【正文】 中心，可采用事業(yè)部制；以成本或責(zé)任為中心，則適宜直線制或直線職能制。直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。 缺點(diǎn)： a 容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹 b 各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。 適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè)。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形同直線。技術(shù)復(fù)雜程度越低，穩(wěn)定性越高，越適合 采用機(jī)械式、相對(duì)集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)；反之，則適合采用有機(jī)式、相對(duì)分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)。 3）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。隨著規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，將傾向于更多的分權(quán)。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè) 4 矩陣制 矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng) 。 2 以成果為中心。 3 外部環(huán)境復(fù)雜和變化速度。 非正式組織：兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了地多種心理因素的系統(tǒng)。 3 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少阻力。 第三階段，結(jié)果處理階段。準(zhǔn)備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。 員工從工作中得到的收益和報(bào)酬包括外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。 “分工協(xié)作”是企業(yè)勞動(dòng)組織的原則。 核查現(xiàn)有 人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動(dòng)方案。它是準(zhǔn)對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。 如 “其他社會(huì)費(fèi)用 ”“其他退休費(fèi)用 ”等。 A 直線型 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（ ）。 （Ａ）崗位決策、崗位要求 （Ｂ）崗位制定、崗位決策 （Ｃ）崗位描述、崗位決策 （Ｄ）崗位描述、崗位要求 1按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（ ）。斯密的職能專業(yè)化 C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D 德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù) 2搞好勞動(dòng)定員的核心是（ ）。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 互補(bǔ)增值原理 通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相 對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。 （ 3）法律法規(guī)。 衰退期：著重于人力資源的精簡(jiǎn)及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 分析維度：五個(gè)維度。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時(shí)間，遣散臨時(shí)用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。 （ 5）人員使用效果分析。 （ 5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。 管理人員的判斷 可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括： a 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。 a 發(fā)布范圍 — 由招募對(duì)象的范圍決定。 ◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。 用于薪酬 — 選用 定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。 b 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 具體步驟： 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因 — 常是關(guān)鍵勝任特征 常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。 （在此，取招聘程序的廣義定義。 錄用階段： 招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。 （三）招聘地點(diǎn)策略。 根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。 6．收集應(yīng)聘者資料。 （ 2）心理測(cè)試應(yīng)注意 的問(wèn)題 a 注意應(yīng)對(duì) 應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) b 要有嚴(yán)格的程序 c 心理測(cè)量的結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù) 2． 面試 （一） 面試的步驟與方法 （二） 面試的目標(biāo) 應(yīng)聘者 面試者 a 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 b 有充分的時(shí)間向面世考官說(shuō)明自己具備的條件c 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待 d 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題 e 決定是否愿意來(lái)該單位工作等 f 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 g 讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 h 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技 能和非智力因素 i決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 (三 ) 面試中的常見錯(cuò)誤及改進(jìn) a 面試目的不明確 b 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 c 面試缺少整體結(jié)構(gòu) d 偏見影響面試 第一印象 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià) 對(duì)比效應(yīng) 即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向 暈輪效應(yīng) “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面 錄用壓力 當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。 技能培訓(xùn) 對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作 3． 招聘需求為負(fù)值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過(guò)剩。 簡(jiǎn)述工作分析的基本流程。 1簡(jiǎn)述招聘需求為負(fù)職時(shí)的對(duì)策。5 ABCD。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。 二、起草具體培訓(xùn)制度時(shí)的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂 三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵(lì)制度； 培訓(xùn)考核評(píng)估制度； 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度； 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 第三部分 培訓(xùn)的基本 過(guò)程 培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程，最后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。 2． 前瞻性分析 3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 4． 選擇培訓(xùn)方法，制 定多樣性的培訓(xùn)策略。工作分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和顧客反映 等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。 （三）培訓(xùn)需求的階段分析 1． 