人力資源管理培訓與開發(fā)-預覽頁
【正文】 告。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，一人組織討論，一人負責記錄。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點（助理師級）。通過培訓，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。（5） 根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象：為什么培訓，培訓什么，培訓多少，培訓誰（6） 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃二、 運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象（任務(wù)分析）（1） 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）每個工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）衡量完成該工作的最低績效標準任務(wù)水平分析可以提供的信息（2）對工作任務(wù)進行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。（2） 確認培訓可以解決的問題（3） 確認培訓資源（4） 確定培訓對象：根據(jù)組織需要確定培訓對象應考慮的因素有：① 反映組織未來要求的人事計劃；② 營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候；③ 改善組織氣氛與個體滿意度四、 確定培訓對象的基本原則：（1） 當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，它的選擇必須結(jié)合培訓對象的特點。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。實踐法：適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。（4）個別指導法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。 內(nèi)容真實；216。自編案例的內(nèi)容應包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓。（4） 模擬訓練法, 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓練一些特殊的培訓方法（1）網(wǎng)上培訓 ； （2）計算機輔助教學，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓法（時勘，1990）；（4）虛擬培訓心智技能模擬培訓法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動化的程度越來越高，在員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導地位。成就動機培訓法：最早由美國心理學家麥克米蘭（Mcclelland）提出，認為，一個企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展的動力，這種培訓就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動，發(fā)展適合自己的計劃，并在工作中學會推陳出新。排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析陳述目標設(shè)計測驗：判斷：測驗僅用于培訓結(jié)束時，以便對培訓結(jié)果進行評價。管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算進行審批。 l 內(nèi)容：u 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析：培訓的目的與原則u 培訓需求：問題需求，u 培訓目標設(shè)定u 培訓對象的設(shè)定u 培訓內(nèi)容：u 行動計劃：培訓的課程安排，培訓的時間、地點、培訓的形式和方式，培訓教師的選擇u 考評方式：預期效果與評價方法u 預算四、 培訓計劃的經(jīng)費預算對培訓項目進行成本——收益分析，主要通過會計方法決定培訓項目的經(jīng)濟收益，需從成本、收益兩個方面的信息加以考慮培訓成本預算：培訓成本包括直接成本和間接成本。 培訓的收益：培訓收益一般為潛在收益。有三種基本的資源依據(jù)被用來作為進行培訓機構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)：培訓內(nèi)容；接受課程培訓的學員；企業(yè)本身的特點。 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶；216。 咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜；216。 注重策略：充分注意教者的培訓觀念與學者的學習風格216。 符合企業(yè)和學習者的需求；216。 培訓教師有兩大來源：來源類型優(yōu)點缺點企業(yè)外部聘請選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓對象具有較大吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進培訓效果。反應評估，測量的是受訓者對培訓的印象或態(tài)度。結(jié)果評估，主要從組織績效方面來考察培訓效果。多數(shù)情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，重要的是，培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。確定培訓評估的層次，選擇評估方法調(diào)整培訓項目基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調(diào)整培訓項目。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進培訓項目。應該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個項目值得做嗎?應該向管理層溝通這些問題及其答案。五、撰寫評估報告（一） 導言 說明評估實施背景，介紹評估目的和評估性質(zhì)，原始培訓評估分析，撰寫者必須說明此評估方案實施前是否有過類似的評估。（六） 報告提要 對報告要點的概括，旨在幫助讀者迅速
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