【正文】 相對控股：指投資企業(yè)中為最大的股東，一般持股比例超過30%協(xié)作企業(yè)之間非產(chǎn)權(quán)關(guān)系。工廠是公司的生產(chǎn)單位，執(zhí)行公司的生產(chǎn)計(jì)劃，并只對公司負(fù)責(zé)。缺點(diǎn)是難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。三十八、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的根本目的是使企業(yè)集團(tuán)各成員企業(yè)以及他們的人力資本自身收益最大化三十九、人力資本管理的內(nèi)容：人力資本的戰(zhàn)略管理人力資本的獲得與配置人力資本的價(jià)值計(jì)量人力資本投資人力資本績效評價(jià)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制：建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制四十、企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略 1）制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)：①制訂未來人力資本配置計(jì)劃；②以其對企業(yè)投入的人力資本的大小來獲取相應(yīng)比例的企業(yè)所有權(quán)；③促進(jìn)獲得與保留所需要的高價(jià)值存量的人力資本；④促進(jìn)企業(yè)集團(tuán)管理變化；⑤為企業(yè)人力資本在新環(huán)境中工作提供知識、技能、方案和政策支持。四、崗位勝任特征模型按建立思路的不同，分為：（層級式模型）對于識別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，還有助于人與工作更好地匹配、（簇型模型）適合掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體信息、（盒型模型）主要用于績效管理、（錨型模型）對每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，適用于具體的工作模塊?？梢圆捎茫ɑ貧w法）和（其他相關(guān)驗(yàn)證方法）。公文筐測試的評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)是公文筐設(shè)計(jì)中的一個(gè)難點(diǎn)。不足點(diǎn)：由于投射測試結(jié)果的分析一般是憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來，科學(xué)性有待考察；在計(jì)分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)；對于是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾未得出一致結(jié)論；在應(yīng)用時(shí)存在不便之處；評分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以量化。十五、企業(yè)吸引人才的其他途徑和方法：向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息；利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)；與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系；建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)；營造尊重人才的氛圍；巧妙獲取候選人信息。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成答：分為三個(gè)層次：培訓(xùn)管理，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)實(shí)施及培訓(xùn)評估；企業(yè)組織、文化、制度；企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境二、企業(yè)培訓(xùn)需求的形成答：企業(yè)對員工的能力水平提出的要求就是“理想狀態(tài)”，而員工本人目前實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口”。其中企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略下，培訓(xùn)重點(diǎn)包括五個(gè)方面：企業(yè)文化培訓(xùn)；培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力；工作中的技術(shù)能力；對管理者進(jìn)行反饋與溝通方面的培訓(xùn)；沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)。包括年度培訓(xùn)項(xiàng)目及其類別，培訓(xùn)時(shí)間，主辦單位，費(fèi)用預(yù)算，培訓(xùn)目標(biāo)等。這一共同愿景來源于員工的個(gè)人愿景而又高于個(gè)人愿景，它使不同個(gè)性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。系統(tǒng)思考。自我中心型思維障礙。穩(wěn)定性。如類似飛行員訓(xùn)練的設(shè)備使用培訓(xùn)。指通過與企業(yè)內(nèi)部其他管理激勵(lì)機(jī)制聯(lián)結(jié)起來，強(qiáng)化受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。三十九、組織職業(yè)生涯管理的原則答：利益整合原則機(jī)會(huì)均等原則協(xié)作進(jìn)行原則時(shí)間梯度原則發(fā)展創(chuàng)新原則。四十三、職業(yè)生涯年度評審的優(yōu)勢和價(jià)值答：職業(yè)生涯年度評審的優(yōu)勢和價(jià)值在于信息的直接交流，因此在評審的過程，應(yīng)建立和諧愉快的氣氛，以有利于實(shí)現(xiàn)評審目標(biāo)——通過信息的充分交流，使員工獲得高整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃所必需的信息，如別人的評價(jià)、職務(wù)變動(dòng)的可能性、教育培訓(xùn)安排等。