人力資源管理培訓(xùn)與開發(fā)-預(yù)覽頁
【正文】 告。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個(gè)小組，一人組織討論，一人負(fù)責(zé)記錄。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)，工作盤點(diǎn)（助理師級(jí)）。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個(gè)組織內(nèi)。（5） 根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象：為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)多少，培訓(xùn)誰（6） 針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃二、 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（任務(wù)分析）（1） 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息每個(gè)工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）每個(gè)工作所包含的任務(wù)（工作描述中的基本信息）完成這些任務(wù)需要的技能（來自工作說明書與工作資格表）衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)水平分析可以提供的信息（2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比，尋找員工的素質(zhì)差距。（2） 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題（3） 確認(rèn)培訓(xùn)資源（4） 確定培訓(xùn)對(duì)象：根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)考慮的因素有：① 反映組織未來要求的人事計(jì)劃；② 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；③ 改善組織氣氛與個(gè)體滿意度四、 確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則：（1） 當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)。具體形式：（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授。實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。（4）個(gè)別指導(dǎo)法參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。 內(nèi)容真實(shí)；216。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。（4） 模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練一些特殊的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn) ； （2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡稱CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法（時(shí)勘，1990）；（4）虛擬培訓(xùn)心智技能模擬培訓(xùn)法：隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動(dòng)化的程度越來越高，在員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導(dǎo)地位。成就動(dòng)機(jī)培訓(xùn)法：最早由美國心理學(xué)家麥克米蘭（Mcclelland）提出，認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責(zé)任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力，這種培訓(xùn)就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動(dòng)，發(fā)展適合自己的計(jì)劃，并在工作中學(xué)會(huì)推陳出新。排序：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析陳述目標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：判斷：測(cè)驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，以便對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行審批。 l 內(nèi)容：u 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析：培訓(xùn)的目的與原則u 培訓(xùn)需求：問題需求，u 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定u 培訓(xùn)對(duì)象的設(shè)定u 培訓(xùn)內(nèi)容：u 行動(dòng)計(jì)劃：培訓(xùn)的課程安排，培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的形式和方式，培訓(xùn)教師的選擇u 考評(píng)方式：預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法u 預(yù)算四、 培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本——收益分析，主要通過會(huì)計(jì)方法決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益，需從成本、收益兩個(gè)方面的信息加以考慮培訓(xùn)成本預(yù)算：培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。 培訓(xùn)的收益：培訓(xùn)收益一般為潛在收益。有三種基本的資源依據(jù)被用來作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)：培訓(xùn)內(nèi)容；接受課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)本身的特點(diǎn)。 曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；216。 咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；216。 注重策略：充分注意教者的培訓(xùn)觀念與學(xué)者的學(xué)習(xí)風(fēng)格216。 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；216。 培訓(xùn)教師有兩大來源：來源類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)企業(yè)外部聘請(qǐng)選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視；容易營造氛圍，促進(jìn)培訓(xùn)效果。反應(yīng)評(píng)估，測(cè)量的是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象或態(tài)度。結(jié)果評(píng)估，主要從組織績效方面來考察培訓(xùn)效果。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施有助于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定，重要的是，培訓(xùn)評(píng)估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。確定培訓(xùn)評(píng)估的層次，選擇評(píng)估方法調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目基于對(duì)收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對(duì)性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個(gè)項(xiàng)目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。五、撰寫評(píng)估報(bào)告（一） 導(dǎo)言 說明評(píng)估實(shí)施背景，介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)，原始培訓(xùn)評(píng)估分析，撰寫者必須說明此評(píng)估方案實(shí)施前是否有過類似的評(píng)估。（六） 報(bào)告提要 對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，旨在幫助讀者迅速
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1