【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。④人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈的期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的 Y 理論，此外馬斯洛的“需求層次理論”中自我實(shí)現(xiàn)的需要和克里斯 .阿吉里斯的“不成熟 成熟”理論中個(gè)性的成熟也都屬于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，沙因歸結(jié)如下：①人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可 以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。②人們力求在工作上有成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。③人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良后果。④個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)使之與組織目標(biāo)相配合。 復(fù)雜人假設(shè)。這種假設(shè)類似于約翰 . . Y 理論。沙因認(rèn)為上述三種假設(shè)并不是絕對(duì)的，他們?cè)诓煌沫h(huán)境下針對(duì)不同 的人分別具有一定的合理性，由于人們的需要是復(fù)雜的，因此不能簡(jiǎn)單地相信或使用某一種假設(shè)，為此他提出了復(fù)雜人假設(shè)，觀點(diǎn)如下：①每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不但非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大，人們的動(dòng)機(jī)安排在各種需求層次上，這種動(dòng)機(jī)階層的構(gòu)造不但因人而異，而且對(duì)不同的人來(lái)說(shuō)，在不同的時(shí)間和地點(diǎn)也是不一樣的。②人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。③人們?cè)诓煌慕M織和不同的 部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。④一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系，工作的性質(zhì)，本人的工作能力和技術(shù)水平，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對(duì)人個(gè)人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。⑤人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)。 ⊙ 激勵(lì)理論主要有幾種類型，每種類型的激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是什么，對(duì)人力資源管理有什么意義： 內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容，馬斯洛的需要層次理論，奧爾德弗的ERG 理論，赫茨伯格的雙因素理論和麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論是最為典型的幾種內(nèi)容激勵(lì)理論。根據(jù)馬斯洛與奧爾德弗的理論，在人力資源管理中，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒(méi)有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對(duì)性地來(lái)滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)，發(fā)揮激勵(lì)的效果。雙因因素對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。在人力資 源管理過(guò)程中要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)的范圍。麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)具有非常重要的指導(dǎo)意義。首先，在人員的選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人需要體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需要與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。最后，麥克萊蘭認(rèn)為動(dòng)機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動(dòng)機(jī)，以提高生產(chǎn)率。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任 務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。 過(guò)程型激勵(lì)理論。過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過(guò)程，其中比較典型的有期望理論、公平理論和目標(biāo)理論。按照期望理論的觀點(diǎn)，人力資源管理要達(dá)到激勵(lì)員工的目的，就必須對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的改善。在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；同時(shí)，要及時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)薪酬管理而言，一方面要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；另一方 面要根據(jù)員工不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需求。從激勵(lì)的角度來(lái)看，公平理論的意義更多地是在于消除員工的不滿意，保持他們的滿意度，從而避免員工降低工作積極性，減少自己的投入。與公平理論相比，目標(biāo)理論對(duì)人力資源管理的意義更多地體現(xiàn)在績(jī)效管理方面。按照目標(biāo)理論的要求，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)要注意以下幾個(gè)方面：一是目標(biāo)必須要具體、明確；二是目 6 標(biāo)要有一定的難度；三是制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與，使員工能夠認(rèn)同和接受這一目標(biāo)。 行為改造型激勵(lì)理論。這一理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極 ，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，行為改造激勵(lì)理論以美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授 B F斯金納的強(qiáng)化理論最典型。強(qiáng)化理論對(duì)人力資源管理的借鑒意義在于要建立完善的績(jī)效管理體系和懲罰制度，對(duì)員工的績(jī)效考核不僅要注重目標(biāo)，還要注意過(guò)程，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的。此外還要加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工的行為進(jìn)行有計(jì)劃、有目的的訓(xùn)練，通過(guò)不斷的強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。 綜合型激勵(lì)理論。 綜合型的激勵(lì)理論試圖綜合考慮各種因素，從系統(tǒng)的角度來(lái)理解和 解釋激勵(lì)問(wèn)題，這種理論主要有勒溫的早期綜合激勵(lì)理論、 L W波特和 E E勞勒的綜合激勵(lì)理論。①勒溫的早期綜合激勵(lì)理論。最早期的綜合激勵(lì)理論是由心理學(xué)家勒溫提出來(lái)的，他借助物理學(xué)中磁場(chǎng)的概念，認(rèn)為人的心理和行為決定于內(nèi)部需要和環(huán)境的相互作用。因此，要測(cè)定人的心理與行為就必須了解完成這一行為的內(nèi)在的心理力場(chǎng)和外在的心理力場(chǎng)的情景因素。當(dāng)人的需求未能滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部力場(chǎng)的張力，環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用。②波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論。這是美國(guó)學(xué)者 L W波特和 E E勞勒在弗魯姆理論的基礎(chǔ)上，于 1968 年提出的一種 綜合型的激勵(lì)理論。它包括以下幾個(gè)主要的變量：努力程度、工作績(jī)效、工作報(bào)酬、滿足感。波特和勞勒認(rèn)為，員工的工作行為是受多種因素綜合激勵(lì)的結(jié)果。要想使員工做出好的工作績(jī)效，首先要激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)，使他們努力工作；然后，要根據(jù)員工的工作績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，在獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程中要注意公平，否則就會(huì)影響員工的滿足感；而員工的滿足感反過(guò)來(lái)又會(huì)變成新的激勵(lì)因素，促使員工努力工作獲得新的績(jī)效，如此循環(huán)反復(fù)。 ⊙ 需要層次論的基本內(nèi)容是什么，怎樣應(yīng)用： 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在 1943 年出版的《人類激勵(lì)的一種理論》一書中首次提出了需求層次理論， 1954 年在《激勵(lì)與個(gè)性》一書中又對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡述。