【正文】 求與供給的一致這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控6） 評(píng)估人力資源規(guī)劃七 企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)影響因素：1 企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量2 預(yù)期流動(dòng)率3提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)的決策對(duì)人力需求的影響3生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對(duì)人力需求的影響4 企業(yè)財(cái)力的約束八 人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)1集體預(yù)測(cè)法、2 回歸分析法、3 勞動(dòng)定額法、4轉(zhuǎn)換比率法、5計(jì)算機(jī)模擬法第四部分、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃一 了解人力資源管理制度規(guī)范的類(lèi)型 企業(yè)基本制度。 管理制度。技術(shù)規(guī)范。業(yè)務(wù)規(guī)范。 個(gè)人行為規(guī)范。二 了解制度化管理的概念及實(shí)質(zhì) “制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱(chēng)“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。實(shí)質(zhì)在于：以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。二 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目構(gòu)成1工資項(xiàng)目2涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目3其他項(xiàng)目。三 人力資源管理成本核算的相關(guān)概念及注意事項(xiàng)1人力資源成本由人力資源原始成本和重置成本兩部分組成。通常 包括企業(yè) 在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力。練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型是（ ）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。A工作崗位說(shuō)明書(shū) B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖 以工作為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（ ）。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心下面哪個(gè)組織又被稱(chēng)為軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 （ ）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（ ）A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制 1經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱(chēng)為（ ）A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計(jì)劃式變革1對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類(lèi)型稱(chēng)為（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研1當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用（ ）A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測(cè)性調(diào)研1若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（ ）。①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范A①②③④⑤⑥ B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥ D①③②⑤④⑥1崗位分析主要包括（ ）方面研究任務(wù)。（Ａ）企業(yè)管理的研究 （Ｂ）人員結(jié)構(gòu)的研究（Ｃ）時(shí)間與動(dòng)作的研究 （Ｄ）企業(yè)結(jié)構(gòu)研究1時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系（ ）。（Ａ）培訓(xùn)制度 （Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度 （Ｄ）考勤制度編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。（Ａ）認(rèn)知能力 （Ｂ）工作風(fēng)格（Ｃ）人際關(guān)系技能 （Ｄ）關(guān)鍵勝任能力2設(shè)置崗位的基本原則是（ ）。A泰勒的科學(xué)管理原理 B亞當(dāng)A保持先進(jìn)合理的定員水平 B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力 D貫徹按勞分配原則2定員標(biāo)準(zhǔn)的形式（ ）。A人力資源供求平衡 B人力資源供大于求C人力資源供小于求 D無(wú)法確定2官僚制是由（ ）提出的。A 企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B 最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（ ）A 工作自主性 B 晉升 C 表?yè)P(yáng) D 自我成就感 勞動(dòng)組織可分為（ ）A 企業(yè)勞動(dòng)組織 B 社會(huì)勞動(dòng)組織 C 宗教組織 D 家庭組織 可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求的方法有（ ）A 人力資源信息庫(kù)法 B 管理人員接替圖表法C 集體預(yù)測(cè)法 D 回歸分析法 E 勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額有哪些種類(lèi)（ ）A 時(shí)間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計(jì)劃定額 D 設(shè)計(jì)定額三、判斷題在直線職能制的組織中，參謀部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)是指導(dǎo)關(guān)系 ( )矩陣式結(jié)構(gòu)遵循集中決策,分散經(jīng)營(yíng)的總原則 ( )事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)( ) 分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)( )外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制( )組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)( )能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額( )根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德?tīng)柗品? )因人設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則( )對(duì)崗位名稱(chēng)、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說(shuō)明的文件稱(chēng)之為崗位要求( )1科層制是最理想的組織形式( )1企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金( )1人力資源管理部門(mén)的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行( )1決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平和最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)( )四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。（二）招聘前提。2. 工作描述與工作說(shuō)明書(shū)：為錄用提供了主要參考依據(jù)。實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺(jué)人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。彈性冗余原理 在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿(mǎn)負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。1 組織人力資源自然裁員。2組織業(yè)務(wù)量變化。3 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。(二)招聘需求分析維度。 a外部環(huán)境。市場(chǎng)環(huán)境變化導(dǎo)致對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對(duì)相應(yīng)人員需求的變化。勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。組織招聘應(yīng)遵循我國(guó)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）組織生命周期。 平臺(tái)期：著重于人力資源局部調(diào)整。（3）財(cái)務(wù)預(yù)算。（4）組織文化及管理風(fēng)格。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。（1）人與事總量配置分析。即多少事要多少人去做。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動(dòng)態(tài)的。人力資源過(guò)?！枚喾N渠道妥善安置。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。人力資源過(guò)剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。