【正文】 ，成功的人事主管做了如下八項(xiàng)建議：（1）、要注意依靠大家辦事，經(jīng)常提醒自己：“我們”比“我”更重要；（2）、要知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來決定自己的行為；（3）、首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心；（4）、要讓公司中每一位成員都對(duì)公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識(shí)；（5）、要設(shè)法不斷強(qiáng)化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有工作熱情，學(xué)歷、知識(shí)和才能都等于零；（6）、如果下級(jí)都對(duì)你敬而遠(yuǎn)之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片；（7）、要多和員工談心，但最好以對(duì)方關(guān)心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己；（8）、要嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并努力把人們“導(dǎo)向”目標(biāo)，因?yàn)閱T工看不到自己的前途，就沒有干勁。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)到“人”與“事”，“人”與“人”的和諧，這種和諧會(huì)帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目的。這是因?yàn)橹本€管理人員知道，人事主管經(jīng)常有機(jī)會(huì)甄選等人事領(lǐng)域的問題同高層管理人員接觸。在這種時(shí)候，人事主管以及人事部門就像是“高層管理者的左膀右臂，負(fù)責(zé)確保既定的人事目標(biāo)、人事政策以及人事程序確實(shí)被直線管理人員認(rèn)真、連續(xù)地加以執(zhí)行。此外，在處理雇員申訴和勞資關(guān)系問題上，人事管理人員和人事部門也起著重要的作用?，F(xiàn)將各類職位的職責(zé)舉例如下：（1）、雇員招募：廣開渠道，通過各種方式（如廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招募等）經(jīng)常性的搜尋各種不同的類型的，不同專業(yè)的合乎組織要求的求職者。（5）薪資管理：根據(jù)績效考評(píng)的結(jié)果擬訂薪資計(jì)劃，并管理各種雇員的福利計(jì)劃。作為人力經(jīng)理，僅僅有完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。所謂熱情，就是對(duì)事業(yè)的執(zhí)著追求和熱愛，對(duì)本公司的未來始終充滿信心和希望。請(qǐng)注意，在進(jìn)行交流時(shí)，必須學(xué)會(huì)用積極的說話方式，這樣有助于改善態(tài)度，更有力的影響周圍的人。 協(xié)調(diào)。這三種職能的背后就是一種感召開，它能讓所有的隊(duì)員都朝一個(gè)共同的目標(biāo)努力。倘若你能自如地運(yùn)用交流，就能處理好員工內(nèi)部與外部之間的復(fù)雜關(guān)系。如果面臨某件事時(shí)缺乏靈活性的果斷性，那么，失敗的可能性是很大的。人事主管因其掌握著本公司的特殊業(yè)務(wù)而充滿自信。 直覺。 認(rèn)識(shí)自己。謹(jǐn)記：上行下效，你的一舉一動(dòng)，你的工作習(xí)慣，工作作風(fēng)都會(huì)為你的下屬帶來直接的影響。不過，你可以控制兩個(gè)重要因素：自己的行為和對(duì)自己的要求。因此，人力經(jīng)理的壓力可想而知，而怎樣對(duì)待這種壓力則將決定其能否從容駕馭繁重工作。問題是：擔(dān)心丟了這份工作就找不到其他工作了；早晨醒來就為工作憂心忡忡；工作要求的提高讓我沮喪不安；我發(fā)覺自己變得煩躁、易怒；我會(huì)不耐煩地從一件工作跳到另一件工作；不能得心應(yīng)手地處理手頭工作；擔(dān)心自己能否把工作堅(jiān)持下去；懷疑自己的工作是否真的做得夠好了；似乎沒人關(guān)心我的感受；對(duì)自己的感覺麻木不仁；我會(huì)努力控制自己的情緒，直到最后以某種方式爆發(fā)出來；很難抽時(shí)間陪家人和朋友；親友抱怨說見面接觸機(jī)會(huì)太少；因?yàn)樘蹮o法照應(yīng)到方方面面的關(guān)系。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，一個(gè)6歲小孩平均每天要笑300次；相比之下，一個(gè)成年人每天才笑17次。面對(duì)不變的工作期限，你不如抽空一笑，調(diào)整一下自己的情緒、心理狀態(tài)和免疫系統(tǒng)，再回去面對(duì)要做的工作。休假時(shí)不要往辦公室打電話，可能的話也無需留下去處的電話號(hào)碼。在網(wǎng)中用不同的個(gè)性和行為試驗(yàn)與人交往，有助于你更好地把握自己在實(shí)際生活中的角色。 工作分析的基本內(nèi)容簡單的講，工作分析又稱為職務(wù)分析，是通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對(duì)員工的素質(zhì)要求弄明白。（1） 職務(wù)描述的具體內(nèi)容基本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)、所屬部門、職務(wù)等級(jí)、制定日期等；工作活動(dòng)和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)、職業(yè)病、工作時(shí)間、工作環(huán)境的舒適程度等。綜合素質(zhì)：語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。這樣，你所進(jìn)行的職務(wù)分析，就發(fā)現(xiàn)了一些必須被分派到人頭上卻被所有人都忽略了的職責(zé)。觀察法適用于對(duì)體力工作者和事務(wù)性工作者，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個(gè)周期，職務(wù)分析人員可以一整天跟隨著保潔員進(jìn)行直接工作觀察。 問卷調(diào)查法職務(wù)分析人員首先要說擬訂一套切實(shí)可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進(jìn)行填寫。國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究也了多種科學(xué)的，也很龐大的問卷調(diào)查方法。面談法對(duì)職務(wù)分析人員的語言表達(dá)能力和邏輯思維能力有較高的要求。 其他方法（1） 參與法也稱職務(wù)實(shí)踐法。