【正文】 源需求預測分析 （一） 在預測人員需求時，應充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質量上以及構成上的影響： 市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新的市場； 產品和服務對于人力資源的要求； 人力穩(wěn)定性，如計劃內更替（辭職和辭退的結果）、人員流失（跳槽）； 培訓和教育（與公司變化的需求相關）； 為提高生產率而進行的技術和組織管理革新； 工作時間； 預測活動的變化 各部門可用的財務預算 （二）人力資源需求預測方法： 集體預測方法 回歸分析方法 勞動定額法 N=W/q（ 1+R） 轉換比率法 計算機模擬法 人力資源供給預測 人力資源盤點，了解員工現(xiàn)狀 分析企業(yè)的職務調整政策和歷史員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整比例 向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調整情況 分析影響外部人力資源供給的地域性因素 分析影響外部人力資源供給的全國性因素 得出企業(yè)內部人力資源供給預測 公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀 公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀 公司所在地對人才的吸引程度 公司薪酬對所在地人才的吸引程度 公司能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭?公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀 全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況 國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策 該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況 全國范圍做從業(yè)人員的薪酬水平和差異 得出企業(yè)外部人力資源供給預測 得出企業(yè)人力資源供給規(guī)劃 起草計劃匹配供需 確定純人員需求量 制定匹配政策以確保需求與供給的一致 晉升規(guī)劃 補充規(guī)劃 培訓開發(fā)規(guī)劃 配備規(guī)劃 具體行動方案 企業(yè)人員供需平衡分析 一、企業(yè)人力資源供求平衡 二、企業(yè)人力資源供不應求： 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位 高技術人員短缺，擬定培訓和晉升計劃，內部無法滿足時擬定外部招聘計劃 短缺現(xiàn)象不嚴重，員工愿延長工作時間，制定相應的增加報酬計劃 提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局 制定聘用非全日制臨時工計劃 通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，以提高勞動生產率，減少對人力資源的需求 三、企業(yè)人力資源供大于求 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工 合并或精簡某些臃腫的機構 對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施 提高員工整體素質 加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。評估預測結果是否符合社會、環(huán)境條件的許可，能否取得達到預測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。它要解決分工與協(xié)作，職責權限的分配，人力資源、物力資源、財力資源以及信息資源的分配，組織文化的建立，以及組織結構的選定等重大問題。 二、正式組織與非正式組織 三、組織結構與組織機構 四、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系 組織結構的功能在于分工與協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段； 組織結構應隨企業(yè)規(guī)模、產品、市場變化而做出相應的調整； 戰(zhàn)略前導性與結構滯后性 五、企業(yè)組織機構外部環(huán)境 政治和法律環(huán)境 經濟環(huán)境 科技環(huán)境 社會文化環(huán)境 自然環(huán)境 直線制組織形式 班組長 廠長 車間主任 車間主任 班組長 班組長 班組長 直線職能制 廠長 科室 科室 科室 科室 車間主任 車間主任 車間主任 職能組 職能組 班組長 班組長 班組長 事業(yè)部制 總經理 研究開發(fā)部 財務處 人事處 計劃處 供應處 設備處 汽車用電池事業(yè)部經理 電池事業(yè)部經理 微型電池事業(yè)部經理 銷售科 電木廠 電瓶廠 財務科 生產計劃科 手電筒廠 干電池廠 工業(yè)用電池廠 銷售科 銷售服務部 微型電池研究室 微型電池廠 矩陣制 廠長 甲產品（項目）辦公室 乙產品（項目）辦公室 丙產品（項目）辦公室 職能部門 （ 1） 職能部門 （ 2） 職能部門 （ 3） 職能部門 （ 4） 影響和制約組織結構的因素 一、信息溝通 六項要求： 明確工作內容和性質、職權和職責的關系； 溝通渠道要短捷、高效； 信息必須按既定路線和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應經過信息聯(lián)系的每一層次，不能隨意超過； 要在信息聯(lián)系中心設置稱職的管理人員； 保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設計把重點放在職位上，即要因事?lián)袢?，而非因人設崗； 重視非正式組織的信息溝通中的作用，尊重非正式組織及其溝通方式。它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。 工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書 工作描述：職務名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件 工作說明書（崗位要求）：一般要求、生理要求、心理要求 工作分析為管理活動提供每一工作的七 W：（工作崗位分析的主要內容） 用誰（ Who)：誰從事此工作？崗位的名稱是什么？ 做什么（ What)：崗位的基本任務是什么？操作者對班組和機器的責任是什么？ 如何（ How)：如何完成這些任務？使用什么設備？ 為什么（ Why)：此任務的目的是什么？ 為誰（ For whom)：這個崗位的任務和別的崗位的任務的關系是什么？ 何時（ When)：工作時間 在哪兒（ Where)：噪音、溫度、光線等工作條件如何？ 工作分析的目的與作用 ? 工作分析的目的和要求 制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效地調動員工的生產積極性 解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學化 設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以便提高以員工培訓的針對性、實用性 改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件 ? 工作分析的作用 為企業(yè)選拔和任用合格的員工奠定了基礎 是制定有效的人事預測方案和人事計劃的重要前提 為設計積極的人員培訓和開發(fā)方案提供依據(jù) 提供考核、升職的依據(jù)和作業(yè)的標準 提高工作和生產效率，推動企業(yè)生產發(fā)展 建立先進、合理的工作定額和報酬制度 是企業(yè)改進工作設計和優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導 工作分析的程序 準備階段 計劃階段 分析階段 描述階段 運用階段 準備階段 準備階段 ? 建立工作分析小組，以精簡、高效為原則 ? 明確工作分析的總目標、總任務，并向有關人員宣傳、解釋 ? 明確工作分析的意義、目的、方法、步驟 ? 明確分析對象，選擇有代表性、典型性