【正文】 位特點選擇 內(nèi)部提升 —— 辦公室員工，單位經(jīng)理或主管 外部招聘 —— 生產(chǎn)服務類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類 3．獵頭公司使用 a 對獵頭公司進行資質(zhì)考察 b 約定雙方權(quán)利，義務 c 選擇獵頭公司最好的顧問服務 （四）招聘媒體選擇 1．根據(jù)媒體特點選擇 報紙 —— 在某個特點地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè) 雜志 —— 適合候選人相對集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補充，且地區(qū)分布廣 廣播電視 —— 適合讓組織迅速擴大影響，招聘大量人員 2．根據(jù)受眾特點選 擇 3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇 第三部分、招 聘 實 施 一 . 根據(jù)對應聘者的分析，運用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉 （一） 常用選擇方法及其特點 類型 特 點 筆試 讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度愈益評定成績的一種選擇方法。了解少，決策風險大進入角色慢。篩選難度大，時間長。 外部招聘 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部招聘 6．收集應聘者資料。 4．選擇招聘方法。 2．分析招聘人員特點。 四．招聘渠道分析 （一）招聘渠道選擇程序。 根據(jù)工作經(jīng)驗，計劃好招聘各階段的時間。 在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。 （四）招聘時間策略。 2．成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本，進行成本收益分析，確定最優(yōu)方 案。 （三）招聘地點策略。 招聘人員的勝任特征。 （一）招聘計劃 （二）招聘人員策略。 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。 錄用階段： 招聘雙方作出決策，建立勞動關系。 （ 2）實施階段 三個步驟： 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。 對招聘工作進行勝任特征分析。 （ 1）準備階段。 （在此，取招聘程序的廣義定義。 二．招聘程序。 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 具體步驟： 通過典型案例分析找到導致成功或失敗的原因 — 常是關鍵勝任特征 常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。 關鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關鍵因素。 （二） 任職資格的確立。 b 按邏輯順序編寫工作職責。 （ 1） 內(nèi)容： 工作標識，工作綜述，工作任務，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作權(quán)限，工作績效標準，工作規(guī)范，聘用條件。 時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。 選擇何種分析方法與崗位特征有關。 用于薪酬 — 選用 定量方法，對不同工作價值比較。 （ 1） 根據(jù)目標選擇?！? 對工作說明書的反饋與調(diào)整。 （ 4）應用反饋階段。 ◆ 與參與工作分析的相關人員共同審核，確認工作信息。 ◆ 收集分析工作信息。 ◆ 與參與工作分析的相關人員進行溝通。 ◆ 收集分析相關背景資料。 ◆ 確定工作分析的目標和側(cè)重點。 2．流程：四個階段。 （一）工作分析。 c 招聘對象的層次 — 根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 a 發(fā)布范圍 — 由招募對象的范圍決定。 (二 )招聘需求信息的整理。 來源：過去在職人員，他的上級，與之相關的同事。 四 .招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。 管理人員的判斷 可能會對你的初始人事需求預測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括： a 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務質(zhì)量的決定或者進入新市場的決定。如果兩者是相關的，那么一旦你能預測出企業(yè)的業(yè)務活動量，你就能預測出企業(yè)的人事需要量。 比率分析（ ratio analysis） : 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的 （ 1） 某些原因性因素（如銷售額）（ 2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量） 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預測就不太準確了。 局限：趨勢分析作為一種初步預測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。 （ 5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。（ 3）與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關的決定。 1． 人事需求預測中需要考慮的因素 （ 1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。 工具：人員使用效果分析 三 . 招聘需求預測。 （ 5）人員使用效果分析。 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應，是人力資源能夠保持身心健康。人員素質(zhì)高于崗位要求 — 晉升到更高的崗位。人員素質(zhì)低于崗位要求 — 職業(yè)培訓，降職。 它是指人與事之間的質(zhì)量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。 （ 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 . 它是指不同性質(zhì)特點的事應由具有相應專長的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長 的崗位上 ,做到人盡其才 ,才盡其用。 人力資源不足 — 單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。轉(zhuǎn)業(yè)訓練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 實際中三種情況： 這種數(shù)量關系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 它是指人與事的數(shù)量關系是否匹配。 分析維度：五個維度。 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。 組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應具備哪些性格特征。 財務影響到工資總量及不同職位 職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 擴張期：著重于人力資源招募。 發(fā)展創(chuàng)新時期 /穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。 b 內(nèi)部環(huán)境。 （ 3）法律法規(guī)。 （ 2）勞動力市場。（ 1）經(jīng)濟條件。 。即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。因組織成長發(fā)展導致的崗位空缺。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。 四 .招聘需求分析 (一 )招聘需求產(chǎn)生的可能情況。 互補增值原理 通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值 動態(tài)適應原理 人與事的不適應是絕對的，適應是相 對的，從不適應到適應是動態(tài)的。 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 能位對應原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。 