要注意的是，職務(wù)分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會(huì)工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。需注意的是，工作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫，比如以10分鐘、15分鐘顯一個(gè)周期，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。（5） 專家討論法專家討論法是指請(qǐng)一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行職務(wù)分析的一種方法。 計(jì)劃階段計(jì)劃階段是職務(wù)分析的第一階段。該“職務(wù)分析調(diào)查表”能夠比較全面地反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。 信息分析階段信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過程。謹(jǐn)記：以上是職務(wù)分析的常規(guī)性方法，在實(shí)際工作中應(yīng)有所取舍。 工作說明書的編寫并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，但大多數(shù)的工作說明書都包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：（1） 工作標(biāo)識(shí)“工作標(biāo)識(shí)”部分包括了這樣幾類信息：“工作名稱”一欄對(duì)工作的名稱（例如數(shù)據(jù)處理操作主管人員、銷售經(jīng)理或庫存控制員等）加以明確?！肮ぷ鞔a”一欄則是為了便于快速查找所有的工作：組織中的每一種工作都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)代碼，這些代碼代表了工作的一些重要特征，比如，它屬于何種工資等級(jí)。（2） 工作綜述這部分應(yīng)當(dāng)描述工作的總體性質(zhì)，因此只列出其主要功能或活動(dòng)即可。（3） 工作聯(lián)系工作聯(lián)系這部分說明工作承擔(dān)者與組織內(nèi)以及組織外的其他人之間的聯(lián)系情況，這一點(diǎn)我們可以以人力資源經(jīng)理為例來加以說明。接觸的公司外部人員：就業(yè)機(jī)構(gòu)、管理人員代理招募機(jī)構(gòu)、工會(huì)代表、以及各種公司客戶等。這部分內(nèi)容說明雇主期望雇員在執(zhí)行工作說明書中的每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的。”如果對(duì)于工作說明書中的每一職責(zé)和任務(wù)都能按照這句話敘述完整，那么就形成了一套完整的績效標(biāo)準(zhǔn)。其他一些工作的典型任務(wù)包括維持收支平衡和控制庫存，精確地編制賬戶，維持一種有利的購買價(jià)格浮動(dòng)區(qū)間，修理生產(chǎn)線上的工具和設(shè)備等等。（2） 指明范圍在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，如用像“為部門”或“按照經(jīng)理的要求”這樣的句式來說明，此外，還要把所有重要的工作關(guān)系也包括進(jìn)來。（4） 簡單化最后，檢查一下工作說明書是否囊括了工作的所有基本要求。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評(píng)。（2） 職務(wù)分析沒有更新有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職務(wù)分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行職務(wù)分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。（4） 缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)職務(wù)分析并不是一件簡單的事務(wù)性職務(wù)，它要求職務(wù)分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。職務(wù)分析中的另一個(gè)重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進(jìn)行利用了。職務(wù)分析人員也要對(duì)職務(wù)分析進(jìn)行更加深刻的理解，使職務(wù)分析的成果真正對(duì)企業(yè)有用。（3） 將職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一多數(shù)企業(yè)的職位職責(zé)中一個(gè)普遍的問題是沒有把崗位的職、權(quán)、責(zé)、利有效的統(tǒng)一起來。（4） 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)人力資源盤點(diǎn)是指對(duì)企業(yè)所有的人員進(jìn)行摸底調(diào)查，清楚地了解員工的各項(xiàng)素質(zhì)和能力。十四、進(jìn)行職務(wù)設(shè)計(jì)事適應(yīng)人還是人適應(yīng)事。職務(wù)設(shè)計(jì)的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率提供有效的管理保障環(huán)境。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。（3） 工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化是指工作的范圍擴(kuò)大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。實(shí)現(xiàn)工作豐富化的代價(jià)不大，主要指對(duì)企業(yè)可能造成的負(fù)面影響不大；員工效率下降，缺乏工作積極性、主動(dòng)性；物質(zhì)激勵(lì)的收效不大，通過物質(zhì)激勵(lì)很難改變現(xiàn)狀。人力資源計(jì)劃處于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)，原則和方法。 人力資源計(jì)劃的原則在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要注意以下三點(diǎn)原則：（1） 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)環(huán)境的需要，真正的做到了為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：（1） 總計(jì)劃人力資源總計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱，人員數(shù)量、希望到崗位時(shí)間等。