【正文】 部制 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。 b 人力資源重置成本指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓(xùn)、開發(fā)等一系列活動所必需付出的經(jīng)費(fèi)和 人力。由德國學(xué)者馬克斯韋伯提出。是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。 3） 人力資源供給預(yù)測 人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后 ，才能制定各種具體的規(guī)劃。勞動定額有兩種基本的 表現(xiàn)形式，即時間定額（或者工時定額）和產(chǎn)量定額。 了解可以改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的幾個方面： 1 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 分析階段。 預(yù)測性調(diào)研：估計(jì)和評估未來一定時期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。 1 初步情況分析 2 非正式調(diào)研 3 確定調(diào)研目標(biāo) 第二階段：正式調(diào)研階段。 組織功能圖：表示某個機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。 5 企業(yè)成員素質(zhì)。 （四）部門結(jié)構(gòu)選擇考慮因素： 企業(yè)規(guī)模大小。 特點(diǎn)：在法律和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 優(yōu)點(diǎn)： a 權(quán)力下放，有利于管理高層人員從日常行政事務(wù)中擺脫出來，集中精力考慮重大戰(zhàn)略問題。 2 直線職能制 直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮于職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 6）環(huán)境變化。 大量管理資料下載 人力資源管理師 培訓(xùn) 資料 第一講 組織設(shè)置與人力資源規(guī)劃 第一部分、企業(yè)組織規(guī)劃和設(shè)置 一 組織設(shè)計(jì)的原則和方法 （一）組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容 1）職能分析和工作崗位設(shè)計(jì) 2）部門化和部門設(shè)計(jì) 3）管理層次和管理幅度的分析和設(shè)計(jì) 4）決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 5）橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì) 6）組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì) 7）控制系統(tǒng) 8）組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃 （二） 組織設(shè)計(jì)時，需考慮和分析的權(quán)變因素 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有一下六個方面： 1）信息溝通。組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。各事業(yè)部可根據(jù)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門。 分公司：母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中。技術(shù)復(fù)雜程度影響管理層次和幅度，間接影響組織結(jié)構(gòu)。 組織職能圖：表示各級行政人員或職員主要職責(zé)范圍的圖。通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 因果關(guān)系調(diào)研：研究原因與結(jié)果之間聯(lián)系的調(diào)研活動。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查。 工作設(shè)計(jì)基本方法包括： 泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴(kuò)大化等方法。 勞動定額的定義：勞動定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：即直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)方法預(yù)測（定量預(yù)測）。 管理制度。 二 了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì) “制度化管理”以制度規(guī) 范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制” 或“理想行政組織體系”。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。 A 工作崗位說明書 B 組織體系圖 C 管理業(yè)務(wù)流程圖 D 企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 以工作為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（ ）。 （Ａ）培訓(xùn)制度 （Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度 編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。 A 人力資源供求平衡 B 人力資源供大于求 C 人力資源供小于求 D 無法確定 2官僚制是由（ ）提出的。 2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。 1 組織人力資源自然裁員。 a 外部環(huán)境。 （ 1）戰(zhàn)略規(guī)劃。 （ 4）組織文化及管理風(fēng)格。即多少事 要多少人去做。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。 在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。其它一些因素（如銷售額和生產(chǎn) 率的變化等）也將影響你未來的人事需要。 大量管理資料下載 （一）招聘需求信息 的收集。 第二部分、招聘準(zhǔn)備 一．工作分析和任職資格的確立。 （ 2）實(shí)施階段。 ◆ 對員工進(jìn)行工作說明書的使用培訓(xùn)。 （ 3） 根據(jù)實(shí)際條件選擇。 1．關(guān)鍵勝任能力因素分析 。 （一）含義。 招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。 三．招聘策略。地點(diǎn)固定才能節(jié)約成本。 1．分析招聘要求。對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。 通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性 面試 應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。 （五） 結(jié)構(gòu)化面試知識 * 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù) 框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。 離職面談的技巧： 1． 離職面談的準(zhǔn)備：注意體現(xiàn)面談?wù)弋?dāng)事人的重視程度（良好的環(huán)境、齊備的資料） 2． 離職面談中的咨詢技巧：關(guān)鍵是要讓當(dāng)事人真正說出心中 的想法（創(chuàng)造輕松氣氛，專注聆聽，重點(diǎn)記錄） 3． 離職面談后的作業(yè)：匯總記錄并分析離職的真正原因，提出改善建議。 簡述獵頭公司的工作程序。 五、案例分析 某企業(yè)參加了一次大型應(yīng)屆生招聘會，在招聘前公司已經(jīng)確定了招聘對象為國家一類院校電子及相關(guān)專業(yè)研究生，但是在現(xiàn)場有很多的本科學(xué)生和非重點(diǎn)院校的學(xué)生應(yīng)聘，于是招聘人員大聲宣布“我們重點(diǎn)院校的研究生，其他人員都走開”，現(xiàn)場頓時有了很多爭議，招聘人員只好草草結(jié)束了招聘活動。 8 ABCD。 大量管理資料下載 《人力資源管理》：兩種人需要培 訓(xùn)：在職者與即將任職者， 除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對人員的年齡、性別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對性）。