【文章內(nèi)容簡介】 素。外部環(huán)境 因素主要包括經(jīng)濟、政治、社會和科學(xué)技術(shù)等因素。 （ 1） 經(jīng)濟因素 。人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)濟環(huán)境因素主要是指國家或地區(qū)的經(jīng)濟體制、所有制形式、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、勞動力市場狀況等因素。 （ 2） 政治因素 。人力資源開發(fā)與管理的政治因素主要包括民主政治的發(fā)展?fàn)顩r、政府的管理方式和政府法規(guī)、政策等方面。 由于公共組織人力資源開發(fā)與管理是政治系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，它本身就是政府行政管理的一個有機組成部分，因此，相對于其他組織來說受到政治因素的影響也更為強烈。 （ 3） 科學(xué)技術(shù)因素 。無論在過去的年代還是現(xiàn)在，科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域里所發(fā)生的變化 無疑是所有領(lǐng)域里最激烈和最迅猛的，并且這種變化人就在不斷地加速過程之中。一個國家或地區(qū)的科學(xué)技術(shù)發(fā)展、創(chuàng)新水平和科學(xué)技術(shù)在現(xiàn)實中的應(yīng)用程度對組織人力資源開發(fā)與管理活動的影響不可低估。 （ 4） 社會文化因素 。人力資源開發(fā)與管理的社會文化環(huán)境因素包括一個國家或一個地區(qū)的價值觀念、社會準(zhǔn)則、意識形態(tài)、歷史背景等。文化是通過長期的積淀而形成的，每個國家和地區(qū)都有其所特有的社會文化。由于文化具有強大的社會整合導(dǎo)向作用，所以它能夠內(nèi)在地影響人們的思維方式和行為方式，并且這種影響具有相對的持久性和穩(wěn)定性。 5． 人力資源開發(fā) 與管理的內(nèi)部環(huán)境因素 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)部環(huán)境因素即組織內(nèi)部影響人力資源開發(fā)與管理的因素，是直接影響和作用于組織人力資源管理活動的各種要素的總和。內(nèi)部環(huán)境因素對組織的人力資源開發(fā)與管理活動的影響更加直接和明顯，主要包括組織目標(biāo)、人員狀況、組織文化三種。 （ 1）組織目標(biāo)。任何組織都有目標(biāo)，目標(biāo)是組織存在的依據(jù)和發(fā)展的方向。人力資源開發(fā)與管理不是為自身所進行的管理，而是為組織的目標(biāo)所進行的管理。 組織目標(biāo)是人力資源開發(fā)與管理所進行的一切活動的初始點。在不同的發(fā)展階段，組織具有不同的目標(biāo)。因此人力資源開發(fā)與管 理也必須因為組織目標(biāo)的變化而及時做出調(diào)整。 （ 2）人員狀況。人員狀況是組織人力資源開發(fā)與管理活動最重要的依據(jù)之一，任何組織的人力資源開發(fā)與管理活動都必須首先對組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員狀況有一個全面、清晰的了解和深刻的認(rèn)識，只有這樣才能開展高效的、可行的人力資源開發(fā)與管理活動。 采取科學(xué)的方法對組織內(nèi)部人員數(shù)量、質(zhì)量，以及分布和利用狀況等進行詳盡的統(tǒng)計分析是組織人力資源開發(fā)與管理內(nèi)在環(huán)境分析的一項重要的基本工作，主要包括評估組織內(nèi)部人員數(shù)量、素質(zhì)等內(nèi)容。 （ 3）組織文化。組織文化是指在一個組織內(nèi)部形成的，并且反映組 織各級人員約定俗成的行為規(guī)范、信念 和價值觀及外在因素的總和。組織文化并不是抽象的，它通過組織制度、組織形象、模范人物、儀式等具體載體表現(xiàn)出來，是組織內(nèi)部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。組織文化具有導(dǎo)向性、規(guī)范性、凝聚性、融合性和時代性等特征。 不同的組織文化必然會使組織的管理產(chǎn)生差異，人力資源開發(fā)與管理也必然要受到組織文化的影響。組織文化對人力資源開發(fā)與管理的影響，主要體現(xiàn)在它能夠影響到組織人員的獲取、使用、獎懲等各個方面的運作。組織人員的行為方式和態(tài)度在很大程度上受到組織文化的制約，對組織人力資源開發(fā)與管理的具體措施有著 較大的影響。 6．人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)濟環(huán)境因素 影響人力資源開發(fā)與管理的 經(jīng)濟環(huán)境因素 主要 是指：國家或機器的經(jīng)濟體制、所有制形式、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、勞動力市場狀況等因素 （ 1） 經(jīng)濟體制 。 