【正文】 輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作 C 減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作 D 減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作 1工作分析的基本步驟是（ ）。 A 因人設(shè)崗 B 因事設(shè)崗 C 因人力資源設(shè)崗 D 因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗 2系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是（ ）。 簡(jiǎn)述組織變革的程序 簡(jiǎn)述 SWOT 分析方法的含義 (上冊(cè) P133134) 簡(jiǎn)述組織信息調(diào)查研究的步驟 (上冊(cè) P127129) 工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？ (下冊(cè) P13) 簡(jiǎn)述崗位信息采集的主要內(nèi)容 (上冊(cè) P137138) 簡(jiǎn)述工作分析的主要流程 (上冊(cè) P19) 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定流程 (上冊(cè) P141142) 簡(jiǎn)述企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響因素有哪些 (下冊(cè) P30) 簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源的管理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成 (下冊(cè) P41 42) 1簡(jiǎn)述 人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別 (上冊(cè) P151) 答案部分 一、 單項(xiàng)選擇題 1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16 C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C 二、 多項(xiàng)選擇題 1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD 三、 判斷題 1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N 四、簡(jiǎn)答題 組織結(jié)構(gòu)診斷包括 : 1) 組織機(jī)構(gòu)調(diào)查 2) 組織結(jié)構(gòu)分析 3) 組織決策分析 4) 組織關(guān)系分析 2 第二講、招 聘 和 人 員 配 置 制 度 第一部分 招聘的需求分析 一 .招聘目標(biāo)與前提 （一）招聘目標(biāo)。 大量管理資料下載 能位對(duì)應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。因組織成長(zhǎng)發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。 （ 2）勞動(dòng)力市場(chǎng)。 擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過(guò)人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開(kāi)發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 實(shí)際中三種情況： （ 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 . 它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成 ,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng) 的崗位上 ,做到人盡其才 ,才盡其用。 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。（ 3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。 (二 )招聘需求信息的整理。 2．流程：四個(gè)階段。 ◆ 收集分析工作信息。 （ 1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。 （ 1） 內(nèi)容： 工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。 （ 2）實(shí)施階段 三個(gè)步驟： 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。 招聘人員的勝任特征。 在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。 4．選擇招聘方法。 外部招聘 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 心理測(cè)試 通過(guò)一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。 類型 特 點(diǎn) 內(nèi)部招聘 當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法 外部招聘 當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用 ，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。 A 根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇； B 根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇； C 根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇； D 根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇； 以下關(guān)于 PAQ 法的闡述，不正確的是（ ） A PAQ 法關(guān)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具 B PAQ 法的問(wèn)卷填寫人必 須是工作任職者 C PAQ 法不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng) D PAQ 法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣 在行為描述面試時(shí)應(yīng)盡量采用那種問(wèn)話方式（ ） A 封閉性問(wèn)題 B 理論性問(wèn)題 C 壓迫式問(wèn)題 D 開(kāi)放式問(wèn)題 面試開(kāi)始時(shí)應(yīng)以（ ）為目的 A 制造和諧的面談氣氛 B 充分交流信息 C 介紹公司情況 D 觀察應(yīng)聘者的行為 9 相對(duì)于前一個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)接受面試的應(yīng)聘者，屬于（ ）錯(cuò)誤 A 暈輪效應(yīng) B 第一印象 C 對(duì)比效應(yīng) D 錄用壓力 招聘洽談會(huì)適用于招聘（ ） A 高級(jí)人才 B 中下級(jí)人才 C 熱門人才 D 特殊人才 二、多選題 1 、在進(jìn)行招聘外部環(huán)境分析時(shí)需要關(guān)注的因素包括（ ） A 經(jīng)濟(jì)條件 B 組織文化 C 勞動(dòng)力市場(chǎng) D 法律法規(guī) E 管理風(fēng)格 組織人力資源狀況分析包括（ ） A 人與事總量配置 B 人與事結(jié)構(gòu)配置 C 人與事質(zhì)量配置 D 人與工作負(fù)荷合理狀況 E 人員使用效果 招聘需求的產(chǎn)生方式包括（ ） A 組織自然減員 B 業(yè)務(wù)變化，現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要 C 現(xiàn)有人力資源配置不合理 D 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算 E 有人員需要參加外部培訓(xùn) 大量管理資料下載 通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員 的優(yōu)勢(shì)有（ ） A 傳播范圍廣 B 信息量豐富 C 信息發(fā)布迅速 D 應(yīng)聘人員數(shù)量大 E 具有廣泛的宣傳效果 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（ ） A 對(duì)人員了解全面 B 選擇準(zhǔn)確性高 C 適應(yīng)更快 D 鼓舞士氣 E 來(lái)源廣 招聘計(jì)劃一般包括（ ） A 崗位分析 B 招聘環(huán)境分析 C 人員需求清單 D 招聘截止日期 E 招聘費(fèi)用預(yù)算 一般來(lái)說(shuō)，人員錄用決策的策略主要有（ ） A 多重淘汰式 B 補(bǔ)償式 C 擇優(yōu)錄用式 D 比較錄用式 E 結(jié)合式 招聘的成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它 主要包括（ ） A 招聘總成本效用分析 B 招聘成本效用分析 C 人員選拔成本效用分析 D 人員錄用成本效用分析 E 招聘總結(jié)成本效用分析 制訂招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ） A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 職業(yè)生涯規(guī)劃 評(píng)價(jià)中心方法包括（ ） A 結(jié)構(gòu)化面試 B 情境評(píng)價(jià) C 筆試 D 心理測(cè)試 E 簡(jiǎn)歷審查 三、判斷題 1 