【正文】 理下完成工作任務(wù)。 第二，管理的任務(wù)是 創(chuàng)造一個使員工得以施展才能，自我調(diào)控，發(fā)揮自我創(chuàng)造性等具有內(nèi)在獎酬的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境。具有不同能量的部分占據(jù)不同的層次和位置并形成了穩(wěn)定的秩序結(jié)構(gòu)，這就是能級對應(yīng)關(guān)系。 （ 5）彈性冗余原則 是指在人力 資源開發(fā)與管理過程中，必須充分權(quán)衡組織員工生理、心理的特殊性，以及組織內(nèi)、外環(huán)境的不確定性所造成的管理活動的復(fù)雜性和多變性，在人力資源規(guī)劃和實際工作中留有一定的余地，使其能夠根據(jù)條件變化及時作出適應(yīng)性調(diào)整。 （ 8）競爭強化原則 是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過引入競爭機制，來激發(fā)組織員工的進取精神，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和開拓能力，以克服缺乏競爭所造成的消極懈怠等弊端，最終達(dá)到增強人力資源活力，全面提高人力資源開發(fā)與管理綜合效益的目的。 洋務(wù)派在對待中西文化的取舍態(tài)度上，堅持必須以中學(xué)為立國、立人之本，始終把中國倫理綱常放在為先、為綱、為本的位置，強調(diào)的依然是傳統(tǒng)的忠孝節(jié)義之道德氣節(jié)。與古代傳統(tǒng)的人才觀相比， 洋務(wù)派更加傾向于在“西學(xué)”中，而不是在“經(jīng)史”中尋找治世的實用知識和本領(lǐng)。對員工的主要管理方式以強權(quán)管理為主，簡單粗暴、專制性強，到了后期才有所松動。 為解決勞資矛盾，在19 世紀(jì)末期，美國的泰勒開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，泰勒也因此而被稱為“科學(xué)管理之父”?？茖W(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了科學(xué)管理時代的到來。 霍桑試驗的初衷是為了研究工作條件對生產(chǎn)效率的影響，尋求提高生產(chǎn)效率的途徑，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性。而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源， 通過科學(xué)管理可以升值和增值，通過開發(fā)可以發(fā)揮其最大的潛能，并使這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實成果，使其效用增值，形成貢獻，從而推動組織的發(fā)展。 （ 3）管理的中心不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，人事管理的作用單一，只是辦理人事檔案的 紀(jì)錄、保存工資的發(fā)放等事務(wù)性工作，主要是為直線管理者提供后勤性、支持性、顧問性、幕僚性的服務(wù)。而現(xiàn)代 人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，為職工創(chuàng)造和提供施展自身才華的季候和環(huán)境，通過設(shè)計多樣化、趣味性、挑戰(zhàn)性和易激發(fā)成就感的工作內(nèi)容，有效地發(fā)揮人力資源的群體效能，提高整體適應(yīng)性，并使其在動態(tài)的調(diào)節(jié)中獲得并保持最佳狀態(tài)。 7．造成從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要原因 (1) 關(guān)于人性觀的演變。 (2) 管理理論的演變。管理理論的變化必然引發(fā)實際工作中管理實踐的變化。 (4) 人事部門的角色演變。二是在人力資源的開發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過各種激勵手段是人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。行動的過程是滿足原有需要和新需要產(chǎn)生的過程，是一個不斷的激勵過程，只有尚未滿足的需要 ，才能對行為起到激勵作用。 9． 雙因素理論 弗雷德里克。 (1) 人力資本 理論確立了人力資源在組織中的重要地位。 11．簡述知識經(jīng)濟的特點 （ 1）人力資源成為經(jīng)濟的主導(dǎo)要素。 （ 3）資源形態(tài)無形無限。競爭的方式轉(zhuǎn)向了創(chuàng)新， 尤其是知識和技能的創(chuàng)新。人力資源管理面對的是組織內(nèi)部的人員，僅僅涉及組織內(nèi)的工作空間和相關(guān)工作人員；人力資源開發(fā)面對的是所有的人口，時空 范圍比較廣闊，涉及組織周圍所有相關(guān)人口及每個人的整個生命周期。 人力資源管理主要涉及具有微觀性、現(xiàn)實性、具體性的管理，以及一些操作性的內(nèi)容和問題；但人力資源開發(fā)主要涉及具有宏觀性、長遠(yuǎn)性、未來性、戰(zhàn)略性的內(nèi)容和問題。 