計劃經(jīng)濟 體制下， 組織 被動的按照政府的計劃和指令行事， 人力資源開發(fā)與管理也處于一種被動狀態(tài)，大多數(shù)決策都是按照政府的計劃做出的 。因此，組織的人力資源開發(fā)與管理的方式也呈現(xiàn)出簡單和程式化的特點 ，失去了應(yīng)有的活力 ；市場經(jīng)濟 體制下 ， 政府不再統(tǒng)一制定具體的制度、規(guī)定和進行統(tǒng)一的人力資源配置， 組織可以 根據(jù)自身的具體情況和相關(guān)因素做出決策， 采取適合組織發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理的措施 （ 2） 經(jīng)濟發(fā)展 狀況。 任何組織的發(fā)展 都會受 到經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的影響 經(jīng)濟 繁榮時期： 整體 人力資源需求大，不容易招聘到合適的員工； 經(jīng)濟 蕭條時期： 整體人力資源需求降低， 出現(xiàn)大量 人力資源閑置 。 （ 3） 勞動力市場 狀況。 勞動力市場是組織從外部獲取人力資源的主要渠道 。 某種職位的 人才供給小于需求時，薪酬水平提高；相反，供給增加，薪酬水平就會降低 。 第四章 不同部門的人力資源開發(fā)與管理 1． 企業(yè)人力資源開發(fā) 企業(yè)人力資源開發(fā)是指運用多種社會資源，通過各類有效方式積極發(fā)掘人力資源的只能 和體能潛力，不斷提高人力資源的智能和體能素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展客觀需求的行為 . 特點是 ： （企業(yè)人力資源開發(fā)是以企業(yè)的開發(fā)中心、人力資源部為主體，在企業(yè)決策層的指導(dǎo)和各職能部門的支持下，利用企業(yè)自身和其他企業(yè)或各類院校的專業(yè)師資力量組織實施開發(fā)活動。） 2． 企業(yè)人力資源管理 企業(yè)人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用企業(yè)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。 首先，傳統(tǒng)的勞動認(rèn)識管 理以“事”為中心，強調(diào)對員工外在的約束控制，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源以“人”為中心，強調(diào)對員工內(nèi)在潛力最大限度的挖掘。 現(xiàn)代人力資源管理的理論是以企業(yè)人力資源為中心，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源合理配置的理論。 現(xiàn)代人力資源管理充分運用了當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果 3． 企業(yè)人力資源管理的特征 “人”看成是具有內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素，在競爭中生存、發(fā)展的特殊資源加以開發(fā)利用； 、企業(yè)勞動組織機構(gòu)的合理調(diào)整及企業(yè)內(nèi)部勞動力的優(yōu)化組合，大 力提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 ，包括建立與完善合理的企業(yè)人員內(nèi)部流動機制、職務(wù)任免機制與信息交流反饋機制，使員工的主觀能動性得以充分調(diào)動，各種潛能得以充分發(fā)揮； 、重才、識才、用才，重視人力資源保護，最大限度的減少企業(yè)人力資源的損失和浪費。 4． 政府部門 又稱國家行政機關(guān)，是指一個國家的統(tǒng)治階級運用公共權(quán)力，組織和管理社會公共事務(wù)的機關(guān)，是國家機構(gòu)的組成部分，是統(tǒng)治階級實施的主要工具 5． 公共事務(wù)的特點 ：是指受益者應(yīng)為全體社會成員，一些人享用公共利益不能排除其 他人獲得利益 ： ○ 1 投資上的非營利性 ○ 2 不以營利為目的 6． 公共權(quán)力的特點 1 相對獨立性 :公共權(quán)利的取得和行使是以相應(yīng)的義務(wù)履行或責(zé)任承擔(dān)為交換基礎(chǔ) ：指社會成員必須服從公共權(quán)力 7． 政府部門人力資源管理的特征 ：政府部門就是憑借權(quán)威和公共資源對政府部門人力資源進行管理的，對于政府指定的有關(guān)人力資源管理的各項措施，其管轄范圍內(nèi)的各機關(guān)單位必須認(rèn)真加以貫徹執(zhí)行 ：目的不像企業(yè)部門那樣為本部門謀求利益；企業(yè)部門的目的是讓人力資源來為本部門獲取更大的利益；而政府部門的目的不是為政府部門自身謀求利益，而是為全體人民謀求公共利益 ：特點表示在 ○ 1 政府部門設(shè)置的管理人力資源的組織機構(gòu)及其宗旨和目標(biāo)、人員編制、行為規(guī)范、財政預(yù)算等都必須由有關(guān)法律予以規(guī)定； ○ 2 政府部門要依據(jù)法律規(guī)定行使人事管理權(quán)，展開人力資源管理活動 8． 