【正文】 工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點（助理師級）。 工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位 大量管理資料下載 資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。小組成員不 宜太多，通常由 8～ 12 人組成一個小組，一人組織討論，一人負責記錄。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說明、附錄、報告提要。 （ 3）撰寫培訓(xùn)需求分析報告。找出培訓(xùn)需求，注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關(guān)系。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 （ 1） .提出培訓(xùn)需求動議或愿望；（ 2）調(diào)查、申報、匯總動意；（ 3）分析培訓(xùn)需求；（ 4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求 4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （ 1）對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行規(guī)類、整理。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動情況、新工作職位對員工的要求及員工知識技能方面的缺陷部分。 2． 未來培訓(xùn)需求分析。 （三）培訓(xùn)需求的階段分析 1． 目前培訓(xùn)需求分析。 2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。主要產(chǎn)生于其對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。尋找績效差距，為將來評價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映 等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。 2． 工作崗位層次分析。 （一）培訓(xùn)需求的層次分析 1． 組織層次分析。 大量管理資料下載 6． 獲取內(nèi)部與外部的多方支持 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 當我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓(xùn)需求進行分析。 2． 前瞻性分析 3． 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 4． 選擇培訓(xùn)方法，制 定多樣性的培訓(xùn)策略。 —《人力資源管理》 具體表現(xiàn)為： 1． 確認差距。 標準：就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動 或過程。 第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃的制定 第一單元 培訓(xùn)需求分析 一、什么是培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓(xùn)工作有效性的大小。 二、起草具體培訓(xùn)制度時的內(nèi)容要求： 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 實施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 員工培訓(xùn)制度的實施辦法 培訓(xùn)制度的核準與施行 培訓(xùn)制度的解釋與修訂 三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)服務(wù)制度； 入職培訓(xùn)制度； 培訓(xùn)激勵制度； 培訓(xùn)考核評估制度； 培訓(xùn)獎懲制度； 培訓(xùn)風險管理制度 第三部分 培訓(xùn)的基本 過程 培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、培訓(xùn)實施過程，最后對培訓(xùn)效果進行評估。 崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格 和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 第二部分 建立培訓(xùn)制度 一、 什么是培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 工作任務(wù)分析：著重強調(diào)完成某項崗位職責所需的知識、技能及態(tài)度 人員分析，包括：（ 1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（ 2）績效分析 可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)。組織分析一般包括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。 二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 提高工 作績效水平，提高員工的工作能力 增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬 三、培訓(xùn)的基本原則： 戰(zhàn)略原則 長期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點 提高相結(jié)合的原則 主動參與原則 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 投資效益原則 四、培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性 培訓(xùn)的經(jīng)常性； 培訓(xùn)的超前性； 培訓(xùn)效果的后延性 五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 組織分析，包括： （ 1） 組織的人力資源需求分析 （ 2） 組織的效率分析 （ 3） 組織文化的 分析 《人力資源管理》： 美國馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（ Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。 9 CD。7 ABD。5 ABCD。 3 ABC。請問，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問題？ 答案部分： 一、單選題： 1 D ； 2 A ； 3 D； 4 A； 5 D； 6 B ； 7 D； 8 A ； 9 C ； 10 B 二、多選題 1 ACD。 1 簡述降低員工流失的物質(zhì)和精神激勵措施。 1簡述招聘需求為負職時的對策。 大量管理資料下載 1簡述在進行人員選擇時應(yīng)該注意的問題。 簡述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。 招聘準備階段的主要工作包括哪些？ 簡述招聘渠道的挑選步驟。 簡述工作分析的基本流程。 A 根據(jù)目標進行選擇； B 根據(jù)崗位特點進行選擇； C 根據(jù)實際條件進行選擇； D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進行選擇； 以下關(guān)于 PAQ 法的闡述，不正確的是（ ） A PAQ 法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具 B PAQ 法的問卷填寫人必 須是工作任職者 C PAQ 法不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動 D PAQ 法需要的時間成本很高，非常繁瑣 在行為描述面試時應(yīng)盡量采用那種問話方式（ ） A 封閉性問題 B 理論性問題 C 壓迫式問題 D 開放式問題 面試開始時應(yīng)以（ ）為目的 A 制造和諧的面談氣氛 B 充分交流信息 C 介紹公司情況 D 觀察應(yīng)聘者的行為 9 相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯誤 A 暈輪效應(yīng) B 第一印象 C 對比效應(yīng) D 錄用壓力 招聘洽談會適用于招聘（ ） A 高級人才 B 中下級人才 C 熱門人才 D 特殊人才 二、多選題 1 、在進行招聘外部環(huán)境分析時需要關(guān)注的因素包括（ ） A 經(jīng)濟條件 B 組織文化 C 勞動力市場 D 法律法規(guī) E 管理風格 組織人力資源狀況分析包括（ ） A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置 D 人與工作負荷合理狀況 E 人員使用效果 