【正文】 6） 評估人力資源規(guī)劃 七 企業(yè)人員需求預(yù)測影響因素 ： 1 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量 2 預(yù)期流動率 3 提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對人力需求的影響 3 生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響 4 企業(yè)財力的約束 八 人力資源需求預(yù)測技術(shù) 1 集體預(yù)測法、 2 回歸分析法、 3 勞動定額法、 4 轉(zhuǎn)換比率法、 5 計算機模擬法 9 第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃 一 了 解人力資源管理制度規(guī)范的類型 企業(yè)基本制度。 管理制度。 技術(shù)規(guī)范。 業(yè)務(wù)規(guī)范。 個人行為規(guī)范。 二 了解制度化管理的概念及實質(zhì) “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制” 或“理想行政組織體系”。 實質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。 二 企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成 1 工資項目 2 涉及到 員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目 3 其他項目。 三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項 1 人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經(jīng)費和人力。 練習(xí)題 一、單項選擇題 影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。 具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。 A 以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則 B 以成果為中心的組織設(shè)計原 則 C 以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則 D 以成本為中心的組織設(shè)計原則 正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。 A 工作崗位說明書 B 組織體系圖 C 管理業(yè)務(wù)流程圖 D 企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計結(jié)果是（ ）。 A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營 C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心 下面哪個組織又被稱為 軍隊式結(jié)構(gòu) （ ） A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè) A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ） A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為（ ） A 改良式變革 B 爆破式變 革 C 計劃式變革 1對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研 1當(dāng)對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應(yīng)采用（ ） A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研 1若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采取的對策是（ ）。 ①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實施收集和分析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規(guī)范 A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥ C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥ 1崗位分析主要包括（ ）方面研究任務(wù)。 （Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究（Ｃ） 時間與動作的研究 （Ｄ）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究 1時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。 （Ａ）培訓(xùn)制度 （Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度 編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。 （Ａ）認(rèn)知能力 （Ｂ）工作風(fēng)格 （Ｃ）人際關(guān)系技能 （Ｄ）關(guān)鍵勝任能力 2設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。 A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng) A保持先進(jìn)合理的定員水平 B調(diào)動勞動者的積極性 C合理節(jié)約的使用勞動力 D 12 貫徹按勞分配原則 2定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（ ）。 A 人力資源供求平衡 B 人力資源供大于求 C 人力資源供小于求 D 無法確定 2官僚制是由（ ）提出的。 A 企業(yè)在適當(dāng)時機，獲得適當(dāng)人員 B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力 C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢 D 實現(xiàn)人力資源的最佳配置 下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（ ） A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感 勞動組織可分為（ ） A 企業(yè)勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教組織 D 家庭組織 可以用來預(yù)測人員需求的方法有（ ） A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法 C 集體預(yù)測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法 勞動定額有哪些種類（ ） A 時間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計劃定額 D 設(shè)計定額 三、判斷題 在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系 ( ) 矩陣式結(jié)構(gòu)遵循 集中決策 ,分散經(jīng)營 的總原則 ( ) 事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng) ( ) 分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè) ( ) 外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制 ( ) 組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn) ( ) 能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額 ( ) 根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原 理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法 ( ) 因人設(shè)崗 是設(shè)置崗位的基本原則 ( ) 對崗位名稱、勞動活動的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說明的文 13 件稱 之為崗位要求 ( ) 1科層制是最理想的組織形式 ( ) 1企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金 ( ) 1人力資源管理部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行 ( ) 1決定工資增長幅度時，取 物價指數(shù)增長水平 和 最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長水平 二者中低的一個作為調(diào) 整工資的標(biāo)準(zhǔn) ( ) 四、簡答題 簡述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。 人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。 （二）招聘前提。 2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。 實際應(yīng)用 :發(fā)覺人員可用之處 ,為人員可用創(chuàng)造條件。