政府部門人力資源 即公務(wù)員； 《中華人民共和國公務(wù)員法》 界定為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員 9． 政府部門人力資源的角色分析 公務(wù)員制度作為上層建筑的重要組成部分，是為了適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的要求而建立的，是為經(jīng)濟基礎(chǔ)服務(wù)的，其成效最終也在于能否推動生產(chǎn)力發(fā)展和社會全面進步 公務(wù)員為了完成行政任務(wù)，實現(xiàn)政府的施政目的，可采取不同的行政行為，但是都應(yīng)在國家法律框架下，受到法的支配，這是法制國家的基本要求和原則。 建設(shè)法治國家是我國改革 的一個重要目標(biāo)。我國公務(wù)員與法的關(guān)系有兩種：一是公務(wù)員對法的執(zhí)行。二是法對公務(wù)員的規(guī)范。 “公務(wù)員是社會的公仆”是公務(wù)員這一概念的應(yīng)有之意。這一點可以從以下幾個方面進行理解：第一，政府的職能凸顯出公務(wù)員的公仆性質(zhì)。第二，公共權(quán)力的性質(zhì)決定了公務(wù)員的公仆地位。第三，公務(wù)員追求目標(biāo)體現(xiàn)出公務(wù)員的公仆本色。 公務(wù)員 不僅是具有專門才能的人，而且是國家人力資源，行使公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進行管理，謀求公共利益，而不是為某個人或 某個組織謀取利益。 10． 政府部門人力資源開發(fā)的途徑 —— 公務(wù)員能力開發(fā)的戰(zhàn)略選擇 政府整體性人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容是：繼續(xù)教育、競爭擇優(yōu)、分配激勵、考核評價、流動保障、配置市場化機制。 —— 公務(wù)員能力開發(fā)的基礎(chǔ)： ○ 1 控制過激情緒，穩(wěn)定心理平衡； ○ 2 調(diào)控行為反應(yīng)，穩(wěn)定身心平衡； ○ 3 調(diào)節(jié)人際關(guān)系，穩(wěn)定心理環(huán)境 —— 公務(wù)員能力開發(fā)的關(guān)鍵： ○ 1 嚴(yán)格選拔制度，端正學(xué)習(xí)風(fēng)氣 ○ 2 改進開發(fā)手段，減輕工學(xué)矛盾 ○ 3 健全開發(fā)體系，保證開發(fā)質(zhì)量 ○ 4 改進開發(fā)方式，以能力開發(fā)為方向 ○ 5 強化四個觀念，提高公務(wù)員素質(zhì)（服務(wù)、競爭、成本、創(chuàng)新） —— 公務(wù)員能力開發(fā)的重點： ○ 1 牢固樹立“能力本位”的用人思想 ○ 2 練就識人的火眼金睛，識人就是用人的基礎(chǔ)和前提 5 醫(yī)學(xué)院培養(yǎng)醫(yī)生的 方式 —— 公務(wù)員能力開發(fā)的有效方式 11．第三部分的職位分類管理應(yīng)遵循的原則： 職位與職稱雙因素并存原則、薪俸單一原則、能級相稱原則 第五章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 ： 是為推動組織目標(biāo)實現(xiàn)，針對組織的內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標(biāo)訴求而制定與實施的人力資源整體規(guī)劃。 ： （ 1）整體性與兼容性。（ 2）穩(wěn)定性與靈活性。（ 3）適應(yīng)性和協(xié)同性。 ： （ 1）以人力資源規(guī)劃的時間期限為標(biāo)準(zhǔn)，可以把人力資源規(guī)劃分為：短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃。（ 2）以人 力資源規(guī)劃作用的層次為標(biāo)準(zhǔn)，可以把人力資源規(guī)劃劃分為：業(yè)務(wù)層策劃、策略層規(guī)劃與戰(zhàn)略層規(guī)劃，也可以劃分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃。（ 3）以實踐的范圍為標(biāo)準(zhǔn)，可以劃分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項目規(guī)劃。 ： （ 1）有利于實現(xiàn)組織總體人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃（ 2）確保組織獲得必要的人力資源（ 3）保證人力資源開發(fā)管理活動的有序進行（ 4）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 ： 人力資源規(guī)劃就是根據(jù)組織發(fā)展要求和環(huán)境不斷變化而導(dǎo)致的組織對人力資源的供給和需求變化，進行科學(xué)的預(yù)測和分析，并采取 相應(yīng)的政策和措施，以使組織的人力資源達到供需平衡，使組織和員工利益實現(xiàn)雙贏。 