（7） 人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自何處的過程。（1） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測。（3） 模型法模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。具體步驟如下：（1） 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員；（2） 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；（3） 將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；（4） 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；（5） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（6） 根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；（7） 該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；（8） 對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；（9） 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；（10） 將9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求；（11） 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然地處于平衡狀態(tài)。 人力缺乏調(diào)整方法（1） 外部招聘外部招聘是最常用的人力缺乏調(diào)整方法，當(dāng)人力資源總量缺乏時(shí)，采用此種方法比較有效。利用“內(nèi)部招聘”的方式可以有效的實(shí)施內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。（3） 內(nèi)部晉升當(dāng)較高層次的職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先提拔企業(yè)內(nèi)部的員工。（4） 繼任計(jì)劃繼任計(jì)劃在國外比較流行。（5） 技能培訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，使之不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。 人力過剩調(diào)整方法（1） 提前退休企業(yè)可以適當(dāng)?shù)姆艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。比如規(guī)定員工有一個(gè)月的無薪假期，在這一個(gè)月沒有薪水，但下個(gè)月可以照常上班。十八、人力資源計(jì)劃的編寫步驟科學(xué)化、公開化、明確化、標(biāo)準(zhǔn)化。其具體的步驟如下：由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計(jì)劃的步驟也不盡相同。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)的組織職能規(guī)模和模式。（3） 預(yù)測人員需求根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測方法，來預(yù)測人員需求。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。預(yù)測結(jié)果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。其中包括招聘政策、績效考評(píng)政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。人力資源計(jì)劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后再提交公司決策層審議通過。每個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)都制定招聘計(jì)劃和招聘廣告的內(nèi)容： 招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘人員篩選；招聘的截止日期和員新員工上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算和招聘工作時(shí)間表。對(duì)廣告中所涉及的對(duì)錄用人員的勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。 招聘廣告的內(nèi)容招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：廣告題目。審批機(jī)關(guān)。人事政策。謹(jǐn)記：不要忽略招聘計(jì)劃和招聘廣告，在同等的競爭條件下這些因素有可能是決定性的。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢。通過參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。 校園招聘對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。但由于目前我國很多企業(yè)沒有上網(wǎng)條件，并且很多應(yīng)聘者也無法上網(wǎng)。據(jù)了解，美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來進(jìn)行，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的百分三十。對(duì)招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常必要的。（2） 提高招聘質(zhì)量在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識(shí)別出來，并不是一件簡單的事情。 制定招聘流程的步驟（1） 分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)，職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限；（2） 分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程。（6） 將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見。（10） 試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。（1） 簡歷并不能代表本人最通俗的