【正文】 析、組織氛圍分析三方面。還有一個要考慮的因素是企業(yè)人力資源狀況的分析。 工作任務分析：著重強調(diào)完成某項崗位職責所需的知識、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2）績效分析可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)。《人力資源管理》：兩種人需要培訓：在職者與即將任職者，除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計學變量分析（在培訓前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓計劃的設計和和培訓項目的實施更具針對性）。第二部分 建立培訓制度一、 什么是培訓制度培訓制度，即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分，強調(diào)緊密結合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓制度的核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。二、起草具體培訓制度時的內(nèi)容要求： 制定員工培訓制度的依據(jù) 實施員工培訓的宗旨與目的 員工培訓制度的實施辦法 培訓制度的核準與施行 培訓制度的解釋與修訂三、具體培訓制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓服務制度； 入職培訓制度； 培訓激勵制度； 培訓考核評估制度； 培訓獎懲制度； 培訓風險管理制度第三部分 培訓的基本過程培訓是一個系統(tǒng)的流程，包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓效果進行評估。圖表如下：下面我們分四節(jié)對這幾個方面進行介紹。第一節(jié) 培訓需求分析與培訓計劃的制定第一單元 培訓需求分析一、什么是培訓需求分析培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作有效性的大小。簡單的說，培訓需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓（Why），誰需要培訓(Whom)、培訓什么(What)、培訓的目標等一系列的分析過程。標準：就是判斷企業(yè)是否需要培訓即培訓內(nèi)容的一種活動或過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展和員工個人發(fā)展需要，通過組織分析、任務分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程。—《人力資源管理》具體表現(xiàn)為：1． 確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。2． 前瞻性分析3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性4． 選擇培訓方法，制定多樣性的培訓策略。5． 分析培訓的價值及成本。6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持二、培訓需求分析的內(nèi)容當我們把培訓需求相關的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對象分析以及階段分析。（一）培訓需求的層次分析1． 組織層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。2． 工作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓提供了重要信息。3． 員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評價培訓結果和評估未來培訓的需要。（二）培訓需求的對象分析1． 新員工培訓需求分析。主要產(chǎn)生于其對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用任務分析法決定其在工作中需要的技能。2． 在職員工培訓需求分析。由于新技術在生產(chǎn)過程中的應用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓需求。（三）培訓需求的階段分析1． 目前培訓需求分析。針對企業(yè)當前存在的問題而提出的培訓要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，生產(chǎn)經(jīng)營目標實現(xiàn)狀況，未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等方面，指出原因，確認培訓是解決問題的有效途徑。2． 未來培訓需求分析。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓需求。采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動情況、新工作職位對員工的要求及員工知識技能方面的缺陷部分。 三、培訓需求分析的流程前期準備工作如，建立員工背景檔案，原始培訓需求回顧制定培訓需求調(diào)查計劃（1）制定調(diào)查行動計劃；（2）確定培訓需求調(diào)查工作的目標；（3）選擇調(diào)查方法；（4）確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。 實施培訓需求調(diào)查工作（1）.提出培訓需求動議或愿望；（2）調(diào)查、申報、匯總動意；（3）分析培訓需求；（4）匯總培訓需求意見，確認培訓需求4．分析與輸出培訓需求結果（1）對培訓需求調(diào)查信息進行規(guī)類、整理。進行統(tǒng)計、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進行形象化處理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。（2）對培訓需求進行分析、總結。找出培訓需求，注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系。要結合業(yè)務發(fā)展需要，根據(jù)任務的重要程度和緊迫程度進行排序。（3）撰寫培訓需求分析報告。根據(jù)處理結果撰寫培訓需求調(diào)查報告。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結果、主要建議與說明、附錄、報告提要。四、培訓需求信息收集的方法：面談法：面談法可以進行面對面的交流，充分了解相關方面的信息，相互了解，建立信任關系，但需要花費較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法重點團隊分析法：指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，一人組織討論，一人負責記錄。要求就是成員必須能代表所培訓對象的培訓需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題。工作任務分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，結論可信度高。工作任務分析記錄表的設計，工作盤點（助理師級）。觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，不太適應于技術人員和銷售人員，通常要設計一份觀察記錄表。問卷調(diào)查法：調(diào)查結果間接取得，問卷設計、分析工作難度大。