【正文】 的原則。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應干擾被觀察者的工作；。收集到的多為一手資料。工作量太大；?！締柧碚{(diào)查法的優(yōu)缺點】優(yōu)點：省時省力，費用較低，調(diào)查面較廣，速度較快缺點：問卷設計要求較高，缺乏交流、引導。（七）工作日記法工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領導下由員工本人自行進行、按活動發(fā)生的先后順序隨時填寫的一種職務分析方法（八）實驗法（九）工作秩序分析法【定量的工作分析方法】（一）職位分析問卷法（PAQ）（一）職位分析問卷法（PAQ）1972年，麥考密克（）提出的應用性較強的數(shù)量化職務分析方法。（三）美國勞工部職位分析法該方法可對不同工作進行量化評價、分類以及比較。第六章培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓概述一、培訓的涵義培訓（training）是根據(jù)企業(yè)的實際工作需要，通過學習、訓練等方式提高員工素質(zhì)、知識及能力等的過程。二、員工培訓的主要目的◆培訓可提高企業(yè)或個人的工作績效水平。新員工培訓主要目的就是讓員工適應你企業(yè)的文化。在職培訓：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓教育；換崗培訓。然后，按照設計完成的培訓計劃，實施具體的培訓。二、關于培訓過程的相關問題培訓最重要的是：一個中心兩個基本點一個中心：學員兩個基本點：培訓需求；跟蹤培訓效果培訓流程中的障礙怎樣決定學員需要什么（教什么）怎樣決定學員的學習效果（最大化）怎樣選擇適當?shù)呐嘤柗椒ㄔ鯓颖ＷC培訓效果被學以致用怎樣確定培訓方案有效影響培訓效果的因素培訓師不適當培訓；沒有使學習原理具體化；專注聽講；課后實踐；反饋如何使培訓效果最大化培訓成本控制；培訓合適時間；培訓合適地點；動用一切設備；根據(jù)企業(yè)實際需要聘請培訓師三、培訓的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實責任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時考核第四節(jié)人力資源開發(fā)開發(fā)與培訓的比較一、在職輔導培訓：在職輔導培訓是最普遍的人力資源開發(fā)方法。三、繼任計劃：繼任計劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過程?！?由組織中的最高管理者來確認這些員工是否適應企業(yè)文化，并了解其個性特征是否能代表企業(yè)形象。由于學習過程就是實際工作的過程，所以對管理者所形成的學習效果是比較難以忘記的。只有讓員工感到被尊重，他們才會真正意義上的去融入到這個公司，去認同公司的管理方式。三、不要輕易許下諾言現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時滿足招聘人員的要求，有的時候一些條件甚至超出了自己的權利范圍。五、和員工步調(diào)一致只要步調(diào)一致，HR在工作時才會得到員工們的認同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價值，這也需要你在平時的工作中多與員工接觸溝通。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。一、人才的重要性可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領導一定要加以引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。從企業(yè)文化——業(yè)務理論——初步實戰(zhàn)——初步目標——中間指標——督導——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。當然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結(jié)如下：經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決。在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。人力資源管理培訓心得體會范文4企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學習。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。人力資源管理培訓心得體會范文5一、選人時的匹配度問題(續(xù))所謂匹配度又可分為三個方面：一是應聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大)。這是結(jié)構類型各有利弊，分別適用于不同的情況?！暗偷仔?高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。第四篇：張家港人力資源管理培訓張家港捷梯教育聯(lián)系人：洪老師聯(lián)系電話：*** 張家港人力資源管理培訓[推薦]什么是人力資源管理師人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、人事管理和職業(yè)生涯管理八大模塊。（三）二級企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。編寫各要素的詳細定