簡單的說，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（ Why），誰需要培訓(xùn) (Whom)、培訓(xùn)什么 (What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過程。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對象分析以及階段分析。 （二）培訓(xùn)需求的對象分析 1． 新員工培訓(xùn)需求分析。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要 ，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。 四、培訓(xùn)需求信息收集的方法： 面談法：面談法可以進(jìn)行面對面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。主要是確定各個工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。差距確認(rèn)有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析，即理想的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。崗位培訓(xùn)制度的核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。組織分析就是對所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過程。 4 ACDE。 1簡述招聘備選方案的選擇。 簡述人員配置狀況分析的主要因素。 內(nèi)部晉升 當(dāng)較高層次的職位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先替補(bǔ)組織內(nèi)部職工，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。 客觀性、確定性、可比較性 （二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法， 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任 大量管理資料下載 務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？ ”現(xiàn)在： “在這 個崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” ■ 才能是指相關(guān)知識、技能、能力、動力的 “組合 ” 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況 心理測試中的筆試等 工作動機(jī) 心理測試、情境模擬、面試等 心理素質(zhì) 心理測驗(yàn)中的投射測驗(yàn)等 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等 身體素質(zhì) 體檢等 （相關(guān)知識） 1． 心理測驗(yàn)知識 （ 1）心理測驗(yàn)的類型 能力測試：用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試 1．普通能力傾向試驗(yàn) 2．特殊職業(yè)能力測驗(yàn) 3．心理運(yùn)動機(jī)能測驗(yàn)（心理運(yùn)動能力 +身體能力） 人格測試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作 卡特爾 16 種人格因素問卷 (16PF) 興趣測驗(yàn)：工作與興趣相符合會帶來更好的工作態(tài)度和工作績效 Holland 式中國職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型 (Realistic)、智慧型 (Investigative)、藝術(shù)型 (Artistic)、社交型 (Social)、 企業(yè)型 (Enterprising)和常規(guī)型 (Conventional)，簡稱 RIASEC。招聘成本大。來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。鼓舞士氣，激勵性強(qiáng)。 5．選擇發(fā)布信息的大眾傳媒。 2．制定招聘時間計(jì)劃。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。狹義：只指招聘的實(shí)施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。 2．勝任特征分析。 （ 2） 編寫要求： a 清晰，具體，簡短，通俗易懂。 工作分析結(jié)果服務(wù)于不同目標(biāo)，在工作分析的側(cè)重點(diǎn)和分析方法的選擇上都有所不同： 用于招聘 — 選用關(guān)注任職者特征的方法。 （ 3）結(jié)果形成階段。 （ 1）準(zhǔn)備階段。 分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批 招聘需求信息的發(fā)布。 運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人事需求 (puterized forecast):在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù) , 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時（對生產(chǎn)率的一種衡量）以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃－－最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。 （ 4）導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。 工具：單位崗位與人員配置表 大量管理資料下載 使用類別 W1 W2 M 待分配 資源類別 人數(shù) 78 582 35 5 W1 50 50 5 — — W2 600 28 572 — 5 M 35 — — 35 — 注： W1熟練工 W2技工 M管理者 （ 3）人與事質(zhì)量配置分析。人力資源過剩 — 利用多種渠道妥善安置。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。 勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。 3 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。 人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。 A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng) ①確定工作 分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥ C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥ 1崗位分析主要包括（ ）方面研究任務(wù)。 具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是 大量管理資料下載 （ ）。 二 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成 1工資項(xiàng)目 2涉及到員工權(quán)益的社會保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 3其他項(xiàng)目。 業(yè)務(wù)規(guī)范。 制定匹配政策以確保需求與供給的一致 大量管理資料下載 這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時 間點(diǎn)上的匹配。 （二） 人力資源規(guī)劃的制定流程 1）核查現(xiàn)有人力資源。 五 勞動組織相關(guān)知識 勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。 四 崗位設(shè)置 “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。 三 了解工作分析的主要流程 準(zhǔn)備階段。 1 決定采集資料信息的來源和方法 2 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法 3 實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。 2 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)改革后的工作崗位。 正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。以利潤為中心，可采用事業(yè)部制；以成本或責(zé)任為中心，則適宜直線制或直線