從這個定義可以看到： （ 1）組織的目標(biāo)和發(fā)展方向是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃是以組織的目標(biāo)和發(fā)展方向為依據(jù)的，當(dāng)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也必須隨之做出相應(yīng)的調(diào)整。 （ 2）組織所處的環(huán)境總是在某種程度上不斷變化，環(huán)境中的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等因素也是出于不斷演變的過程之中。由于組織環(huán)境是一個動態(tài)的變化過程，組織人力資源需求和供給也必然處于一種動態(tài)變化的狀態(tài)，人力資源規(guī)劃就是對這些動態(tài)變化進行科學(xué)、合 理的預(yù)測和分析，以確保組織在短期、中期和長期都能獲得所需的人力資源。 （ 3）為了滿足組織的人力資源需求，應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源政策和措施。 （ 4） 在組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的同時，員工個人的利益也要得到滿足。 人力資源 規(guī)劃是組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心組成部分，它處于整個人力資源開發(fā)與管理活動的統(tǒng)籌階段，是為下一步人力資源開發(fā)與管理活動制定目標(biāo)、原則和方法的階段，是各項具體的人力資源開發(fā)與管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著組織人力資源開發(fā)與管理的效率。 ： 人力資源規(guī)劃的制定必須遵循一定的程序，而且只 有遵循科學(xué)、正確的程序，才能制定出科學(xué)、正確的人力資源規(guī)劃。 （ 1）信息收集：同人力資源規(guī)劃相關(guān)的信息主要包括：組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢、勞動力市場的供求狀況、組織的目標(biāo)、職務(wù)說明書、組織現(xiàn)有人員情況（年齡、性別、經(jīng)驗、能力、興趣、需求、績效等）、員工的培訓(xùn)和教育情況等。為了更好的收集信息，許多組織都建立了人力資源信息系統(tǒng)，并隨時更新修正，為管理工作服務(wù)。 （ 2）人力資源需求預(yù)測：經(jīng)過信息的收集，進入到下一階段的工作，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測組織在未來某一時期對各種人力資源的需求。人力資源需求的預(yù)測和規(guī)劃可以 根據(jù)時間的跨度和組織的內(nèi)外條件選擇合適的預(yù)測方法。 （ 3）供給預(yù)測主要包括兩點：一是對內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人員情況及其未來的變化情況，對規(guī)劃期內(nèi)各時間段上的人員擁有量做出預(yù)測；二是外部供給量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間段上可以從組織外部獲得的各種人力資源數(shù)量。通常情況下，組織在進行人力資源供給 預(yù)測 時，其側(cè)重點應(yīng)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部供給預(yù)測的重點應(yīng)以具有特殊技能的人才為主，如高級管理人員、技術(shù)人員等。 （ 4）確定人力資源的凈需求：在完成人力資源的需求和供給預(yù)測工作后，可以將對組織的人力 資源需求的預(yù)測數(shù)與同時期內(nèi)對組織本身可供給的人力資源數(shù)進行比較分析。從而預(yù)測出各類人員的凈需求數(shù)。如果需求大于供給，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行針對性的培訓(xùn)；如果供給大于需求，表明組織的某種人力資源 是 過剩的，應(yīng)該進行人員精簡或?qū)T工進行重新調(diào)整。值得一提的是，本階段工作所確定的人力資源的凈需求不僅僅指數(shù)量，而且包括人員的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)，也就是說不僅要確定所需人力資源的數(shù)量，而且應(yīng)確定所需人力資源的類型。人力資源凈需求的測算結(jié)果，是組織制定人力資源政策的主要依據(jù)之一