【文章內(nèi)容簡介】 中是否表現(xiàn)更出色，即考察“預(yù)測效度”。第二十章 管理層薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié) 管理者年薪制一、定義：年薪又叫年工資收入制度，用于公司經(jīng)理，企業(yè)高管。具有周期為一年，高風(fēng)險(xiǎn)，約束和激勵(lì)相互制衡；與經(jīng)營者業(yè)績掛鉤三個(gè)重要特點(diǎn)。二、采用原因：財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分離的要求；進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的要求；進(jìn)一步加強(qiáng)約束機(jī)制的要求；保護(hù)投資者利益的要求；能造就企業(yè)家。三、實(shí)施基本條件：建立現(xiàn)代企業(yè)制度、建立用人機(jī)制、實(shí)行契約制、建立企業(yè)外在的評(píng)估機(jī)制、具有完善的企業(yè)家人才市場、具有健全的股票市場和股權(quán)制度。四、5種年薪制模式：準(zhǔn)公務(wù)員模式、一攬子模式、非持股多元化模式、持股多元化模式、分配權(quán)模式。五、兌現(xiàn)方式：即時(shí)現(xiàn)金、延時(shí)現(xiàn)金、折成股權(quán)、股票期權(quán)、虛擬股票。第二節(jié) 管理層的期股激勵(lì)黃金激勵(lì)效應(yīng)、手銬約束效應(yīng)：一種長期的激勵(lì)，具有吸引留住人才，減少現(xiàn)金支出，改善財(cái)務(wù)狀況的作用。分為全員股票期權(quán)和管理層股票期權(quán)2種。第二十一章 福利管理第一節(jié) 福利薪酬概述一、特征：補(bǔ)償性、均等性、補(bǔ)充性、集體性。二、作用：維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)；激勵(lì)員工。表現(xiàn)在滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要、社交與休閑需要、安全需要、自我充實(shí)自我發(fā)展需要。三、構(gòu)成：經(jīng)濟(jì)性福利：額外收入、超時(shí)薪酬、住房、交通、飲食、教育培訓(xùn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、有薪假期、文化、金融、生活補(bǔ)貼；濟(jì)性福利：非經(jīng)咨詢服務(wù)、保護(hù)服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)；保險(xiǎn)福利：意外傷害、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、大病、財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)。四、福利與薪酬的差別：保險(xiǎn)福利一旦確定很取消，可以避稅；福利分全員福利、特種福利、特困福利。第二節(jié) 彈性福利薪酬的設(shè)計(jì)一、彈性福利：被認(rèn)為是一種積極措施；自由選擇權(quán)使員工具有權(quán)力和有價(jià)值的感覺；柔性靈活的方式方便與戰(zhàn)略結(jié)合；有利于加強(qiáng)福利成本管理。二、類型：附加型、核心加選擇型、套餐。三、設(shè)計(jì)原則：物質(zhì)與非物質(zhì)并重；清晰界定獎(jiǎng)勵(lì)之間關(guān)系；設(shè)定一定的績點(diǎn)；做好績點(diǎn)預(yù)算；拒絕不當(dāng)績點(diǎn)；及時(shí)與員工溝通。四、設(shè)計(jì)步驟：清點(diǎn)目前項(xiàng)目；查明設(shè)立原因；精確預(yù)算；定期進(jìn)行滿意度調(diào)查；定期進(jìn)行市場比較；不斷調(diào)整福利政策；編入員工手冊(cè)。*補(bǔ)充材料（一）薪酬管理的原則和目標(biāo)（試訓(xùn)班梳理）1. 原則l 外部公平性（競爭性、一致性）l 內(nèi)部公平性（一致性）l 個(gè)人公平性（激勵(lì)性）2. 目的l 公平性l 有效性l 合法性（二）薪酬方案設(shè)計(jì)程序和步驟外部環(huán)境工作分析：組織結(jié)構(gòu)、說明書市場薪酬調(diào)查：主要競爭對(duì)手行業(yè)和地區(qū)、外部公平工作評(píng)價(jià)：共同因素、評(píng)價(jià)方法、內(nèi)部公平職位結(jié)構(gòu)：排序、分類、職位等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬等級(jí)薪酬范圍、交叉重疊、內(nèi)外結(jié)合薪酬的執(zhí)行、控制和調(diào)整：充分溝通、發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)解決反饋（三）戰(zhàn)略性薪酬的概念和作用l 概念：以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，選擇與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的薪酬戰(zhàn)略、支持和幫助組織獲取和保持競爭優(yōu)勢的薪酬模式。l 作用：252。 為企業(yè)增加價(jià)值（吸引和留住核心員工）252。 