【正文】 采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求及員工知識(shí)技能方面的缺陷部分。 2． 未來(lái)培訓(xùn)需求分析。 （三）培訓(xùn)需求的階段分析 1． 目前培訓(xùn)需求分析。 2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。主要產(chǎn)生于其對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。尋找績(jī)效差距，為將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映 等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。 2． 工作崗位層次分析。 （一）培訓(xùn)需求的層次分析 1． 組織層次分析。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。 2． 前瞻性分析 3． 保證人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的有效性 4． 選擇培訓(xùn)方法，制 定多樣性的培訓(xùn)策略。 —《人力資源管理》 具體表現(xiàn)為： 1． 確認(rèn)差距。 標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng) 或過(guò)程。 第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定 第一單元 培訓(xùn)需求分析 一、什么是培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。 二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂 三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵(lì)制度； 培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 第三部分 培訓(xùn)的基本 過(guò)程 培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。 崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格 和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 第二部分 建立培訓(xùn)制度 一、 什么是培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 工作任務(wù)分析：著重強(qiáng)調(diào)完成某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（ 1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（ 2）績(jī)效分析 可以從一貫性、一致性、顯著性三個(gè)方面來(lái)分析員工的表現(xiàn)。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。 二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的： 提高工 作績(jī)效水平，提高員工的工作能力 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬 三、培訓(xùn)的基本原則： 戰(zhàn)略原則 長(zhǎng)期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn) 提高相結(jié)合的原則 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則 四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性 培訓(xùn)的經(jīng)常性； 培訓(xùn)的超前性； 培訓(xùn)效果的后延性 五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析 組織分析，包括： （ 1） 組織的人力資源需求分析 （ 2） 組織的效率分析 （ 3） 組織文化的 分析 《人力資源管理》： 美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（ Goldstein,1932）首先提出組織分析的過(guò)程。 9 CD。7 ABD。5 ABCD。 3 ABC。請(qǐng)問(wèn)，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問(wèn)題？ 答案部分： 一、單選題： 1 D ； 2 A ； 3 D； 4 A； 5 D； 6 B ； 7 D； 8 A ； 9 C ； 10 B 二、多選題 1 ACD。 1 簡(jiǎn)述降低員工流失的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施。 1簡(jiǎn)述招聘需求為負(fù)職時(shí)的對(duì)策。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 1簡(jiǎn)述在進(jìn)行人員選擇時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。 簡(jiǎn)述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。 招聘準(zhǔn)備階段的主要工作包括哪些？ 簡(jiǎn)述招聘渠道的挑選步驟。 簡(jiǎn)述工作分析的基本流程。 A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇； B 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； C 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇； D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇； 以下關(guān)于 PAQ 法的闡述，不正確的是（ ） A PAQ 法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具 B PAQ 法的問(wèn)卷填寫(xiě)人必 須是工作任職者 C PAQ 法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng) D PAQ 法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣 在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問(wèn)話方式（ ） A 封閉性問(wèn)題 B 理論性問(wèn)題 C 壓迫式問(wèn)題 D 開(kāi)放式問(wèn)題 面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)以（ ）為目的 A 制造和諧的面談氣氛 B 充分交流信息 C 介紹公司情況 D 觀察應(yīng)聘者的行為 9 相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯(cuò)誤 A 暈輪效應(yīng) B 第一印象 C 對(duì)比效應(yīng) D 錄用壓力 招聘洽談會(huì)適用于招聘（ ） A 高級(jí)人才 B 中下級(jí)人才 C 熱門(mén)人才 D 特殊人才 二、多選題 1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時(shí)需要關(guān)注的因素包括（ ） A 經(jīng)濟(jì)條件 B 組織文化 C 勞動(dòng)力市場(chǎng) D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格 組織人力資源狀況分析包括（ ） A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置 D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果 招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ） A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要 C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算 E 有人員需要參加外部培訓(xùn) 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員 的優(yōu)勢(shì)有（ ） A 傳播范圍廣 B 信息量豐富 C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 具有廣泛的宣傳效果 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（ ） A 對(duì)人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣 E 來(lái)源廣 招聘計(jì)劃一般包括（ ） A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費(fèi)用預(yù)算 一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（ ） A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式 E 結(jié)合式 招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它 主要包括（ ） A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析 C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析 E 招聘總結(jié)成本效用分析 制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ） A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評(píng)價(jià)中心方法包括（ ） A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評(píng)價(jià) C 筆試 D 心理測(cè)試 E 簡(jiǎn)歷審查 三、判斷題 1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問(wèn)題（ ） 2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ） 3 心理測(cè)試相 對(duì)于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ） 4 外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來(lái)源少，難以保證質(zhì)量（ ） 5 對(duì)于熱門(mén)、尖端的人才應(yīng)該通過(guò)招聘會(huì)的形式招聘（ ） 6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過(guò)程（ ） 7 心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，但是具有客觀性差的缺點(diǎn)（ ） 8 PAQ 法是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法（ ） 9 互補(bǔ)增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)（ ） 10 信度是指實(shí)際測(cè)到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度（ ） 四、問(wèn) 答題 簡(jiǎn)述招聘環(huán)境分析的主要因素。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。 （三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專(zhuān)業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培 訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》 三． 勞務(wù)引進(jìn)的管理 （一） 聘用外國(guó)人的審批 1996 年 1 月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，填寫(xiě)《聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表》，并提供： 1． 擬聘用的外國(guó)人履歷證明 2． 聘用意向書(shū) 3． 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告 4． 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明 5． 擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明 6． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件 （二） 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足： 1． 年滿 18 周歲，身體健康 2． 具有從事其工作所必需的專(zhuān) 業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 3． 無(wú)犯罪記錄 4． 有確定的聘用單位 5． 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件 （三） 入境后的工作 7． 申請(qǐng)就業(yè)證 8． 申請(qǐng)居留證 （參見(jiàn)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》和各地當(dāng)?shù)卣撸? 第五部分、 離 職 面 談 一． 離職面談 （一） 員工離職的程序 1．員工向所在單位人力資源部門(mén)提出書(shū)面申請(qǐng) 2．所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 3．同意離職的，所在單位接到離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào) 4．對(duì)審批同意離職的，同志所在部門(mén)辦 理移交工作、歸還公物等手續(xù) 5．人事部門(mén)進(jìn)行離職面談 6．離職人員向人事等部門(mén)辦理相關(guān)手續(xù) （二） 員工離職的原因分析 個(gè)人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因 推力〉 組織外部原因〈外因 拉力〉 （三） 離職面談的內(nèi)容和技巧 離職面談的內(nèi)容： 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論。 技能培訓(xùn) 對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作 3． 招聘需求為負(fù)值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過(guò)剩。 類(lèi)型 特 點(diǎn) 內(nèi)部招聘 當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法 外部招聘 當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用 ，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 2. 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 （ 2）心理測(cè)試應(yīng)注意 的問(wèn)題 a 注意應(yīng)對(duì) 應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) b 要有嚴(yán)格的程序 c 心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù) 2． 面試 （一） 面試的步驟與方法 （二） 面試的目標(biāo) 應(yīng)聘者 面試者 a 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 b 有充分的時(shí)間向面世考官說(shuō)明自己具備的條件c 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 d 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題 e 決定是否愿意來(lái)該單位工作等 f 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 g 讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 h 了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、崗位技 能和非智力因素 i決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 (三 ) 面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改進(jìn) a 面試目的不明確 b 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 c 面試缺少整體結(jié)構(gòu) d 偏見(jiàn)影響面試 第一印象 也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià) 對(duì)比效應(yīng) 即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向 暈輪效應(yīng) “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面 錄用壓力 當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。 心理測(cè)試 通過(guò)一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。 情景模擬測(cè)試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓 應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 （三）招聘渠道分析 1．根據(jù)招聘對(duì)象選擇 招聘方法 適用對(duì)象 不太適用對(duì)象 發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 ———— 一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門(mén)高級(jí)人員 獵頭公司 熱門(mén)尖端人員 中下級(jí)人員 上門(mén)招聘 初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員 有經(jīng) 驗(yàn)的人員 熟人推薦 專(zhuān)業(yè)人員 非專(zhuān)業(yè)人員 2．根據(jù)單位和崗