二．招聘原則的確定 三．人員配置的基本原理 要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。 1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量 、時限、類型等因素。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。 簡述組織變革的程序 簡述 SWOT 分析方法的含義 (上冊 P133134) 簡述組織信息調(diào)查研究的步驟 (上冊 P127129) 工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？ (下冊 P13) 簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊 P137138) 簡述工作分析的主要流程 (上冊 P19) 簡述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊 P141142) 簡述企業(yè)人員需求預測的影響因素有哪些 (下冊 P30) 簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成 (下冊 P41 42) 1簡述 人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊 P151) 答案部分 一、 單項選擇題 1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C 二、 多項選擇題 1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD 三、 判斷題 1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N 四、簡答題 組織結(jié)構(gòu)診斷包括 : 1) 組織機構(gòu)調(diào)查 2) 組織結(jié)構(gòu)分析 3) 組織決策分析 4) 組織關系分析 2 第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目標與前提 （一）招聘目標。 A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧 二、多項選擇題 在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ ） A 當面調(diào)查詢問法 B 電話調(diào)查法 C 會議調(diào)查法 D 行為記錄法 人力資源規(guī)劃的總目標有（ ）。 A 單項 定員標準和綜合定員標準 B 單位用工標準和服務比例標準 C 企業(yè)定員標準和單位用工標準 D 行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準 2導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（ ）。斯密的職能專業(yè)化 C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D 德爾菲法預測技術(shù) 2搞好勞動定員的核心是（ ）。 A 因人設崗 B 因事設崗 C 因人力資源設崗 D 因企業(yè)結(jié)構(gòu)設崗 2系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是（ ）。 （Ａ）有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 培訓管理資料大全 《商務智庫》整理 （Ｂ）有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述 （Ｃ）有關工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述 （Ｄ）有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述 2在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作 中取得成功的關鍵因素，我們稱它為（ ）。 （Ａ）正比關系 （Ｂ）反比關系（Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無法確定 1崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。 （Ａ）崗位決策、崗位要求 （Ｂ）崗位制定、崗位決策 （Ｃ）崗位描述、崗位決策 （Ｄ）崗位描述、崗位要求 1按照科學管理方法進行工作設計的基本途徑是（ ）。 A 減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日 B 減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作 C 減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作 D 減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作 1工作分析的基本步驟是（ ）。 Ａ 模擬分權(quán)制 Ｂ 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｃ 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｄ 事業(yè)部制 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。 A 個人所提供的心理狀態(tài) B 個人所提供的思維習慣 C 個人所提供的行為習慣 D 個人所提供的行為或力的相互作用 下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。 A 直線型 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 跨國公司適用的組織設計原則是（ ）。 A 信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B 管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本 C 經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D 企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制 結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責關系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。 b 人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓、開發(fā)等一系列活動所必需付出的經(jīng)費和 人力。 a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。 如 “其他社會費用 ”“其他退休費用 ”等。 第五部分、人力資源管理費用預算 一 掌握編寫工資項目預算的基本程序和要求 決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標準增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標準。由德國學者馬克斯韋伯提出。它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。它是準對業(yè)務活動過程中那些大量存在、反復出現(xiàn)、又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。它是涉及某些技術(shù)標準、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。它是企業(yè) 的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。 4） 起草計劃匹配供需 起草計劃匹配供需包括： 確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預測道的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 3） 人力資源供給預測 人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后 ，才能制定各種具體的規(guī)劃。 2） 人力資源需求預測 這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