【正文】 球化和國內(nèi)市場的開放，加上發(fā)達(dá)國家的貿(mào)易保護(hù)和韓國國內(nèi)生產(chǎn)條件的惡化，三星集團(tuán)各系列企業(yè)紛紛走向國際市場。每期50人，集中培訓(xùn)6個月。正是由于這些優(yōu)秀人才的共同努力，三星才得以發(fā)展成為今天的在型跨國企業(yè)。這就要求企業(yè)的高層管理者把人力資源管理放到應(yīng)有的首要位置，確認(rèn)人才是公司成敗的關(guān)鍵。在同年齡層次的人中，他們之間的工資差別不大。獎勵對職工心理上的影響比經(jīng)濟(jì)上的影響大。這種長期繼續(xù)培訓(xùn)的實(shí)踐方法使職工能學(xué)到企業(yè)各方面的知識和經(jīng)驗(yàn)，與許多人建立同志式的關(guān)系。公司興旺時也招一些臨時工或承包合同工；碰到經(jīng)濟(jì)困難時，解雇一些臨時工，但對終身雇員不解雇，而是向他們提供福利、培訓(xùn)。二戰(zhàn)失敗后，日本認(rèn)識到要打開國際市場，而且要在國際市場上占主要位置，就必須提高產(chǎn)品質(zhì)量。戴明提出，一切有過程的活動，都是由計劃（Plan）、實(shí)施(Do)、檢查(Check)和行動(Action)四個環(huán)節(jié)組成,P→D→C→A→P………循環(huán)往復(fù)，周而復(fù)始，在提高管理質(zhì)量上和改善企業(yè)經(jīng)營管理上起積極作用。每個質(zhì)量圈約由八名一般工人和一名年長資深的工人組成，是比較自治的單位。這些成員是組織最好利用的有創(chuàng)造性的資源。 集體決策 這是日本企業(yè)決策的特點(diǎn)。這也許是一個費(fèi)時費(fèi)力的過程，但由于是最后大家的一致承諾，因此執(zhí)行起來花的時間就少了。戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計劃和操作步驟。 人員需求計劃 通過總計劃、職務(wù)編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。 教育培訓(xùn)計劃 包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容 人力資源管理政策調(diào)整計劃 計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 制定職務(wù)編制計劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計劃等。培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策 每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等。案例：某公司2000年度人力資源管理計劃（一） 職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃 根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置與人員設(shè)置。 招聘人事政策（1） 本科生：A、 待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險、事業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。（2） 由于計算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。（四） 績效考評政策調(diào)整計劃 1999年已經(jīng)開始對公司員工進(jìn)行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。 崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。 人力資源部 2000年1月5日第二節(jié)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以避免。 制定提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成的計劃，提高工人勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。案例、麥當(dāng)勞公司員工的成長每一個到過麥當(dāng)勞快餐店的人，都會被它那年輕而富有朝氣的職工隊伍所吸引，他們身著統(tǒng)一的制服，每一張臉上都洋溢著自信的表情；他們不知疲倦，充滿了青年人的虎虎生氣；他們熱情奔放而又細(xì)致周到，不愿忽略顧客的任何一個瑣碎的需要……也許人們不大了解，麥當(dāng)勞還擁有一支規(guī)模龐大的年輕人才后備軍，如在美國，這支后備軍有大約35000名大學(xué)生組成，他們在課余時間定期到麥當(dāng)勞打工，他們中的50%將成為公司明天的高級管理人員。這條道路要從辛勞和瑣碎的小事開始，因?yàn)槊恳粋€剛進(jìn)入麥當(dāng)勞的員工，不論他有什么樣的文憑，都必須從零開始。不過，飲食行業(yè)是艱苦的，在最初的六個月中，新雇員離職率最高，離去的人中，有80%的人對于這些艱苦瑣碎的工作根本就缺乏認(rèn)識。