績效考評技術(shù)，即對員工的工作行為、工作過程及工作成果進(jìn)行考察。戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述。魚骨圖分析的主要步驟：1）確定部門戰(zhàn)略性工作任務(wù)；2）確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；3）確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：必須符合SMART原則，即明確性原則、可測性原則、可達(dá)成原則、相關(guān)性原則、時(shí)限性原則。這是一種非常精確的計(jì)算方法，指標(biāo)實(shí)際的完成與最后分值完全對應(yīng)。BSC內(nèi)容包括：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面。 四十、什么是診斷企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具？答：績效管理調(diào)查問卷。 二十六、崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）不同于其他指標(biāo)的地方是什么？答：PCI 是針對人員所設(shè)定的績效指標(biāo)，適用于對人的考評；而其他指標(biāo)既適用于組織的考評，也適用于對人的考評。它完成了企業(yè)戰(zhàn)略的分解。KPI定義和衡量企業(yè)目標(biāo)的過程，就是KPI產(chǎn)生的過程。指導(dǎo)員工確認(rèn)職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道。橫向職業(yè)路徑；雙重職業(yè)路徑；主要指既不希望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己專業(yè)領(lǐng)域的專業(yè)人員。三十六、企業(yè)與個(gè)人的職業(yè)生涯管理中的工作重點(diǎn)： 企業(yè)方面的管理重點(diǎn)： 1）確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測； 2）將人力資源計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮效能； 3）依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)； 4）確認(rèn)工作規(guī)范與職位說明，并進(jìn)行必要的職位調(diào)整； 5）擬訂企業(yè)的人才培育計(jì)劃，有系統(tǒng)持提升生產(chǎn)效率，激發(fā)潛能； 6）制訂企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計(jì)劃； 7）進(jìn)行工作評價(jià)與人力配置的整合； 8）增加員工對公司的忠誠度及向心力； 9）顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念； 10）協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)； 11）降低員工的流動(dòng)率與離職率； 12）更有效地運(yùn)用員工們的潛能，以促進(jìn)組織的發(fā)展成效； 員工個(gè)人方面的管理信息 1）獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息； 2）辨別工作形態(tài)，增進(jìn)適應(yīng)新工作的能力； 3）對自己的工作進(jìn)行恰當(dāng)?shù)淖晕以u價(jià)； 4）參與發(fā)展、訓(xùn)練方案，以提升自我，促進(jìn)自我啟發(fā)； 5）通過企業(yè)的協(xié)助，確認(rèn)自我生涯發(fā)展路徑； 6）增進(jìn)自我的工作能力和技術(shù)； 7）促進(jìn)自我的成長，并爭取向上升遷的機(jī)會(huì)； 8）使自我的潛能更有效地被激發(fā)出來； 9）結(jié)合個(gè)人的特質(zhì)進(jìn)行職業(yè)生涯的選擇，建立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并執(zhí)行職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。即執(zhí)行機(jī)會(huì)，指向受訓(xùn)者提供的，或是受訓(xùn)者主動(dòng)尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中學(xué)到的新知識、技能和行為方式的機(jī)會(huì)。比如，情境模擬培訓(xùn)在這個(gè)層面的轉(zhuǎn)移程度就比較大。邏輯思維的起點(diǎn)或依托是已有的知識和經(jīng)驗(yàn)，然后運(yùn)用普通的邏輯判斷和推理，其結(jié)果難以超越常規(guī)，難以體現(xiàn)出新穎性來。從眾型思維障礙。建立共同愿景。十五、判斷企業(yè)培訓(xùn)從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的三個(gè)重要標(biāo)志是什么答：企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識了現(xiàn)代培訓(xùn)；企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計(jì)劃；企業(yè)是否真正擁有了階梯化的與需求很匹配的培訓(xùn)課程體系。十、針對不同質(zhì)量類型員工的培訓(xùn)開發(fā)策略（P170,此題為個(gè)人理解,未找到對應(yīng)的題目）答：員工的質(zhì)量由“心”（心理品質(zhì)）、“腦”（智力水平）、“手”（職業(yè)技能）三個(gè)方面綜合評定，對于心、腦、手三方面水平均處于較高水平的員工，應(yīng)采取發(fā)展型的培訓(xùn)開發(fā)策略，即提供給員工更廣泛更高層的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，加大培訓(xùn)力度；對于心、腦、手三方面水平均處于較低水平的員，應(yīng)采取衰退型的開發(fā)策略，即嚴(yán)格控制培訓(xùn)投入；對于其他員工則采取適中的培訓(xùn)開發(fā)策略。