人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問(wèn)題（ ） 2 工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段（ ） 3 心理測(cè)試相 對(duì)于筆試而言，難度較大，但是更加規(guī)范（ ） 4 外部招聘的缺點(diǎn)之一就是來(lái)源少，難以保證質(zhì)量（ ） 5 對(duì)于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過(guò)招聘會(huì)的形式招聘（ ） 6 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出素質(zhì)最高的人的過(guò)程（ ） 7 心理測(cè)評(píng)是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，但是具有客觀性差的缺點(diǎn)（ ） 8 PAQ 法是以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法（ ） 9 互補(bǔ)增值原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)（ ） 10 信度是指實(shí)際測(cè)到的應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度（ ） 四、問(wèn) 答題 簡(jiǎn)述招聘環(huán)境分析的主要因素。 大量管理資料下載 1簡(jiǎn)述在進(jìn)行人員選擇時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題。 3 ABC。 二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的： 提高工 作績(jī)效水平，提高員工的工作能力 增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬 三、培訓(xùn)的基本原則： 戰(zhàn)略原則 長(zhǎng)期性原則 按需施教、學(xué)以致用的原則 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn) 提高相結(jié)合的原則 主動(dòng)參與原則 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則 投資效益原則 四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性 培訓(xùn)的經(jīng)常性； 培訓(xùn)的超前性； 培訓(xùn)效果的后延性 五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析 組織分析，包括： （ 1） 組織的人力資源需求分析 （ 2） 組織的效率分析 （ 3） 組織文化的 分析 《人力資源管理》： 美國(guó)馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（ Goldstein,1932）首先提出組織分析的過(guò)程。 崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格 和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 —《人力資源管理》 具體表現(xiàn)為： 1． 確認(rèn)差距。 2． 工作崗位層次分析。 2． 在職員工培訓(xùn)需求分析。 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 （ 1） .提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；（ 2）調(diào)查、申報(bào)、匯總動(dòng)意；（ 3）分析培訓(xùn)需求；（ 4）匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求 4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （ 1）對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整理。主要包括調(diào)查背景、概述需求分析實(shí)施的主要方法和過(guò)程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說(shuō)明、附錄、報(bào)告提要。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤點(diǎn)（助理師級(jí)）。 （ 3）撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求及員工知識(shí)技能方面的缺陷部分。主要產(chǎn)生于其對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。 （一）培訓(xùn)需求的層次分析 1． 組織層次分析。 標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng) 或過(guò)程。 第二部分 建立培訓(xùn)制度 一、 什么是培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 9 CD。請(qǐng)問(wèn)，該公司的招聘策略是否合適？作為招聘人員，在工作應(yīng)該注意什么問(wèn)題？ 答案部分： 一、單選題： 1 D ； 2 A ； 3 D； 4 A； 5 D； 6 B ； 7 D； 8 A ； 9 C ； 10 B 二、多選題 1 ACD。 簡(jiǎn)述選擇發(fā)布招聘公告信息媒體的依據(jù)。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。 優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 情景模擬測(cè)試 將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓 應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。進(jìn)入角色慢。 2．分析招聘人員特點(diǎn)。 （四）招聘時(shí)間策略。 （一）招聘計(jì)劃 （二）招聘人員策略。 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。 關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素?！? 對(duì)工作說(shuō)明書的反饋與調(diào)整。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。 （一）工作分析。 來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。 比率分析（ ratio analysis） : 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的 （ 1） 某些原因性因素（如銷售額）（ 2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量） 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。 1． 人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素 （ 1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。人員素質(zhì)高于崗位要求 — 晉升到更高的崗位。 這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。 組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。 發(fā)展創(chuàng)新時(shí)期 /穩(wěn)健成長(zhǎng)平臺(tái)期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。（ 1）經(jīng)濟(jì)條件。即因員工的調(diào)動(dòng)，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。 二．招聘原則的確定 三．人員配置的基本原理 要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。 A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧 二、多項(xiàng)選擇題 在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的有哪些方法（ ） A 當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法 B 電話調(diào)查法 C 會(huì)議調(diào)查法 D 行為記錄法 人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ ）。 （Ａ）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述 大量管理資料下載 （Ｂ）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述 （Ｃ）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述 （Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述 2在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作 中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為（ ）。 Ａ 模擬分權(quán)制 Ｂ 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｃ 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 Ｄ 事業(yè)