【正文】 ，成功的人事主管做了如下八項建議：（1）、要注意依靠大家辦事，經(jīng)常提醒自己：“我們”比“我”更重要；（2）、要知道被領導者總是以領導者的言行來決定自己的行為；（3）、首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心；（4）、要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識；（5）、要設法不斷強化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有工作熱情，學歷、知識和才能都等于零；（6）、如果下級都對你敬而遠之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片；（7）、要多和員工談心，但最好以對方關心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己；（8）、要嚴格做到組織目標和個人目標的統(tǒng)一，并努力把人們“導向”目標，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。從“人”和“事”的角度講，是要達到“人”與“事”，“人”與“人”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達成最終目的。這是因為直線管理人員知道，人事主管經(jīng)常有機會甄選等人事領域的問題同高層管理人員接觸。在這種時候，人事主管以及人事部門就像是“高層管理者的左膀右臂，負責確保既定的人事目標、人事政策以及人事程序確實被直線管理人員認真、連續(xù)地加以執(zhí)行。此外，在處理雇員申訴和勞資關系問題上，人事管理人員和人事部門也起著重要的作用?，F(xiàn)將各類職位的職責舉例如下：（1）、雇員招募：廣開渠道，通過各種方式（如廣告、就業(yè)服務機構、校園招募等）經(jīng)常性的搜尋各種不同的類型的，不同專業(yè)的合乎組織要求的求職者。（5）薪資管理：根據(jù)績效考評的結果擬訂薪資計劃，并管理各種雇員的福利計劃。作為人力經(jīng)理，僅僅有完整的知識結構是遠遠不夠的。所謂熱情，就是對事業(yè)的執(zhí)著追求和熱愛，對本公司的未來始終充滿信心和希望。請注意，在進行交流時，必須學會用積極的說話方式，這樣有助于改善態(tài)度，更有力的影響周圍的人。 協(xié)調(diào)。這三種職能的背后就是一種感召開，它能讓所有的隊員都朝一個共同的目標努力。倘若你能自如地運用交流，就能處理好員工內(nèi)部與外部之間的復雜關系。如果面臨某件事時缺乏靈活性的果斷性，那么，失敗的可能性是很大的。人事主管因其掌握著本公司的特殊業(yè)務而充滿自信。 直覺。 認識自己。謹記：上行下效，你的一舉一動，你的工作習慣，工作作風都會為你的下屬帶來直接的影響。不過，你可以控制兩個重要因素：自己的行為和對自己的要求。因此，人力經(jīng)理的壓力可想而知，而怎樣對待這種壓力則將決定其能否從容駕馭繁重工作。問題是：擔心丟了這份工作就找不到其他工作了；早晨醒來就為工作憂心忡忡；工作要求的提高讓我沮喪不安；我發(fā)覺自己變得煩躁、易怒；我會不耐煩地從一件工作跳到另一件工作；不能得心應手地處理手頭工作；擔心自己能否把工作堅持下去；懷疑自己的工作是否真的做得夠好了；似乎沒人關心我的感受；對自己的感覺麻木不仁；我會努力控制自己的情緒，直到最后以某種方式爆發(fā)出來；很難抽時間陪家人和朋友；親友抱怨說見面接觸機會太少；因為太累無法照應到方方面面的關系。據(jù)一項調(diào)查表明，一個6歲小孩平均每天要笑300次；相比之下，一個成年人每天才笑17次。面對不變的工作期限，你不如抽空一笑，調(diào)整一下自己的情緒、心理狀態(tài)和免疫系統(tǒng)，再回去面對要做的工作。休假時不要往辦公室打電話，可能的話也無需留下去處的電話號碼。在網(wǎng)中用不同的個性和行為試驗與人交往，有助于你更好地把握自己在實際生活中的角色。 工作分析的基本內(nèi)容簡單的講，工作分析又稱為職務分析，是通過一系列科學的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白。（1） 職務描述的具體內(nèi)容基本信息：包括職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級、制定日期等；工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等。綜合素質(zhì)：語言表達能力、合作能力、進取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。這樣，你所進行的職務分析，就發(fā)現(xiàn)了一些必須被分派到人頭上卻被所有人都忽略了的職責。觀察法適用于對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，職務分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。 問卷調(diào)查法職務分析人員首先要說擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進行填寫。國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究也了多種科學的，也很龐大的問卷調(diào)查方法。面談法對職務分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高的要求。 其他方法（1） 參與法也稱職務實踐法。要注意的是，職務分析人員需要真正地參與到工作中去，去體會工作，而不是僅僅模仿一些工作行為。需注意的是，工作日志應該隨時填寫，比如以10分鐘、15分鐘顯一個周期，而不應該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實性和有效性。