培訓(xùn)師不僅要具有專業(yè)能力而且能作為內(nèi)部咨詢專家并能提供更完善的服務(wù)。（員工工作滿意度）是檢驗(yàn)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析應(yīng)考慮的問題：組織戰(zhàn)略。指給被試提供一些就義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點(diǎn)。每次15—30分鐘；決戰(zhàn)勝負(fù)；評價(jià)階段。訪談一般需要（13小時(shí)）。按（內(nèi)涵）的大小，分為：元?jiǎng)偃翁卣鳌獙儆诘腿蝿?wù)、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。5）人力資本管理包括所有對企業(yè)有價(jià)值的人及其知識、技能和體能的管理。優(yōu)勢：（1）減少管理層次，精簡機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率（2）集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作，且由于集團(tuán)公司、核心企業(yè)具有雄厚實(shí)力，可作為企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)后盾；具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。日本型 該管理體制主要是指日本、韓國等國家一些大的企業(yè)集團(tuán)所采取的一種管理模式。企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)。重點(diǎn)：十九、當(dāng)企業(yè)競爭策略一定的情況下，相對應(yīng)的人力資源策略與企業(yè)文化分別是什么。為了有效地配合企業(yè)創(chuàng)新策略的實(shí)施，采取人力資源投資策略的企業(yè)常常聘用多于實(shí)際工作需要的員工，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險(xiǎn)，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。采取這一策略要求企業(yè)借助高科技、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、雄厚的財(cái)務(wù)實(shí)力等手段，在生產(chǎn)上、采購供應(yīng)上或在營銷過程中，精打細(xì)算、節(jié)約開支、降低成本才能得以實(shí)現(xiàn)。梅奧以霍桑試驗(yàn)為基礎(chǔ)探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為“社會(huì)人”的員工及其社會(huì)需要的滿足問題，創(chuàng)立了“人際關(guān)系”學(xué)說。四、西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的三個(gè)歷史時(shí)期答：經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期：西方資本主義工業(yè)革命開始到19世紀(jì)末，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”科學(xué)管理時(shí)期。兩種戰(zhàn)略發(fā)展的最后結(jié)果是：技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略形成資產(chǎn)的積累；人力資源戰(zhàn)略鼓舞員工的士氣，建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時(shí)，宜采用IBM公司投資策略模式。十八、企業(yè)文化有哪四種類型？答：企業(yè)文化包括：家族式企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同家庭，彼此關(guān)愛；發(fā)展式企業(yè)文化。企業(yè)集團(tuán)以母子公司為主體，這是企業(yè)集團(tuán)區(qū)別于其他企業(yè)聯(lián)合體最基本特征。在“集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠”形勢下，企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部只有集團(tuán)本部是獨(dú)立法人，事業(yè)部和工廠不具有獨(dú)立法人地位?？毓上盗胁灰援a(chǎn)品生產(chǎn)加工為聯(lián)結(jié)紐帶，而是以控股公司作為集團(tuán)公司總部，控股公司設(shè)立專門的企業(yè)集團(tuán)職能部門，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。 2）人力資本不是先天就有的，而是主要通過后天的投資形成的。三、勝任特征的分類：按（運(yùn)用情境）的不同，分為：技術(shù)勝任特征基層、人際勝任特征—中層、概念勝任特征—高層。（行為事件訪談法）是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)，類似于績效考評中的關(guān)鍵事件法，包括（成功事件）、（不成功事件）和（負(fù)面事件）各三件?？刂圃诎胄r(shí)左右；熟悉游戲規(guī)則?？煞譃椋ㄒ话隳芰χ巧獭樌瓿筛鞣N活動(dòng)所必需的基本能力）和（特殊能力能力傾向—指個(gè)體從事某種專業(yè)活動(dòng)應(yīng)具備的各種能力，尤其適用于那些僅有較少經(jīng)驗(yàn)或缺乏經(jīng)驗(yàn)的求職者）測試；職業(yè)人格測試。組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)，任務(wù)：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等；部門經(jīng)理。