他們的管理才能也日趨完善。三年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。當(dāng)然成績優(yōu)秀的地區(qū)代表依然可以晉升，成為更大的區(qū)域的地區(qū)代表，直到成為麥當(dāng)勞某一國家或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。所以，在這里僅憑級別或工作時間長短估計一個雇員的收入是很困難的。兩年后，要是一名麥當(dāng)勞公司的工作人已經(jīng)順利地當(dāng)上了經(jīng)理，那么每就可以掙到18萬法郎。團(tuán)體觀念在這樣一個工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，麥當(dāng)勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，要求每個人有必要的諒解和容忍精神。麥當(dāng)勞的升遷制度，工資政策和企業(yè)文化，的確值得好好借鑒。二、 定員的作用 定員作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是企業(yè)科學(xué)組織勞動力，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化管理的必不可少的先決條件。這就要預(yù)先了解生產(chǎn)經(jīng)營過程中各個崗位、各個階段所需勞動力的質(zhì)量和數(shù)量，合理確定各類人員的比例關(guān)系，使和工種、各環(huán)節(jié)的職工需要量得到保證，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)少用人、多辦事，其結(jié)果是勞動生產(chǎn)率的不斷提高。崗上人員安排過多，仍難完成任務(wù)，緊張的工作節(jié)奏也無法長期維持。這需要認(rèn)真核定企業(yè)各崗位的工作量，合理安排人員。三、 定員管理的標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)行定員管理，有一個如何確定員工工作的問題。例如隨著自動監(jiān)管系統(tǒng)的設(shè)置，擋車工所看管的織機(jī)數(shù)量就會增加。企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置包括兩個方面的含義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配合適的人才；二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力，拓展企業(yè)工作。而現(xiàn)代企業(yè)人事主管則要具有使用價值的人作為構(gòu)成生產(chǎn)力的經(jīng)濟(jì)要素，樹立經(jīng)營性開發(fā)的觀念。因此，人是決定企業(yè)興衰的第一要素。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核、還是調(diào)整勞動組織合理進(jìn)行分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，組織工資、獎勵、保險和福利，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗，提高工效。在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的勝利，應(yīng)當(dāng)占領(lǐng)哪些制高點(diǎn)呢？管理學(xué)家認(rèn)為，有四個制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場的制高點(diǎn)，而人才制高點(diǎn)是關(guān)鍵。因此從事主管決定著企業(yè)能否配置到高素質(zhì)的人才，占領(lǐng)人才制高點(diǎn)，能否相繼占領(lǐng)技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點(diǎn)，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，即決定著企業(yè)的命運(yùn)。二、應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)現(xiàn)代企業(yè)人事主管應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)，可以概括為以下幾個方面。市場經(jīng)濟(jì)條件下的人事主管，不再是計劃經(jīng)濟(jì)模式下的單純執(zhí)行者，而是以為在人力資源工作領(lǐng)域享有相對決策權(quán)和指揮權(quán)的開拓者，因此，分析判斷能力的高低關(guān)系到他所主持的人力資源管理工作的成敗。 戰(zhàn)略決策能力 戰(zhàn)略決策能力主要體現(xiàn)在人事主管工作目標(biāo)的選擇上。