一方面，人力資源管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。 第三章 人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境分析 1． 經(jīng)驗管理 經(jīng)驗管理是指管理者僅憑個人經(jīng)驗和傳統(tǒng)習(xí)慣所進行的管理?？茖W(xué)管理之于經(jīng)驗管理的最 大不同之處在于管理的主要依據(jù)來源于客觀現(xiàn)實，而不是管理者個人的主觀臆斷。 （ 2） 以蒸汽機 為標(biāo)志的工業(yè)革命對舊有的農(nóng)業(yè)社會自然經(jīng)濟形態(tài)造成了致命的沖擊，大 大地改變了 管理的環(huán)境。環(huán)境的變化推動人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展；人力資源開發(fā)與管理也可以改變環(huán)境。人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)濟環(huán)境因素主要是指國家或地區(qū)的經(jīng)濟體制、所有制形式、經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、勞動力市場狀況等因素。 （ 3） 科學(xué)技術(shù)因素 。人力資源開發(fā)與管理的社會文化環(huán)境因素包括一個國家或一個地區(qū)的價值觀念、社會準(zhǔn)則、意識形態(tài)、歷史背景等。內(nèi)部環(huán)境因素對組織的人力資源開發(fā)與管理活動的影響更加直接和明顯，主要包括組織目標(biāo)、人員狀況、組織文化三種。 組織目標(biāo)是人力資源開發(fā)與管理所進行的一切活動的初始點。人員狀況是組織人力資源開發(fā)與管理活動最重要的依據(jù)之一，任何組織的人力資源開發(fā)與管理活動都必須首先對組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員狀況有一個全面、清晰的了解和深刻的認(rèn)識，只有這樣才能開展高效的、可行的人力資源開發(fā)與管理活動。組織文化并不是抽象的，它通過組織制度、組織形象、模范人物、儀式等具體載體表現(xiàn)出來，是組織內(nèi)部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。組織人員的行為方式和態(tài)度在很大程度上受到組織文化的制約，對組織人力資源開發(fā)與管理的具體措施有著 較大的影響。 任何組織的發(fā)展 都會受 到經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的影響 經(jīng)濟 繁榮時期： 整體 人力資源需求大，不容易招聘到合適的員工； 經(jīng)濟 蕭條時期： 整體人力資源需求降低， 出現(xiàn)大量 人力資源閑置 。 第四章 不同部門的人力資源開發(fā)與管理 1． 企業(yè)人力資源開發(fā) 企業(yè)人力資源開發(fā)是指運用多種社會資源，通過各類有效方式積極發(fā)掘人力資源的只能 和體能潛力，不斷提高人力資源的智能和體能素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展客觀需求的行為 . 特點是 ： （企業(yè)人力資源開發(fā)是以企業(yè)的開發(fā)中心、人力資源部為主體，在企業(yè)決策層的指導(dǎo)和各職能部門的支持下，利用企業(yè)自身和其他企業(yè)或各類院校的專業(yè)師資力量組織實施開發(fā)活動。 現(xiàn)代人力資源管理充分運用了當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果 3． 企業(yè)人力資源管理的特征 “人”看成是具有內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素，在競爭中生存、發(fā)展的特殊資源加以開發(fā)利用； 、企業(yè)勞動組織機構(gòu)的合理調(diào)整及企業(yè)內(nèi)部勞動力的優(yōu)化組合，大 力提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 ，包括建立與完善合理的企業(yè)人員內(nèi)部流動機制、職務(wù)任免機制與信息交流反饋機制，使員工的主觀能動性得以充分調(diào)動，各種潛能得以充分發(fā)揮； 、重才、識才、用才，重視人力資源保護，最大限度的減少企業(yè)人力資源的損失和浪費。二是法對公務(wù)員的規(guī)范。第三，公務(wù)員追求目標(biāo)體現(xiàn)出公務(wù)員的公仆本色。 ： （ 1）整體性與兼容性。（ 2）以人 力資源規(guī)劃作用的層次為標(biāo)準(zhǔn)，可以把人力資源規(guī)劃劃分為：業(yè)務(wù)層策劃、策略層規(guī)劃與戰(zhàn)略層規(guī)劃，也可以劃分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃。 （ 2）組織所處的環(huán)境總是在某種程度上不斷變化，環(huán)境中的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等因素也是出于不斷演變的過程之中。 人力資源 規(guī)劃是組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心組成部分，它處于整個人力資源開發(fā)與管理活動的統(tǒng)籌階段，是為下一步人力資源開發(fā)與管理活動制定目標(biāo)、原則和方法的階段，是各項具體的人力資源開發(fā)與管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著組織人力資源開發(fā)與管理的效率。 （ 2）人力資源需求預(yù)測：經(jīng)過信息的收集，進入到下一階段的工作，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來預(yù)測組織在未來某一時期對各種人力資源的需求。 （ 4）確定人力資源的凈需求：在完成人力資源的需求和供給預(yù)測工作后，可以將對組織的人力 資源需求的預(yù)測數(shù)與同時期內(nèi)對組織本身可供給的人力資源數(shù)進行比較分析。人力資源凈需求的測算結(jié)果，是組織制定人力資源政策的主要依據(jù)之一，具有重要的意義。 在人力資源需求大于供給的情況下可以采取的具體規(guī)劃措施有 ： ①培訓(xùn)本組織員工，對受過培訓(xùn)的員工擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；②進行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進行崗位培訓(xùn) ；③延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量， 給予 超時間或超工作負(fù)荷的獎勵；④重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率；⑤雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；⑥制定招聘政策，向組織外進行招聘。②人力資源規(guī)劃是一個組織中最重要的規(guī)劃之一，高層管理者必須對其進行嚴(yán)格的審核和控制。人力資源的總體規(guī)劃是指人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總體預(yù)算安排。（ 1）配備規(guī)劃。（ 5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 （ 2）供給大于需求 ①擴大組織的經(jīng)營規(guī)?；蛲卣剐碌臉I(yè)務(wù)，以此來消化過剩的人員供給。⑥加強培訓(xùn)工作，提高員工的素質(zhì)和技能，增強員工能力，同時也為組織發(fā)展儲備人才，變害為利。④進行業(yè)務(wù)外包，可以將組織的部分業(yè)務(wù)外包，以減少對人力資源的需求。第二，招募是由招聘和選拔錄用兩個過程組成的。 2． 招募的目標(biāo)： 招募活動的目的是為了吸引組織需要的、數(shù)量適當(dāng)?shù)娜藛T到本組織參加應(yīng)聘，并運用科學(xué)的方法從中選拔出符合組織需要的人員。內(nèi)部招聘的方式主要有 ①內(nèi)部提升②工作調(diào)換③工作輪換④人員重聘⑤公開招聘 等。外部招聘的方法主要有廣告招聘、校園招聘、招聘會、就業(yè)中介機構(gòu)招聘、委托獵頭 公司招聘、內(nèi)部人員舉薦、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。 （ 2） 面試 是通過面試人員與應(yīng)聘人員面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況、能力特征及求職動機的一種人員選拔錄用方法。當(dāng)國家的宏觀經(jīng)濟處于高速增長的繁榮階段時，市場的繁榮給企業(yè)帶來更多的發(fā)展機會，而企業(yè)規(guī)模的擴張往 往需要招募更多的員工，此時，失業(yè)率較低，勞動力市場的人力資源供給量較少。當(dāng)然，當(dāng)?shù)氐娜瞬鸥偁幰脖厝粫觿　Ｒ虼?，企業(yè)在制定招募計劃和實施招募過程中，必須充分 考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)、政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背政策法規(guī)的行為，避免產(chǎn)生法律糾紛，以免企業(yè)人力、物力及企業(yè)形象遭受不必要的損失。（ 2）企業(yè)的地理位置在很大程度上影響著求職者的就業(yè)意向。（ 6）企業(yè)的報酬及福利待遇也是影響企業(yè) 招募工作的一個重要因素。 由以上分析可以看出，企業(yè)的招募活動受內(nèi)、外多種因素的制約，企業(yè)在制定招募政策與策略時要綜合分析，弄清哪些因素是與自己直接相關(guān)的，這些因素會產(chǎn)生哪些影響，企業(yè)可采取哪些應(yīng)對措施。