招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ） A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無法滿足需要 C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財務(wù)預(yù)算 E 有人員需要參加外部培訓(xùn) 大量管理資料下載 通過發(fā)布廣告招聘人員 的優(yōu)勢有（ ） A 傳播范圍廣 B 信息量豐富 C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 具有廣泛的宣傳效果 內(nèi)部招聘的優(yōu)點包括（ ） A 對人員了解全面 B 選擇準確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣 E 來源廣 招聘計劃一般包括（ ） A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費用預(yù)算 一般來說，人員錄用決策的策略主要有（ ） A 多重淘汰式 B 補償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式 E 結(jié)合式 招聘的成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它 主要包括（ ） A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析 C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析 E 招聘總結(jié)成本效用分析 制訂招聘計劃的主要依據(jù)有（ ） A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評價中心方法包括（ ） A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評價 C 筆試 D 心理測試 E 簡歷審查 三、判斷題 1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題（ ） 2 工作分析一般包括準備階段、實施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ） 3 心理測試相 對于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ） 4 外部招聘的缺點之一就是來源少，難以保證質(zhì)量（ ） 5 對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會的形式招聘（ ） 6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過程（ ） 7 心理測評是一種比較先進的測試方式，但是具有客觀性差的缺點（ ） 8 PAQ 法是以個人特征為重點的分析方法（ ） 9 互補增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)（ ） 10 信度是指實際測到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度（ ） 四、問 答題 簡述招聘環(huán)境分析的主要因素。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護組織形象。 （三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準的培 訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》 三． 勞務(wù)引進的管理 （一） 聘用外國人的審批 1996 年 1 月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》，并提供： 1． 擬聘用的外國人履歷證明 2． 聘用意向書 3． 擬聘用外國人原因的報告 4． 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 5． 擬聘用的外國人健康狀況證明 6． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件 （二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標準外，還必須滿足： 1． 年滿 18 周歲，身體健康 2． 具有從事其工作所必需的專 業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷 3． 無犯罪記錄 4． 有確定的聘用單位 5． 持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件 （三） 入境后的工作 7． 申請就業(yè)證 8． 申請居留證 （參見《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》和各地當?shù)卣撸? 第五部分、 離 職 面 談 一． 離職面談 （一） 員工離職的程序 1．員工向所在單位人力資源部門提出書面申請 2．所在單位按照有關(guān)規(guī)定對申請進行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表 大量管理資料下載 3．同意離職的，所在單位接到離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進行審批或轉(zhuǎn)報 4．對審批同意離職的，同志所在部門辦 理移交工作、歸還公物等手續(xù) 5．人事部門進行離職面談 6．離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù) （二） 員工離職的原因分析 個人原因〈內(nèi)因〉 組織內(nèi)部原因〈外因 推力〉 組織外部原因〈外因 拉力〉 （三） 離職面談的內(nèi)容和技巧 離職面談的內(nèi)容： 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論。 技能培訓(xùn) 對公司現(xiàn)有員工進行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作 3． 招聘需求為負值時：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過剩。 類型 特 點 內(nèi)部招聘 當組織出現(xiàn)工作空缺時，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法 外部招聘 當組織人力資源總量缺乏時采用 ，但應(yīng)優(yōu)先實施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃。 優(yōu)點：標準統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 2. 了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 （ 2）心理測試應(yīng)注意 的問題 a 注意應(yīng)對 應(yīng)聘者的隱私加以保護 b 要有嚴格的程序 c 心理測量的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 2． 面試 （一） 面試的步驟與方法 （二） 面試的目標 應(yīng)聘者 面試者 a 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平 b 有充分的時間向面世考官說明自己具備的條件c 希望被理解、被尊重、受到公平對待 d 充分了解自己所關(guān)心的問題 e 決定是否愿意來該單位工作等 f 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平 g 讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等 h 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技 能和非智力因素 i決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等 (三 ) 面試中的常見錯誤及改進 a 面試目的不明確 b 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 c 面試缺少整體結(jié)構(gòu) d 偏見影響面試 第一印象 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始甚至是面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價 對比效應(yīng) 即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向 暈輪效應(yīng) “以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面 錄用壓力 當上級對招聘結(jié)果有定額要求是，考官對應(yīng)聘者的評價就會偏高。 心理測試 通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的