【正文】 歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式。（2）心理測試應(yīng)注意的問題a 注意應(yīng)對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)b 要有嚴(yán)格的程序c 心理測量的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)2． 面試（一） 面試的步驟與方法（二） 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者 面試者 a創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平b 有充分的時間向面世考官說明自己具備的條件c 希望被理解、被尊重、受到公平對待d 充分了解自己所關(guān)心的問題e 決定是否愿意來該單位工作等 f 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平g讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等h 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素i決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 (三) 面試中的常見錯誤及改進(jìn)a面試目的不明確b不清楚合格者應(yīng)具備的條件c 面試缺少整體結(jié)構(gòu)d 偏見影響面試第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng)“以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求是，考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高。4：心理測試：通過一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。情景模擬測試：將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)到一個“現(xiàn)實”目標(biāo)。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性。影響內(nèi)部員工積極性。進(jìn)入角色慢。有利于組織創(chuàng)新?？赡軙虿僮鞑还仍斐蓛?nèi)部矛盾。費用較低。了解本組織，適應(yīng)更快。（二）招聘來源分析。5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。3．確定招聘來源。1．分析招聘要求。節(jié)約成本，盡快網(wǎng)羅人才，并有助于樹立高效的組織形象。2．制定招聘時間計劃。1．遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。地點固定才能節(jié)約成本。1．招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定招聘范圍。主管的積極參與招聘人員的勝任特征 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。三．招聘策略。（3）結(jié)果形成階段兩項工作： 評估招聘結(jié)果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價總結(jié)。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。 制定招聘計劃和招聘策略。 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。）（二） 招聘程序。狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實施，招聘評估三個階段。（一）含義。運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。2．勝任特征分析。 必要的任職資格是任職資格的最低要求。1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。c 表明各項職責(zé)出現(xiàn)的頻率，常用完成各項職責(zé)的時間所占比重來表示。（2） 編寫要求：a 清晰，具體，簡短，通俗易懂。4．工作說明書。（3） 根據(jù)實際條件選擇。（2） 根據(jù)崗位特點選擇。工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點和分析方法的選擇上都有所不同：用于招聘—選用關(guān)注任職者特征的方法。3．方法的選擇?！?對員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)?！?形成工作說明書和工作規(guī)范。（3）結(jié)果形成階段。◆ 制定具體，可操作的實施計劃。（2）實施階段。◆ 制定總體實施方案。（1）準(zhǔn)備階段。1．目標(biāo)。第二部分、招聘準(zhǔn)備一．工作分析和任職資格的確立。b發(fā)布時間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。分類 → 記錄保存 → 打印 → 報送審批招聘需求信息的發(fā)布。招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。（一）招聘需求信息的收集。 可能獲得的財力資源。 ★運用計算機預(yù)測人事需求(puterized forecast):在建立人事需求的計算機預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。 ★散點分析(scatter point):通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響你未來的人事需要。2．確定人力資源需求的特定技術(shù) ★趨勢分析(trend analysis): 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。（4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。（2）雇員的質(zhì)量與性質(zhì)（當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點尤為 關(guān)鍵）。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。負(fù)面效應(yīng)：1/高才低用的浪費2/高成本（4）人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析. 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。 實際中三種情況：這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配?！蚍治鼍S度：五個維度。 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。組織的價值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。b 內(nèi)部環(huán)境。（3）法律法規(guī)。（2）勞動力市場。（1）經(jīng)濟(jì)條件。即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況?；パa增值原理 通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值動態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。能位對應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。二．招聘原則的確定三．人員配置的基本原理要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。1. 人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。簡述組織變革的程序簡述SWOT分析方法的含義(上冊P133134)簡述組織信息調(diào)查研究的步驟(上冊P127129)工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊P13)簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊P137138)簡述工作分析的主要流程 (上冊P19)簡述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊P141142)簡述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些 (下冊P30)簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成 (下冊P41 42)1簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊P151)答案部分一、 單項選擇題1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C二、 多項選擇題1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD三、 判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡答題組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標(biāo)與前提（一）招聘目標(biāo)。A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧二、多項選擇題在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ ）A 當(dāng)面調(diào)查詢問法 B 電話調(diào)查法 C 會議調(diào)查法 D 行為記錄法人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。A單項定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn) B單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)C企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn) D行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)2導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）。斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D德爾菲法預(yù)測技術(shù)2搞好勞動定員的核心是（ ）。A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗2系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是（ ）。（Ａ）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述（Ｂ）有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述（Ｃ）有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述（Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述2在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（ ）。（Ａ）正比關(guān)系 （Ｂ）反比關(guān)系（Ｃ）固定系數(shù) （Ｄ）無法確定1崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（ ）。（Ａ）崗位決策、崗位要求 （Ｂ）崗位制定、崗位決策 （Ｃ）崗位描述、崗位決策 （Ｄ）崗位描述、崗位要求 1按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計的基本途徑是（ ）。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作1工作分析的基本步驟是（ ）。Ａ 模擬分權(quán)制 Ｂ 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｃ 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｄ 事業(yè)部制事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。A個人所提供的心理狀態(tài) B個人所提供的思維習(xí)慣C個人所提供的行為習(xí)慣 D個人所提供的行為或力的相互作用下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制跨國公司適用的組織設(shè)計原則是（ ）。A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。b人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列活動所必需付出的經(jīng)費和人力。a 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。如“其他社會費用”“其他退休費用”等。第五部分、人力資源管理費用預(yù)算一 掌握編寫工資項目預(yù)算的基本程序和要求決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。由德國學(xué)者馬克斯韋伯提出。它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。它是準(zhǔn)對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)、又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。它是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等具體行動方案。4） 起草計劃匹配供需起草計劃匹配供需包括：確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預(yù)測道的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。3） 人力資源供給預(yù)測人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。2） 人力資源需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。六 企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析（一）人員補充需求量的計算計劃期內(nèi)人員補充需求量＝“計劃期內(nèi)人員總需求量”－“報告期期末員工總?cè)藬?shù)”＋“計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”企業(yè)各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：1 因各部門實際發(fā)展需要而必須增加的人員2 原有員工因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。勞動定額有兩種基本的表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。勞動定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)?！胺止f(xié)作”是企業(yè)勞動組織的原則。3 勞動環(huán)境的優(yōu)化。了解可以改進(jìn)崗位工作