幫助企業(yè)及時(shí)、準(zhǔn)確地應(yīng)對(duì)外部市場變化252。 為企業(yè)深化改革提供支持252。 加強(qiáng)和完善企業(yè)的科學(xué)管理252。 實(shí)現(xiàn)員工的有效激勵(lì)、提升企業(yè)競爭力252。 保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（四）薪酬預(yù)算1. 外部市場環(huán)境l 通過薪酬調(diào)查，掌握基準(zhǔn)職位的市場薪酬水平l 當(dāng)?shù)卣畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和工資指導(dǎo)線的變化l 員工生活成本的變動(dòng)（以CPI為參照物）2. 內(nèi)部環(huán)境l 分析員工隊(duì)伍的變化l 上年度的加薪幅度l 企業(yè)的支付能力l 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策3. 薪酬預(yù)算的方法（1）自上而下法l 首先在對(duì)企業(yè)總體業(yè)績指標(biāo)作出預(yù)測的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)能夠接受的新的薪酬總額：然后按一定比例分配給各個(gè)部門的管理者，再由部門管理者細(xì)分到員工身上l 有利于控制總體薪酬水平，但缺乏靈活性，主觀因素過多，降低了準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性l 基本操作方法：252。 根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額薪酬費(fèi)用比率 ＝薪酬費(fèi)用總額銷售額100%薪酬費(fèi)用總額＝員工人數(shù)銷售額員工人數(shù)100%l 如本企業(yè)經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定且適度，可根據(jù)企業(yè)過去的經(jīng)營業(yè)績推算出安全的薪酬費(fèi)用比率:如本企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，則參考同行業(yè)一般水平確定合理的薪酬費(fèi)用比率l 這里的薪酬費(fèi)用包括聘用員工支付的一切費(fèi)用，l 一般經(jīng)驗(yàn)，這一比率為14%，具體數(shù)值因企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)而異252。 根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率單位產(chǎn)品售價(jià)銷售量 =固定成本單位產(chǎn)品變動(dòng)成本+盈虧平衡點(diǎn) =安全盈虧平衡點(diǎn) =固定成本1 – 變動(dòng)成本比率1 變動(dòng)成本比率固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留銷售量l 在盈虧平衡點(diǎn)，薪酬費(fèi)用要嚴(yán)加控制，否則將導(dǎo)致虧損l 薪酬費(fèi)用總額一般應(yīng)考慮在安全盈虧平衡點(diǎn)處252。 根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率薪酬費(fèi)用總額勞動(dòng)分配率 =附加價(jià)值? 　　　=　利潤+薪酬費(fèi)用+其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用? 　　　=　利潤+薪酬費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收附加價(jià)值= 銷售額－外購部分=凈銷售額－當(dāng)期進(jìn)貨成本　直接原材料＋購入零配件＋外包加工費(fèi)＋間接材料附加價(jià)值252。 企業(yè)比較合理的勞動(dòng)分配率應(yīng)該是比上期有所降低，與同期同行業(yè)其他企業(yè)相當(dāng)252。 一般大企業(yè)的勞動(dòng)分配率約在41%左右，小企業(yè)約為55%（2）自下而上法l 自下而上法252。 先預(yù)測出單個(gè)員工在下一年度的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總起來，形成部門的薪酬預(yù)算，進(jìn)而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算252。 比較實(shí)際，可行性高252。 實(shí)施步驟252。 對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行培訓(xùn)：薪酬政策，測算技術(shù)、市場薪酬數(shù)據(jù)252。 提供預(yù)算工具和咨詢服務(wù)，薪酬預(yù)算說明書、工作表格、技術(shù)使用說明書、提供建議和信息252。 審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算：層層匯總、調(diào)整、平衡、批準(zhǔn)252。 監(jiān)控預(yù)算方案運(yùn)行情況進(jìn)行反饋* 相關(guān)資料一、薪酬策略薪酬定位薪酬定位是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)