自考人力資源管理專業(yè)本科一(編輯修改稿)
2025-01-11 03:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工作績效的影響就更大了。 3． 留住優(yōu)秀人才 德魯克（ ）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對 “未來的人力發(fā)展 ”的貢獻就是來自激勵工作。 4． 造就良 性的競爭環(huán)境 科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈 (Douglas MMc Gregor）所說： “個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。 ”在這里，員 5 工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果 。 三、 績效評估與員工激勵的關(guān)系 在這之前我們要了解一下績效評估的目的， 在組織中績效評估有多個目的， 管理人員 把績效評估結(jié)果用于一般的 人力資源決策 ，比如人員晉升、調(diào)職、解聘等，都要以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)；績效評估結(jié)果還可用于確定培訓(xùn)和開發(fā) 需求 ，可以確認員工當前不適 應(yīng)工作要求的能力或技能，以什么方法彌補；它們還可以用來作為人員招聘與員工開發(fā)計劃有效性的標準；新聘員工干得好壞一看績效評估結(jié)果就清楚了；同樣，培訓(xùn)與 員工職業(yè)生涯 開發(fā)計劃的有效性如何，也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價；績效評估還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；另外，組織的獎酬分配一般也以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ)，根據(jù)績效評估的結(jié)果來決定誰會獲得晉 升 工資 或其他報酬。 、降職、調(diào)職和離職提供 依據(jù) ； 績效考評 的反饋； ； 薪酬決策 提供依據(jù)； ； 教育 的需要； 職業(yè)生涯規(guī)劃 效果的評估； 、預(yù)算評估和 人力資源規(guī)劃 提供信息 。 在了解這些目的之后我們可以看出，績效評估的一系列舉措都是圍繞著企業(yè)員工來進行的，通過評估，企業(yè)了解員工的優(yōu)勢與劣勢，了解員工的需求，了解員工與組織發(fā)展相適應(yīng)與不適應(yīng)的部分，因此，在這些都掌握的基礎(chǔ)上，我們可以將組織的目標與員工個人的理想相結(jié) 合來實現(xiàn)共同成長，那么這就必須以激勵為手段來實現(xiàn)這一捆綁。通過激勵，我們可以有效改進評估中所找出來的不足，同時保持評估中所發(fā)現(xiàn)的先進的一部分，反過來，激勵又促進績效的提高，從而在下一個評估期內(nèi)取得更高水平的績效。 四 、 通過績效評估實現(xiàn)員工激勵 (一 ) 避免 績效評估 中 常見的幾個誤區(qū) 6 1． 不 與 企業(yè)文化 和管理理念相一致 考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導(dǎo)向?？荚u內(nèi)容是 企業(yè)組織文化 和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指引。 2． 沒 有側(cè)重 考評內(nèi)容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考核成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考評，不要面面俱到。 3． 考評無關(guān)內(nèi)容 績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作
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