【正文】 人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用(三)招聘收益成本比 招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估 （一）數(shù)量評估 錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100％ 招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100％ 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100％ （二）質(zhì)量評估三． 信度與效度評估（一） 信度評估 信度主要是指測試的結(jié)果的可靠性或一致性。興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。面試的目標（一） 面試考官的目標：1. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，2. 讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3. 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)4. 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試(二) 應(yīng)聘者的目標1. 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平2. 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件3. 希望被理解，被尊重，并得到公平對待4. 充分的了解自己關(guān)心的問題5. 決定是否愿意來該單位工作(能力要求)一、 面試的基本程序1面試前的準備階段 2面試開始階段 3正式面試階段 4結(jié)束面試階段 5面試評價階段二、 面試的方法（一） 初步面試和診斷面試 從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。 第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制 第一單元 人力資源費用預(yù)算的審核 人力資源費用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。[能力要求]一． 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟（一）提出人力資源管理制度草案(二)廣泛征求意見，認真組織討論（三）逐步修改調(diào)整、充實完善二．制定具體人力資源管理制度的程序1．概括說明建立本項人力資源管理制度的原因2．對負責本項人力資源管理機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。4． 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)分離。（二） 勞動定員標準的分類1． 按定員標準的綜合程度，可區(qū)分為：1)單項定員標準2).綜合定員標準。2． 提倡兼職。四．改進工作崗位設(shè)計的意義 工作崗位的設(shè)計應(yīng)當滿足：⑴企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；⑶勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。3．從具體的結(jié)構(gòu)形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。（4） 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范包括以下幾項內(nèi)容：①崗位的職責和主要任務(wù)。 崗位培訓規(guī)范。（三） 工作崗位分析的作用1． 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2組織規(guī)劃。3制度規(guī)劃。2． 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 崗位員工規(guī)范。②崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限。[能力要求]一． 工作崗位分析的程序（一 ）準備階段準備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的熱門里資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。3． 工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分。2． 按定員標準具體形式可分為：1)效率定員標準2)設(shè)備定員標準3)崗位定員標準。5． 管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則。3．明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則。1． 。（二） 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試定義:是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。三、能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。 信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。 （二） 工作地組織的要求工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具、能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進行工作的地點。三、限制管理的“5S”活動5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Ssiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）四、 勞動環(huán)境優(yōu)化優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括以下幾個方面：照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化第二單元 人力資源的時間配置（知識要求）一、工作時間組織的內(nèi)容工作時間組織的主要內(nèi)容是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。 增加用工量，提供就業(yè)崗位（能力要求）工作輪班的組織形式 企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制 兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)。5. 勞務(wù)人員接受出境培訓。（二）重點團隊分析法 重點團隊分析法是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。具體內(nèi)容包括：（1） 培訓主題（2）培訓者的自我介紹（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹（3） 訓課程的簡要介紹（5）培訓目標和日程安排的介紹（6）“破冰”活動（7）學員自我介紹3． 培訓器材的維護、保管（三） 知識或技能的傳授（四） 對學習進行回顧和評估（五） 培訓后的工作三． 企業(yè)外部培訓的實施 ，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù)四． 培訓計劃實施的控制收集培訓相關(guān)資料，設(shè)計培訓計劃檢討工具 ，發(fā)現(xiàn)偏差 ，跟進培訓計劃落實 第四單元 培訓效果的評估一． 培訓效果信息的種類（一） 培訓及時性信息（二）培訓目的設(shè)定合理與否的信息（三）培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息（三） 材選用與編輯方面的信息（五）教師選定方面的信息（六）培訓時間選定方面的信息（七）培訓場地選定方面的信息（八）受訓群體選擇方面的信息（九）培訓形式選擇方面的信息（十）培訓組織與管理方面的信息三．培訓效果評估的指標 1．認知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報率一．