應注意的問題：（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標一、確定員工發(fā)展區(qū)域二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項目有哪些完善教育培訓的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標明確員工培養(yǎng)活動的基礎和任務分擔 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項職能的配套措施設計有效的員工培養(yǎng)、培訓體系與人才開發(fā)系統(tǒng) 建立運行良好的員工培訓與開發(fā)機制 實施規(guī)范化、制度化的員工培訓活動三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 人員需求分析設計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 設計行動方案 培訓實施 培訓評估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個層面：（1） 整體發(fā)展計劃；（2） 培訓管理計劃；（3） 部門培訓計劃 從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分：（1） 長期發(fā)展規(guī)劃（2） 中期培訓規(guī)劃；（3） 短期培訓計劃五、確定員工培養(yǎng)目標的著眼點兩個著眼點： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。通過培訓，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。 員工方面，通過培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目的。第三單元 確定培訓對象一、 用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象（績效分析）步驟如下：（1） 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關證據(jù)，可以運用從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（2） 根據(jù)工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效（3） 確認理想績效與實際績效的差距（4） 分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對個人的后果是什么，對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。（5） 根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象：為什么培訓，培訓什么，培訓多少，培訓誰（6） 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃二、 運用任務與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象（任務分析）（1） 根據(jù)任務分析獲取相關信息（2）對工作任務進行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法，結論可信度高。（3）根據(jù)工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象：重復性需求，短期性需求，長期性需求。三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象（組織層次需求分析）主要步驟如下：（1） 確認培訓標準：問題需求，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距。（2） 確認培訓可以解決的問題（3） 確認培訓資源（4） 確定培訓對象：根據(jù)組織需要確定培訓對象應考慮的因素有：① 反映組織未來要求的人事計劃；② 營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候；③ 改善組織氣氛與個體滿意度四、 確定培訓對象的基本原則：（1） 當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。（2） 當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。（3） 當其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。第四單元 常用的培訓方法一、培訓方法的定義：培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，它的選擇必須結合培訓對象的特點。二、常用的培訓方法基本的培訓方法：有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法、科技時代的培訓方式。下面分別介紹這幾種培訓方法的適用性及其特點。直接傳授法：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。實踐法：適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓內(nèi)容與實際工作直接相結合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。具體方式：（1）工作指導法，又稱教練法、實習法。（2）工作輪換（3）特別任務法，此法常用于管理培訓。（4）個別指導法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。（1） 自學：指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。案例培訓法中的案例用于教學時必須具備三個特點： 內(nèi)容真實；案例中應包含一定的管理問題； 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓。注：5W2H，Who（何人），When（何時），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費用）。（3） 頭腦風暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓法”、“管理加值訓練法”。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。（4） 模擬訓練法, 以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。（5） 敏感性訓練法，又稱T小組法。簡稱ST(Sensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等（6） 管理者訓練法，簡稱MTP法（Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓練一些特殊的培訓方法（1）網(wǎng)上培訓 ； （2）計算機輔助教學，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓法（時勘，1990）；（4）虛擬培訓心智技能模擬培訓法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設備自動化的程度越來越高，在員工技術能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導地位。所謂的心智技能是在活動過程中積累起來的一種調(diào)節(jié)智能活動方面的經(jīng)驗，它是技術能力的核心內(nèi)容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內(nèi)化階段。心智技能培訓法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機交互作用的主要特征，研制出心理教學模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動中出現(xiàn)的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗的培訓教材，從而完成專家經(jīng)驗外化的過程。成就動機培訓法：最早由美國心理學家麥克米蘭（Mcc