他將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次： 生理的需要。這是人類為了維持其生命最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)。 安全的需要。當(dāng)一個(gè)人的生理需要得到了一定的滿足之后，他就想滿足安全的需要。即不僅考慮到眼前，而且考慮到今后，考慮自己的身體免遭危險(xiǎn)，考慮已獲得的基本生理需要及其他的一切不再喪失和被剝奪。 社交的需要。當(dāng)生理及安全的需要得以相當(dāng)?shù)臐M足后，社交的需要便占據(jù)主導(dǎo)地位。 自尊的需要。當(dāng)一個(gè)人開(kāi)始滿足歸屬感的需要以后，他通常不只是滿足做群體中的 一員，而且要產(chǎn)生自尊的需要。即希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)，并予較高的評(píng)價(jià)，希望自己在同事之間有一定的聲譽(yù)和威望，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力。 自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，當(dāng)自尊的需要得到滿足以后，自我現(xiàn)實(shí)的需要就成為第一需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要就是要實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)、最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力并獲得成就的需要。（應(yīng)用同上題） ⊙ ERG 理論 ：這是美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W爾德弗提出的一種理論，他在大量研究的基礎(chǔ)上，對(duì)馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行了修正，認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需要，包括 心理與安全的需要；關(guān)系需要，包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系；成長(zhǎng)需要，包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。由于這三個(gè)詞的第一個(gè)字母分別是 E、 R、 G，因此又被稱為 ERG 理論。ERG 理論相對(duì)于馬斯洛理論的區(qū)別是： ERG 理論認(rèn)為可以同時(shí)有兩種或兩種以上需要占主導(dǎo)地位。 ERG 理論有“挫折 —倒退”的機(jī)制。 ⊙ 雙因素理論 ：又稱作“激勵(lì) — 保健因素”理論，這是美國(guó)行為學(xué)家赫茨伯格提出的一種激勵(lì)理論。認(rèn)為，使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“激勵(lì)因素”，包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、 成長(zhǎng)等 6 個(gè)方面；而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“保健因素”，主要體現(xiàn)在公司的政策、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、與同事的關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全感等 10 個(gè)方面。 ⊙ 成就激勵(lì)理論： 麥克萊蘭這一理論的研究主要集中在生理需要得到滿足的前提下人們還有哪些需要，他的結(jié)論是權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。 ⊙ 解釋期望理論，并回答它在實(shí)踐中有何作用 ：期望理論最有代表性的是美國(guó)心理學(xué)家V H弗魯姆于 1964 年在其著作《工作與激勵(lì)》一書中提出的理論最具有代表 性。弗魯姆認(rèn)為，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素。即激勵(lì)力 =效價(jià)期望值。后來(lái)一些行為科學(xué)家在弗魯姆的期望理論中又加進(jìn)了一個(gè)重要的變量，即所謂的媒介值，這是指工作績(jī)效和所得報(bào)酬之間的關(guān)系。這樣就構(gòu)造出了人們的期望模型。可以看出，激勵(lì)作用在一個(gè)組織中的發(fā)揮取決于三個(gè)關(guān)系：第一個(gè)是個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系；第二個(gè)是個(gè)人績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；第三個(gè)是組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。人們只有 在認(rèn)為經(jīng)過(guò)個(gè)人的努力可以取得一定的績(jī)效，所取得的績(jī)效會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)組織的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己的需要時(shí)，才會(huì)有努力工作的動(dòng)機(jī)，這三個(gè)關(guān)系中的任何一個(gè)減弱，都會(huì)影響整個(gè)激勵(lì)的效果。 ⊙ 公平理論 ：這是美國(guó)心理學(xué)家 J S亞當(dāng)斯于 1956 年從人的認(rèn)識(shí)角度出發(fā)提出的一種激勵(lì)理論，這是在社會(huì)比較中研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。當(dāng)人們感到不公平時(shí)，通常會(huì)采取如下 6 種方法來(lái) 減少不公平感：改變投入、改變報(bào)酬、改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)、改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法、改變參照系、選擇離開(kāi)。 ⊙ 目標(biāo)理論： 這一理論也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論，是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授 E A洛克于 1968 年提出來(lái)的，他和同事經(jīng)過(guò)大量 7 研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用，因此應(yīng)當(dāng)注重目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用，洛克提出了目標(biāo)理論的一個(gè)基本模式：激勵(lì)的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個(gè)因素。 ⊙ 行為改造型激勵(lì)理論 ：這一理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的 行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，行為改造激勵(lì)理論以美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授 B F斯金納的強(qiáng)化理論最典型。斯金納以巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義和桑代克的嘗試 — 錯(cuò)誤學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)大量的研究，于 1938 年在《有機(jī)體的行為》一書中提出了這種激勵(lì)理論。這種激勵(lì)理論又稱強(qiáng)化理論，是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。斯金納認(rèn)為，對(duì)行為進(jìn)行改變可以通過(guò)四種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則如下： 經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 要依照強(qiáng)化對(duì)象 的不同采用不同的強(qiáng)化措施。 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定與表述。 及時(shí)反饋。 正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。 第七章 職位分析 ⊙ 職位分析的含義 ：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。 ⊙ 與職位分析相關(guān)的概念 ： 行動(dòng)。指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位。 任務(wù)。指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。 職責(zé)。是指由某人在某一方面承 擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。 崗位。是指由一個(gè)人來(lái)完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。職位。是指一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。 職位族。是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的內(nèi)容相似的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。 職業(yè)。是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。 職業(yè)生涯。是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。 ⊙ 職位分析的作用和意義 ： 職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。①職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要