二十二、當(dāng)員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時(shí)，企業(yè)可以采?。赫勗?、警告、懲戒性調(diào)動(dòng)和降職、暫時(shí)停職。（3）比起其它模式，企業(yè)一些重點(diǎn)的文化和價(jià)值觀將在企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)課程中得到重視；它保證企業(yè)某部門內(nèi)部開展的有價(jià)值的培訓(xùn)活動(dòng)能在整個(gè)企業(yè)進(jìn)行傳播。這種情況下對企業(yè)和員工均不利，會(huì)制約企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通常，企業(yè)培訓(xùn)的具體內(nèi)容主要包括：培訓(xùn)目的、目標(biāo)及要求培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)對象、講師以及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)方式：內(nèi)容講解、實(shí)地培訓(xùn)、實(shí)地模擬等。不斷厘清個(gè)人的愿望、集中精力實(shí)現(xiàn)自我超越。指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回地思考問題。聯(lián)想思維的因果聯(lián)想，是指由于兩個(gè)事物存在因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。三十一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面答：第一個(gè)層面，依樣畫瓢式的運(yùn)用。包括：管理者支持，管理者支持程度越高，就越可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移。建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。 直接上級直接下級同級重點(diǎn)：四十二、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)答：職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)具體有以下五種形式傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；是一種基于組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展通道而制定出的一種發(fā)展模式。重點(diǎn)：四十六、組織對職業(yè)錨的開發(fā)答：職業(yè)錨雖然是員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或者是其長期貢獻(xiàn)區(qū)，但員工能否確認(rèn)自己所渴望的錨位，并非完全取決于個(gè)人，組織是否為共提供職業(yè)發(fā)展的順暢通道，是重要的決定性因素之一。 九、目標(biāo)管理的基本思想可以概括為哪些方面？答：以目標(biāo)為中心強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理重視人的因素十、目標(biāo)管理分為哪幾步？答：建立目標(biāo)體系組織實(shí)施考評結(jié)果：凡按期完成目標(biāo)任務(wù)、成果顯著的單位和個(gè)人，應(yīng)給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對不按期完成的給予必要的懲罰，甚至在職務(wù)上給予降級。 二十二、如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系？（KPI）： 答：戰(zhàn)略地圖：用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”。 二十五、如何進(jìn)行工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)（WAI）？答：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使態(tài)度不錯(cuò)，能力未必全能發(fā)揮出來，并轉(zhuǎn)換為業(yè)績。 三十八、簡述績效反饋面談的程序？ 答：為雙方營造一個(gè)和諧的面談氣氛； 說明面談的目的、步驟和時(shí)間； 討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評結(jié)果； 分析成功和失敗的原因； 與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足，存在的重要困難和問題，在計(jì)劃期內(nèi)待改進(jìn)的方面，進(jìn)行深入的討論并達(dá)成共識； 與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求； 對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議； 雙方達(dá)成一致，在績效考評表的簽字。內(nèi)部流程指標(biāo)包括：評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、評價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)、評價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)。三十：考評周期按照不同層面如何劃分？答：企業(yè)級的績效考評周期分為年度考評和半年度考評，部門級的考評周期為季度考評加上年度考評，班組和員工的考評周期為月度加上年度考評。 二十三、請?jiān)敿?xì)說明SMART原則？答：1. 明確性原則（Specific）：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性。十四：什么是PRI,PCI？答：PRI:崗位職責(zé)指標(biāo)PCI:崗位勝任特征指標(biāo)十五、簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)的具體步驟？（P263）答：