規(guī)范措施，最主要的就是建立科學(xué)合理的現(xiàn)代人力資源管理體制，組織高效的組織機(jī)構(gòu)和使人力資源工作正常運(yùn)作的法制化建設(shè)。日常決斷并不是事無巨細(xì)，樣樣都管。組織指揮能力的差異，可以導(dǎo)致企業(yè)人才效益和經(jīng)濟(jì)效益的明顯不同。（四） 疏通、協(xié)調(diào)能力 疏通、協(xié)調(diào)能力主要是指人事主管妥善處理同上級、同級和下級之間人際關(guān)系的能力。 疏通、協(xié)調(diào)能力是人事主管的道德品質(zhì)、文化修養(yǎng)、知識見解、才能、氣質(zhì)等多種要素所決定的綜合能力，是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和進(jìn)取策略的統(tǒng)一。為此，人事主管必須放棄靜止的、單純執(zhí)行地呆板的傳統(tǒng)工作方法，在市場經(jīng)濟(jì)的動態(tài)平衡中去追求新的、應(yīng)變型的工作方法。知識是能力的基礎(chǔ)。（3） 強(qiáng)烈的接受新事物，勇于創(chuàng)新的意識（4） 自覺開拓的創(chuàng)造性思維。只要愛惜人才，人事主管就會主動尋找、發(fā)掘人才，不會疾賢妒能，打擊人才，也不會忽視、埋沒人才，企業(yè)就會出現(xiàn)人才濟(jì)濟(jì)、兵精將強(qiáng)的可喜局面（2） 伯樂之才。因此人事主管不僅要具有“識才”的慧眼，而且要有明確的選材標(biāo)準(zhǔn)。不斷的自我完善是促使現(xiàn)代企業(yè)人事主管在市場經(jīng)濟(jì)中常葆活力的重要前提。但學(xué)習(xí)必須是有目標(biāo)、有選擇的，要學(xué)習(xí)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的知識，不斷提高專業(yè)理論水平。古人曰：“吾一日三省吾身”。第三節(jié)人事主管的任務(wù)和目標(biāo)一、 人事主管的任務(wù) 人事管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率、工作效率和社會經(jīng)濟(jì)效益的提高，進(jìn)而推動整個企業(yè)各項(xiàng)工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（4） 采取各種措施，包括思想教育，合理安排勞動和工作，關(guān)心員工的生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的工作積極性。同時，在實(shí)施此規(guī)劃時還必須要在法律和道德觀念方面創(chuàng)造一種公平的就業(yè)機(jī)會。（3） 職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析。（4） 招聘。（6） 事業(yè)生涯開發(fā)。（8） 培訓(xùn)與開發(fā)。就工資、福利及工作條件等問題進(jìn)行談判，協(xié)調(diào)勞企關(guān)系。在紛繁復(fù)雜的事務(wù)面前，人事主管不能事無巨細(xì)，眉毛胡子一把抓。由于目標(biāo)之間相互交織、相互制約，解決問題的方案也往往不止一個。決策有四種類型：第一種是與單位。由集體討論決定解決問題的方案，集體決策。人事主管進(jìn)行決策，經(jīng)廣泛宣傳和解釋，取得大家的認(rèn)同和支持。強(qiáng)制推行的個人獨(dú)斷性決策。 一般對高質(zhì)量、高認(rèn)可和高認(rèn)可、低質(zhì)量性質(zhì)的問題應(yīng)當(dāng)采取集體決定性決策、征詢性和修正性決訛傳，按照民主程序，經(jīng)過認(rèn)真討論，有的還要由執(zhí)行部門提出方案經(jīng)過專家論證。五、 提高選人、用人能力 有效的人事主管必須知人善任，善于發(fā)現(xiàn)人才、選撥人才、使用人才和培育人才。有的人重視邏輯推理，待人接物比較理智；有的人情緒偏激，缺乏理智。對易受情緒影響，容易產(chǎn)生出自私、情緒沖動等非理性行為的人，不要安排進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子，特別不能選任為高層領(lǐng)導(dǎo)。這種主導(dǎo)型的人如果缺乏正確導(dǎo)向，會使一個單位產(chǎn)生對抗領(lǐng)導(dǎo)、分裂等無組織形象。因?yàn)橐栏叫偷娜税l(fā)展到一定程度，就會表現(xiàn)為阿諛奉承、欺上瞞下的不良風(fēng)氣，使一個單位缺乏活力和創(chuàng)造精神最終將被社會淘汰。要求個體作出犧牲才能保證群體發(fā)展；當(dāng)然群體的發(fā)展會為個體發(fā)展提供更好的條件。選擇人才不能靠印象，不能感情用事，要從政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、非智力素質(zhì)和身體條件等方面，全面考察被選對象。（4） 考核事業(yè)心、責(zé)任心、開拓獻(xiàn)身精神、自控能力等非智力素質(zhì)。要善于給人才提供實(shí)踐的機(jī)會，使其潛在的才能變成對事業(yè)的貢獻(xiàn)，從而脫穎而出。知人善任。