（5） 專家討論法專家討論法是指請一些相關領域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進行討論，來進行職務分析的一種方法。 計劃階段計劃階段是職務分析的第一階段。該“職務分析調(diào)查表”能夠比較全面地反映出該職務的工作內(nèi)容、工作職責、職務任職資格等內(nèi)容。 信息分析階段信息分析階段是將各種收集信息方法所收集到的信息進行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的一個過程。謹記：以上是職務分析的常規(guī)性方法，在實際工作中應有所取舍。 工作說明書的編寫并沒有一個標準化的模式，但大多數(shù)的工作說明書都包括以下幾項內(nèi)容：（1） 工作標識“工作標識”部分包括了這樣幾類信息：“工作名稱”一欄對工作的名稱（例如數(shù)據(jù)處理操作主管人員、銷售經(jīng)理或庫存控制員等）加以明確?！肮ぷ鞔a”一欄則是為了便于快速查找所有的工作：組織中的每一種工作都應當有一個代碼，這些代碼代表了工作的一些重要特征，比如，它屬于何種工資等級。（2） 工作綜述這部分應當描述工作的總體性質(zhì)，因此只列出其主要功能或活動即可。（3） 工作聯(lián)系工作聯(lián)系這部分說明工作承擔者與組織內(nèi)以及組織外的其他人之間的聯(lián)系情況，這一點我們可以以人力資源經(jīng)理為例來加以說明。接觸的公司外部人員：就業(yè)機構、管理人員代理招募機構、工會代表、以及各種公司客戶等。這部分內(nèi)容說明雇主期望雇員在執(zhí)行工作說明書中的每一項任務時所達到的標準是什么樣的?！比绻麑τ诠ぷ髡f明書中的每一職責和任務都能按照這句話敘述完整，那么就形成了一套完整的績效標準。其他一些工作的典型任務包括維持收支平衡和控制庫存，精確地編制賬戶，維持一種有利的購買價格浮動區(qū)間，修理生產(chǎn)線上的工具和設備等等。（2） 指明范圍在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，如用像“為部門”或“按照經(jīng)理的要求”這樣的句式來說明，此外，還要把所有重要的工作關系也包括進來。（4） 簡單化最后，檢查一下工作說明書是否囊括了工作的所有基本要求。沒有人根據(jù)崗位職責的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有將它作為真正的依據(jù)進行績效考評。（2） 職務分析沒有更新有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職務分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進行職務分析，修訂崗位職責的內(nèi)容，造成崗位職責的內(nèi)容與實際工作不相符合。（4） 缺乏一定的技術和經(jīng)驗職務分析并不是一件簡單的事務性職務，它要求職務分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景。職務分析中的另一個重要內(nèi)容職務資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更別說進行利用了。職務分析人員也要對職務分析進行更加深刻的理解，使職務分析的成果真正對企業(yè)有用。（3） 將職、權、責、利統(tǒng)一多數(shù)企業(yè)的職位職責中一個普遍的問題是沒有把崗位的職、權、責、利有效的統(tǒng)一起來。（4） 進行人力資源盤點人力資源盤點是指對企業(yè)所有的人員進行摸底調(diào)查，清楚地了解員工的各項素質(zhì)和能力。十四、進行職務設計事適應人還是人適應事。職務設計的目的是優(yōu)化人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率提供有效的管理保障環(huán)境。工作輪換的優(yōu)點在于：給員工更多的發(fā)展機會，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。（3） 工作擴大化工作擴大化是指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。實現(xiàn)工作豐富化的代價不大，主要指對企業(yè)可能造成的負面影響不大；員工效率下降，缺乏工作積極性、主動性；物質(zhì)激勵的收效不大，通過物質(zhì)激勵很難改變現(xiàn)狀。人力資源計劃處于人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標，原則和方法。 人力資源計劃的原則在制定人力資源計劃時，要注意以下三點原則：（1） 充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應環(huán)境的需要，真正的做到了為企業(yè)發(fā)展目標服務。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。一個完整的人力資源計劃應該包括以下幾個方面：（1） 總計劃人力資源總計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總方針和總目標。需求計劃中應闡明需求的職務名稱，人員數(shù)量、希望到崗位時間等。（7） 人力資源管理政策調(diào)整計劃計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；供給預測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自何處的過程。（1） 經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。