培訓效果信息的收集方法1．通過資料收集信息。 專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。1． 工作輪換法的優(yōu)點（1） 能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解（2） 使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置（3） 改善部門間的合作，使管理者能更好的理解相互間的問題2． 工作輪換法的不足 工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員（三）特別任務(wù)法 特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進行培訓的方法，此法常用于管理培訓。 事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學員被動為主動參與；將學員解決問題的能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。（五） 敏感性訓練法（六） 管理者訓練六． 態(tài)度型培訓法 態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。三．起草與修訂培訓制度的要求（一）培訓制度的戰(zhàn)略性、長期性、適用性一．企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容1．制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)2實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨3．企業(yè)員工培訓制度實施辦法4企業(yè)培訓制度的核準與施行5．企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定二．各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務(wù)制度 1．制度內(nèi)容 起草培訓服務(wù)制度應(yīng)包括培訓服務(wù)制度和培訓服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。（一） 準備階段 本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)1． 明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系 從企業(yè)的一般情況來看，績效管理會涉及以下五類人員：（1） 考評者：涉及各層級管理人員（主管）、人力資源部專職人員（2） 被考評者：涉及全體員工（3） 被考評者的同事：涉及全體員工（4） 被考評者的下級：涉及全體員工（5） 企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。 2對企業(yè)績效管理體系的診斷3對績效考評指標和標準體系的診斷 4對考評者全面全過程的診斷5對被考評者全面、全過程的診斷 6對企業(yè)組織的診斷2． 各個單位主管應(yīng)承擔的責任召開月度或季度績效管理總結(jié)會 召開年度績效總結(jié)會3． 各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧（五） 應(yīng)用開發(fā)階段1． 重視考評者績效管理能力的開發(fā) 2被考評者的績效開發(fā)3績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 4企業(yè)組織的績效開發(fā) 第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行 績效面談的種類1． 績效計劃面談2績效指導面談3績效考評面談4績效總結(jié)面談按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型：1． 單向勸導面談2雙向傾聽式面談3解決問題式面談4綜合式績效面談一． 提高績效面談質(zhì)量的措施與方法（一） 績效面談的準備工作1． 擬訂面談計劃2收集各種與績效相關(guān)的信息資料（二） 提高績效面談有效性的具體措施1． 有效的信息反饋應(yīng)具有針對性2有效的信息反饋應(yīng)具有真實性3有效的信息反饋應(yīng)具有及時性4有效的信息反饋應(yīng)具有主動性5有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性二． 績效改進的方法與策略所謂績效改進就是指確認組織或員工工作的績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不短提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。一． 目標管理法目標管理法的基本步驟是：1． 戰(zhàn)略目標設(shè)定2組織規(guī)劃目標3實施控制二． 績效標準法三、直接指標法，四、成績記錄法第五章 薪酬管理(三級)第一節(jié) 薪酬制度的設(shè)計 第一單元 薪酬管理制度制定依據(jù)一薪酬的概念：指員工獲得的一切形式的報酬二影響員工薪酬水平的主要因素：(一)影響員工個薪酬水平的因素（年齡與工齡、工作條件、技術(shù)和培訓水平、崗位、勞動績效）(二)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（企業(yè)的薪酬策略、工會、產(chǎn)品的需求彈性、勞動力市場的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)的工資水平、企業(yè)工資支付能力、生活費用與物價水平） 四．薪酬管理 薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 第二單元 工作崗位評價指標與標準一． 工作崗位評價要素是指構(gòu)成并構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素（一） 工作崗位評價要素的分類1． 主要因素2一般因素3次要因素4極次要因素（二） 工作崗位評價指標的特點和構(gòu)成1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環(huán)境要素5社會心理要素二． 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1． 少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則三． 權(quán)重系數(shù)的基本理論（一） 權(quán)重亦即權(quán)數(shù)，或稱權(quán)值，權(quán)重值。二．確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力 影響企業(yè)支付能力的因素有：1． 實物勞動生產(chǎn)率2銷貨勞動生產(chǎn)率3人工成本比率4勞動分配率5附加價值勞動生產(chǎn)率6單位制品費用7損益分歧點（二） 員工的生計費用（三） 工資的市場行情[能力要求]一． 人工成本核算的程序（一） 核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時—損耗工時） 企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)（二） 核算人工成本投入產(chǎn)出指標1． 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率 銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率顯示每獲得一個單位的銷售收入（營業(yè)收入）需投入的人工成本。 2．福利管理的主要原則 （1）合理性原則(2)必要性原則(3)計劃性原則(4)協(xié)調(diào)性原則 第二單元 各類保險金和住房公積金核算 社會保障應(yīng)包括三個基本的要素：1具有經(jīng)濟福利性 2屬于社會化行為 3是以保障和改善國民生活為根本目標 第六章 勞動關(guān)系管理第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式[知識要求]一． 勞動關(guān)系的含義 勞動關(guān)系的主體是特定的，勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系。（二） 代表性誤差1隨機誤差2系統(tǒng)誤差 [能力要求]