相反，如果一個單位存在“近親繁殖”“能人寺”“武大郎開店”等現(xiàn)象，不但不能發(fā)揮“雜交優(yōu)勢”，能級不能相濟(jì)，而且會相互抵消，人必然不可能盡其能，優(yōu)才也不可能優(yōu)用，這個單位的管理一定是混亂無效的。（2） 人事主管要克服疾賢妒能的思想，要敢于選用能力強(qiáng)于自己的人共事?！保?） 人事主管不要因人設(shè)事，而要思事用人。有效的人事主管與直接下屬均保持適當(dāng)?shù)木嚯x，都不是太親密。否則，勢必影響人事主管與部屬的團(tuán)結(jié)、合作。（四） 善于培養(yǎng)人才 有效的人事主管要善于培養(yǎng)人才，一是要提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)；二是要重視人才資源開發(fā)。其次，要在全員中樹立競爭意識，產(chǎn)生使自己成才的緊迫感和使命感。（3） 根據(jù)需要，對職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。 調(diào)動職工積極性（1） 制訂有效的部門目標(biāo)與明確的業(yè)務(wù)目標(biāo)（2） 確認(rèn)職工進(jìn)修業(yè)務(wù)與評定標(biāo)準(zhǔn)（3） 進(jìn)行適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與監(jiān)督（4） 最大限度地發(fā)揮職工的知識與技能（5） 按業(yè)務(wù)目標(biāo)，定期對職工的成績進(jìn)行評定（6） 推薦晉升善于發(fā)揮能力的、有上進(jìn)心的職工承擔(dān)更重要的工作（7） 對取得成績者給予適當(dāng)?shù)膱蟪辏载瀼卣_的管理（8） 為職工能持續(xù)追求最佳效果創(chuàng)造條件（9） 對主動承擔(dān)工作并發(fā)揮了獨(dú)創(chuàng)性而獲優(yōu)異成果者，加以表揚(yáng)，同時給予相應(yīng)的待遇（10） 選擇典型實(shí)例向職工推薦（11） 對工作優(yōu)異、做出貢獻(xiàn)者予以表彰。（2） 對操作方法進(jìn)行實(shí)驗(yàn)與說明 公司財產(chǎn)的安全與保密（1） 對自己管轄的一切公司財產(chǎn)負(fù)有保證安全與管理的責(zé)任（2） 教育職工懂得人人都于確保公司財產(chǎn)安全的義務(wù)（3） 熟悉有關(guān)公司財產(chǎn)安全及保密的規(guī)定與各種手續(xù)，如有影響公司財產(chǎn)的事態(tài)發(fā)生，要及時采取適當(dāng)措施。（2） 編制并提出能夠正確反映收入與開支的預(yù)算方案（3） 經(jīng)常適當(dāng)搜集影響產(chǎn)品、服務(wù)與技術(shù)的新信息，并為謀求IBM的利益，有效地利用這些信息。（2） 有關(guān)重大事項(xiàng)，履行職務(wù)所采取的措施以及某些決策，要經(jīng)常向上級報告。（2） 遍布全球的IBM組織，能有條不紊地正常運(yùn)轉(zhuǎn)，都是依靠IBM的人事管理技術(shù)，它是推動IBM發(fā)展的動力。實(shí)行統(tǒng)一指揮原則，上下級之間聯(lián)系單一，彼此之間較易熟悉對方的情況，有利于提高工作效率。這樣不但不會削弱統(tǒng)一指揮原則，而且有助于這一原則的貫徹實(shí)施。統(tǒng)一指揮原則的實(shí)施，還可以通過諸如經(jīng)濟(jì)的、行政的、思想工作的方法加以保證。一個管理人員的管理幅度受管理機(jī)構(gòu)的層次高低、面對問題的種類、管理人員才能和上級領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)程度等的影響。譬如，某個企業(yè)劃分為生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等職能部門，企業(yè)根據(jù)才職相稱原則，利用各方面的專業(yè)人才擔(dān)任其中工作，通過各負(fù)其責(zé)，完成各自工作，實(shí)現(xiàn)該企業(yè)經(jīng)營管理的總目標(biāo)。反之，不適當(dāng)?shù)臏p少管理層次，又會影響管理的效能?！? 企業(yè)組織的效率是組織設(shè)計和組織管理中至關(guān)重要的問題，也是組織理論研究的核心問題。組織實(shí)質(zhì)上是在各種因素的相互聯(lián)系中運(yùn)轉(zhuǎn)的。當(dāng)環(huán)境由穩(wěn)定和簡單趨向變動和復(fù)雜時，關(guān)于環(huán)境的信息不足或不可靠，以及對特定組織活動的效果難以了解，導(dǎo)致制定管理決策過程中的不確定程度大為增加。一般可分為單件小批生產(chǎn)、大批大量生產(chǎn)和長期連續(xù)生產(chǎn)三類。一般來說，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的不同階段，應(yīng)有與之適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)：（1）數(shù)量發(fā)展階段，許多組織開始建立時，往往只有一個單獨(dú)的工廠，只是比較單一地執(zhí)行制造或銷