目前培訓(xùn)需求分析。 2． 未來(lái)培訓(xùn)需求分析。尋找績(jī)效差距，為將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。 第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃的制定 第一單元 培訓(xùn)需求分析 一、什么是培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作有效性的大小。 工作任務(wù)分析：著重強(qiáng)調(diào)完成某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識(shí)、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（ 1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（ 2）績(jī)效分析 可以從一貫性、一致性、顯著性三個(gè)方面來(lái)分析員工的表現(xiàn)。7 ABD。 1 簡(jiǎn)述降低員工流失的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施。 招聘準(zhǔn)備階段的主要工作包括哪些？ 簡(jiǎn)述招聘渠道的挑選步驟。 （三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培 訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》 三． 勞務(wù)引進(jìn)的管理 （一） 聘用外國(guó)人的審批 1996 年 1 月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表》，并提供： 1． 擬聘用的外國(guó)人履歷證明 2． 聘用意向書 3． 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告 4． 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明 5． 擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明 6． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件 （二） 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足： 1． 年滿 18 周歲，身體健康 2． 具有從事其工作所必需的專 業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 3． 無(wú)犯罪記錄 4． 有確定的聘用單位 5． 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件 （三） 入境后的工作 7． 申請(qǐng)就業(yè)證 8． 申請(qǐng)居留證 （參見《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》和各地當(dāng)?shù)卣撸? 第五部分、 離 職 面 談 一． 離職面談 （一） 員工離職的程序 1．員工向所在單位人力資源部門提出書面申請(qǐng) 2．所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 3．同意離職的，所在單位接到離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào) 4．對(duì)審批同意離職的，同志所在部門辦 理移交工作、歸還公物等手續(xù) 5．人事部門進(jìn)行離職面談 6．離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù) （二） 員工離職的原因分析 個(gè)人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因 推力〉 組織外部原因〈外因 拉力〉 （三） 離職面談的內(nèi)容和技巧 離職面談的內(nèi)容： 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見，結(jié)論。 2. 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 （三）招聘渠道分析 1．根據(jù)招聘對(duì)象選擇 招聘方法 適用對(duì)象 不太適用對(duì)象 發(fā)布廣告 中下級(jí)人員 ———— 一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門高級(jí)人員 獵頭公司 熱門尖端人員 中下級(jí)人員 上門招聘 初級(jí)專業(yè)人員 有經(jīng) 驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇 內(nèi)部提升 —— 辦公室員工，單位經(jīng)理或主管 外部招聘 —— 生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類 3．獵頭公司使用 a 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察 b 約定雙方權(quán)利，義務(wù) c 選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)服務(wù) （四）招聘媒體選擇 1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇 報(bào)紙 —— 在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè) 雜志 —— 適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣 廣播電視 —— 適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員 2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選 擇 3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇 第三部分、招 聘 實(shí) 施 一 . 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉 （一） 常用選擇方法及其特點(diǎn) 類型 特 點(diǎn) 筆試 讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 培訓(xùn)管理資料大全 《商務(wù)智庫(kù)》整理 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 四．招聘渠道分析 （一）招聘渠道選擇程序。 2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方 案。 評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。 （ 1）準(zhǔn)備階段。 二．招聘程序。 （二） 任職資格的確立。 選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。 （ 4）應(yīng)用反饋階段。 ◆ 收集分析相關(guān)背景資料。 c 招聘對(duì)象的層次 — 根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 四 .招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。 局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。 工具：人員使用效果分析 三 . 招聘需求預(yù)測(cè)。人員素質(zhì)低于崗位要求 — 職業(yè)培訓(xùn)，降職。人力資源不足 — 單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。 財(cái)務(wù)影響到工資總量及不同職位 職種員工的工資水平，從而影響到計(jì)劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 b 內(nèi)部環(huán)境。 。 四 .招聘需求分析 (一 )招聘需求產(chǎn)生的可能情況。 1. 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測(cè)，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量 、時(shí)限、類型等因素。 A 單項(xiàng) 定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) B 單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn) C 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn) D 行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn) 2導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）。 （Ａ）正比關(guān)系 （Ｂ）反比關(guān)系（Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無(wú)法確定 1崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和（ ）。 A 個(gè)人所提供的心理狀態(tài) B 個(gè)人所提供的思維習(xí)慣 C 個(gè)人所提供的行為習(xí)慣 D 個(gè)人所提供的行為或力的相互作用 下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。 a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用。它是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。它是企