【正文】 和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。 程序： （一）準(zhǔn)備階段：具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。 工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。 劃 2．人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（ C ）。 (人員編制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。 （三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。 （一）按勞動效率定員 根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 第二單元 定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求 一、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 P37 定員標(biāo)準(zhǔn)是 由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。 第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃 一、制度化管理的基本理論 P42 （一）制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本 手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。 發(fā)展。 對負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。 第四節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 第一 單元 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求 P51 確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性 一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序 P52 二、審核人工成本預(yù)算的方法 （一）注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線 —— 基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）、控制下線 定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查 關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù) （二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢 三、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法 P55 習(xí) 題：簡 述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。 優(yōu)點(diǎn)： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)性快； 激勵性強(qiáng)； 費(fèi)用較低缺點(diǎn)： 因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響； 容易抑制創(chuàng)新 二、外部招募的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 帶來新思 想和新方法； 有利于招聘一流人才； 樹立形象的作用 缺點(diǎn)： 篩選難度大，時間長； 進(jìn)入角色慢； 招募成本大； 決策風(fēng)險大； 影響內(nèi)部員工的積極性 【能力要求】 一、選擇招聘渠道的主要步驟 第 12頁 共 47頁 分析單位的招聘要求； 分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)； 確定適合的招聘來源； 選擇適合的招聘方法 二、參加招聘會的主要程序 準(zhǔn)備展位； 準(zhǔn)備材料和設(shè)備； 招聘人員的準(zhǔn)備； 與協(xié)作方溝通聯(lián)系； 招聘會的宣傳工作； 招聘會后的工作 三、內(nèi)部招聘的 主要方法 （一）推薦法 （二）布告法 （三）檔案法 四、外部招聘的主要方法 （一）發(fā)布廣告 兩個關(guān)鍵的問題：廣告媒體如何選擇；廣告內(nèi)容如何設(shè)計（二）借助中介 人才交流中心； 招聘洽談會； 獵頭公司 （三）校園招聘 又稱上門招聘，主要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室 （四）網(wǎng)絡(luò)招聘 優(yōu)點(diǎn)： 成本較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣； 不受地點(diǎn)和時間的限制； 使應(yīng)聘者的求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī) 范化 （五）熟人推薦 長處：對候選人的了解比較準(zhǔn)確，在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度；候選人一旦被錄用，估計介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招聘成本也很低 問題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí) 【注意事項(xiàng)】 一、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的問題 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象 學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實(shí)際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備 二、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題 了解招聘會的檔次 注意招聘會的組織者了解招聘會面對的對象 注意招聘會得信息宣傳 第二單元 對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 一、筆試的適用范圍 對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括一般知識和能力、專業(yè)知識和能力 二、筆試的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力比較小，容易發(fā)揮正常水平 缺點(diǎn) ：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等 【能力要求】 一、篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷的結(jié)構(gòu) （二）審查簡歷的內(nèi)容（客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績；主觀內(nèi)容：對自 第 13頁 共 47頁 己的描述） （三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（特別注意是否用了一些模糊字眼） （四）審查簡歷中的邏輯性 （五）對簡歷的整體印象 二、篩選申請表的方法（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 （二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 （三） 注明可疑之處 三、筆試方法的應(yīng)用（提高筆試有效性） 命題是否恰當(dāng) 確定評閱計分規(guī)則 閱卷及成績復(fù)查 第三單元 面試的組織與實(shí)施 一、面試的內(nèi)涵 面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。 第二單元 人力資源費(fèi)用支出的控制 一、人力資源費(fèi)用支出控制的作用 P56 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使