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。 彈性冗余原理 在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。 1 組織人力資源自然裁員。 2 組織業(yè)務(wù)量變化。 3 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。 (二 )招聘需求分析維度。 a 外部環(huán)境。 市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對相應(yīng)人員需求的變化。 勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。 組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。 （ 1）戰(zhàn)略規(guī)劃。 （ 2）組織生命周期。 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。 （ 3）財務(wù)預(yù)算。 （ 4）組織文化及管理風(fēng)格。 。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。 （ 1）人與事總量 配置分析。即多少事要多少人去做。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。人力資源過剩 — 利用多種渠道妥善安置。 培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。人力資源過剩與不足并存 — 調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。 工具：單位崗位與人員配置表 使用類別 W1 W2 M 待分配 資源類別 人數(shù) 78 582 35 5 W1 50 50 5 — — W2 600 28 572 — 5 16 M 35 — — 35 — 注： W1熟練工 W2技工 M管理者 （ 3）人與事質(zhì)量配置分析。 實際中的兩種情況： ★ 怎樣看待人才高消費？ 體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。 （ 5）人員使用效果分析。 工具：人員使用效果分析 五、 招聘需求預(yù)測。 1． 人事需求預(yù)測中需要考慮的 因素 （ 1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。（ 3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。（ 5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。 局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因為雇傭 水平很少會只由過去的狀況決定。 ★ 比率分析（ ratio analysis） : 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的 （ 1） 某些原因性因素（如銷售額）（ 2） 所需要雇員數(shù)量（如銷售人員數(shù)量） 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。如果兩者 是相關(guān)的，那么一旦 17 你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。 管理人員的判斷 可能會對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括： a 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。 七、 招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。 來源：過去在職人員，他的上級，與之相關(guān)的同事。 (二 )招聘需求信息的整理。 a 發(fā)布范圍 — 由招募對象的范圍決定。c 招聘對象的層次 — 根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。 （一）工作分析。 2．流程：四個階段。 ◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點。 ◆ 收集分析相關(guān)背景資料。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通。 ◆ 收集分析工作信息。 ◆ 與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。 （ 4）應(yīng)用反饋階段?！? 對工作說明書的反饋與調(diào)整。 （ 1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。 用于薪酬 — 選用定量方法，對不同工作價值比較。 選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。 時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。 （ 1） 內(nèi)容： 工作標(biāo)識，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作權(quán)限，工作績效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。 b 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。 （二） 任職資格的確立。 關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。 具體步驟： 通過典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因 — 常是關(guān)鍵勝任特征 常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。 二．招聘程序。 （在此，取招聘程序的廣義定義。 （ 1）準(zhǔn)備階段。 對招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。 （ 2）實施階段 三個步驟： 招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。 錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關(guān)系。 評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。 （一）招聘計劃 （二）招聘人員策略。 （三）招聘地點策略。 2．成本的考 慮：比較不同招聘地點所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。 （四）招聘時間策略。 在人才供應(yīng)高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。 根據(jù)工作經(jīng)驗，計劃好招聘各階段的時間。 20 四．招聘渠道分析 （一）招聘渠道選擇程序。 2．分析招聘人員特點。 4．選擇招聘方法。 6．收集應(yīng)聘者資料。 內(nèi)部招聘 優(yōu)點： 對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。鼓舞士氣，激勵性強。 缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。 外部招聘 優(yōu)點：來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。 缺點：篩選難度大，時間長。了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大。 （三）招聘渠道分析 1．根據(jù)招聘對象選擇 招聘方法 適用對象 不太適用對象 發(fā)布廣告 中下級人員 ———— 一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門高級人員 獵頭公司 熱門尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 2．根據(jù)單位和崗位特點選擇 內(nèi)部提升 —— 辦公室員工，單位經(jīng)理或主管 外部招聘 —— 生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類 3．獵頭公司使用 a 對獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察 b 約定雙方權(quán)利，義務(wù) c 選擇獵頭公司最好的顧問服務(wù) （四）招聘媒體選擇 1．根據(jù)媒體特點選擇 報紙 —— 在某個特點地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)雜志 —— 適合候選人相對集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補充，且地區(qū)分布廣 廣 播電視 —— 適合讓組織迅速擴大影響，招聘大量人員 2．根據(jù)受眾特點選擇 3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇 21 第三部分、招 聘 實 施 一 . 根據(jù)對應(yīng)聘者的分析，運用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉 （一） 常用選擇方法及其特點 筆試：讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評定成績的一種選擇方法。 面試：應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和