工具：?jiǎn)挝粛徫慌c人員配置表使用類(lèi)別 W1 W2 M 待分配資源類(lèi)別 人數(shù) 78 582 35 5W1 50 50 5 — —W2 600 28 572 — 5M 35 — — 35 —注：W1熟練工 W2技工 M管理者（3）人與事質(zhì)量配置分析。實(shí)際中的兩種情況： ★怎樣看待人才高消費(fèi)？體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。（5）人員使用效果分析。 工具：人員使用效果分析五、 招聘需求預(yù)測(cè)。1．人事需求預(yù)測(cè)中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動(dòng)比率（辭職或中止合同）。（3）與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定。（5）本部門(mén)能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。局限：趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定。 ★比率分析（ratio analysis）: 是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的（1） 某些原因性因素（如銷(xiāo)售額）（2） 所需要雇員數(shù)量（如銷(xiāo)售人員數(shù)量） 局限：象趨勢(shì)分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測(cè)出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量，你就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人事需要量。管理人員的判斷可能會(huì)對(duì)你的初始人事需求預(yù)測(cè)產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：a 提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場(chǎng)的決定。七、招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。來(lái)源：過(guò)去在職人員，他的上級(jí)，與之相關(guān)的同事。(二)招聘需求信息的整理。a 發(fā)布范圍—由招募對(duì)象的范圍決定。c 招聘對(duì)象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。（一）工作分析。2．流程：四個(gè)階段。◆ 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)。◆ 收集分析相關(guān)背景資料?！?與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通?！?收集分析工作信息?！?與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息。（4）應(yīng)用反饋階段?！?對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。（1） 根據(jù)目標(biāo)選擇。用于薪酬—選用定量方法，對(duì)不同工作價(jià)值比較。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。時(shí)間，財(cái)力，人力的投入是必要的考慮因素。（1） 內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。b 按邏輯順序編寫(xiě)工作職責(zé)。（二） 任職資格的確立。關(guān)鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素。 理想的任職資格與工作類(lèi)型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有任職能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，有時(shí)對(duì)成功的作用更大。具體步驟： 通過(guò)典型案例分析找到導(dǎo)致成功或失敗的原因—常是關(guān)鍵勝任特征常包括對(duì)勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個(gè)等級(jí)。二．招聘程序。（在此，取招聘程序的廣義定義。（1）準(zhǔn)備階段。 對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。（2）實(shí)施階段三個(gè)步驟：招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。（一）招聘計(jì)劃（二）招聘人員策略。（三）招聘地點(diǎn)策略。2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。（四）招聘時(shí)間策略。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)，計(jì)劃好招聘各階段的時(shí)間。四．招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。2．分析招聘人員特點(diǎn)。4．選擇招聘方法。6．收集應(yīng)聘者資料。內(nèi)部招聘 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高。鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)。 缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，造成“近親繁殖”。外部招聘 優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員。 缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大。（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對(duì)象選擇招聘方法適用對(duì)象不太適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門(mén)高級(jí)人員獵頭公司熱門(mén)尖端人員中下級(jí)人員上門(mén)招聘初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類(lèi)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)，銷(xiāo)售類(lèi)3．獵頭公司使用a 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察b 約定雙方權(quán)利，義務(wù)c 選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)服務(wù)（四）招聘媒體選擇1．根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇報(bào)紙——在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)雜志——適合候選人相對(duì)集中的行業(yè)，空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充，且地區(qū)分布廣廣播電視——適合讓組織迅速擴(kuò)大影響，招聘大量人員2．根據(jù)受眾特點(diǎn)選擇3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實(shí) 施一. 根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的分析，運(yùn)用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉（一） 常用選擇方法及其特點(diǎn)筆試：讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。面試：應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來(lái)判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。通過(guò)考察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別其工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。特點(diǎn)：客觀性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過(guò)去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合”經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法等人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況 心理測(cè)試中的筆試等工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情境模擬、面試等心理素質(zhì) 心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法等身體素質(zhì) 體檢等（相關(guān)知識(shí)）1． 心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)（1）心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型 能力測(cè)試：用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試1．普通能力傾向試驗(yàn)2．特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)3．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)驗(yàn)（心理運(yùn)動(dòng)能力+身體能力） 人格測(cè)試：不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類(lèi)的工作卡特爾16種人格因素問(wèn)卷(16PF) 興趣測(cè)驗(yàn)：工作與興趣相符合會(huì)帶來(lái)更好的工作態(tài)度和工作績(jī)效Holland式中國(guó)職業(yè)興趣量表：把人的興趣劃分為六種類(lèi)型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic)、智慧型(Investigative)、藝術(shù)型(Artistic)、社交型(Social)、 企業(yè)型(Enterprising)和常規(guī)型(Conventional)，簡(jiǎn)稱(chēng)RIASEC。或由于時(shí)間緊迫，為