在招募過程中普遍遵循著大致相似的流程，這一流程大體包括四個階段：招聘、選拔、錄用、評估，每個階 段中又包含若干具體程序。 通常招聘需求的產(chǎn)生主要有三種情況：為實現(xiàn)人才的戰(zhàn)略儲備而招募新員工；現(xiàn)有人員數(shù)量無法滿足工作需要，需增加新員工；填補現(xiàn)有的職位空缺。 招聘需求獲得批準(zhǔn)后，還需結(jié)合具體崗位的工作分析和企業(yè)的總體人力資源規(guī)劃來制定詳細(xì)的招聘計劃。 招聘規(guī)模就是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者 。對于理性的企業(yè)來說，招聘的范圍應(yīng)當(dāng)適度，既不能太大也不能太小。 招聘時間就是企業(yè)在何時開始招聘。 招聘的預(yù)算。 組建招聘小組應(yīng)遵循知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、性別互補、年齡互補的原則。 ②招聘小組成員的工作培訓(xùn)。 （ 4）發(fā)布招聘信息。 發(fā)布招聘信息的原則：廣泛原則；層次原則；及時原則；真實原則。 企業(yè)通過有關(guān)途徑把招聘信息發(fā)布出去以后，就要 開始 對應(yīng)聘者的個人簡歷等應(yīng)聘資料進行回收。 （ 1）制定選拔錄用計劃。 （ 3）初步面試。 （ 5）體格檢查。在經(jīng)過初步篩選、面試、測評等程序后，人力資源部門就應(yīng)開始組織人力對測評成績進行計算和評定。 錄用決策 由參與招聘過程的主要管理人員做出。通知的方式通常有張榜通知、電話通知和書面通知等。 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括，企業(yè)概況與發(fā)展 前景；規(guī)章制度；員工守則與勞動紀(jì)律；本企業(yè)生產(chǎn)與勞動衛(wèi)生的基本知識；企業(yè)傳統(tǒng)、企業(yè)精神、企業(yè)文化的 教育。 安置工作的原則是用人所長，人適其職。 評估 是 人員招募過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，通過對招募活動的評估，可以總結(jié)經(jīng)驗 ，指導(dǎo)以后的招募活動。發(fā)布招考公告式公開性競爭考試錄用公務(wù)員的法定程序。報考者獲得準(zhǔn)考證后，將按照規(guī)定參加筆試，筆試合格者參加下一輪的面試?？荚嚒⒖己斯ぷ鹘Y(jié)束后，主考部門和用人單位將根據(jù)考試考核結(jié)果，進行綜合平衡和比較，然后提出擬錄用人員名單。按規(guī)定，考試 錄用的公務(wù)員在正式任用之前都有一定階段的試用期。工作分析從六個方能夠面收集相關(guān)信息：工作內(nèi)容、工作時間、工作地點、從業(yè)人員、工作方式、目的。 3． 工作分析的內(nèi)容 工作分析的內(nèi)容包括兩方面：一是工作描述，即對工作性質(zhì)、內(nèi)容、權(quán)限、環(huán)境、績效標(biāo)準(zhǔn)等方面的說明 。 條件及物理環(huán)境 。這五個階段相互聯(lián)系、相互影響。 調(diào)查階段是一個信息的 收集 過程，它的主要任務(wù)是對工作內(nèi)容、工作環(huán)境、完成工作的難 易程度、工作對從業(yè)人員的要求和身心影響等方面進行全面的調(diào)查。最后，收集資料。首先，審核收集到的資料。 完成階段是工作分析實施過程中最重要的階 段，它的主要任務(wù)是在前三個階段成果的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的資料進行高度概括，使之成為規(guī)范性文件，即編寫工作說明書。 一般情況下，當(dāng)組織中出現(xiàn)下列情況時，就應(yīng)該考慮進行工作崗位設(shè)計。 運行過程中，隨著環(huán)境的變化，組織要對工作重新設(shè)計、調(diào)整。 進行設(shè)計時要注意，設(shè)計的內(nèi)容要包含組織運行中的每一個程序，并且不能使程序脫節(jié)。因此，在設(shè)計時，必須考慮員工的個體特性。 （ 1）工作的多樣性。 (3 ) 工作的難易程度。工作過程的完整性對激發(fā)員工的工作積極性，促進員工的心理健康大有益處。同時，在處理工作的相關(guān)政策時，適當(dāng)?shù)臋?quán)限也能給員工一定的自主性，在保證組織目標(biāo)的前提下，省時、高效的完成工作。它為工作的更新和進一步完善，提供了信息依據(jù)。靈活、多樣式工作方法 設(shè)計的原則。同級部門之間較多時協(xié)作關(guān)系，上下級之間在 協(xié)作關(guān)系的基礎(chǔ)上，還表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督的關(guān)系。 教育培訓(xùn)需求的產(chǎn)生不僅僅來源于企業(yè)員工個人的需要，它也同樣來源于企業(yè)員工個人 的需要，它同樣來源于企業(yè)中的各個特定職能部門的需要，甚至企業(yè)作為一個組織整體都可能產(chǎn)生教育培訓(xùn)的需要