所以，人力資源預測就相當于對人員退休、離職等情況的預測。（3） 模型法模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法。具體步驟如下：（1） 根據(jù)職務分析的結果，來確定職務編制和人員；（2） 進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；（3） 將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論；（4） 該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源需求；（5） 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；（6） 根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；（7） 該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求；（8） 對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；（9） 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測；（10） 將9統(tǒng)計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；（11） 將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。在整個企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)的人力資源狀況始終不可能自然地處于平衡狀態(tài)。 人力缺乏調(diào)整方法（1） 外部招聘外部招聘是最常用的人力缺乏調(diào)整方法，當人力資源總量缺乏時，采用此種方法比較有效。利用“內(nèi)部招聘”的方式可以有效的實施內(nèi)部調(diào)整計劃。（3） 內(nèi)部晉升當較高層次的職務出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先提拔企業(yè)內(nèi)部的員工。（4） 繼任計劃繼任計劃在國外比較流行。（5） 技能培訓對公司現(xiàn)有員工進行必要的技能培訓，使之不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。 人力過剩調(diào)整方法（1） 提前退休企業(yè)可以適當?shù)姆艑捦诵莸哪挲g和條件限制，促使更多的員工提前退休。比如規(guī)定員工有一個月的無薪假期，在這一個月沒有薪水，但下個月可以照常上班。十八、人力資源計劃的編寫步驟科學化、公開化、明確化、標準化。其具體的步驟如下：由于各企業(yè)的具體情況不同，所以編寫人力資源計劃的步驟也不盡相同。制定職務編制計劃的目的是描述企業(yè)的組織職能規(guī)模和模式。（3） 預測人員需求根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法，來預測人員需求。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術上的不確定性問題。預測結果勾畫出了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發(fā)展變化情況。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。人力資源計劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經(jīng)理進行溝通，根據(jù)溝通的結果進行修改，最后再提交公司決策層審議通過。每個企業(yè)在招聘時都制定招聘計劃和招聘廣告的內(nèi)容： 招聘計劃一般包括以下內(nèi)容人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘人員篩選；招聘的截止日期和員新員工上崗時間；招聘費用預算和招聘工作時間表。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。 招聘廣告的內(nèi)容招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾個方面：廣告題目。審批機關。人事政策。謹記：不要忽略招聘計劃和招聘廣告，在同等的競爭條件下這些因素有可能是決定性的。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。 校園招聘對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。但由于目前我國很多企業(yè)沒有上網(wǎng)條件，并且很多應聘者也無法上網(wǎng)。據(jù)了解，美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來進行，費用原則上是被獵取人才年薪的百分三十。對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常必要的。（2） 提高招聘質(zhì)量在眾多的應聘人員當中要準確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。 制定招聘流程的步驟（1） 分析企業(yè)現(xiàn)行組織結構，職務設置和職務權限；（2） 分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程。（6） 將初稿與相關人員進行討論，征求他們的建議和意見。（10） 試行期結束后，正式確定企業(yè)招聘流程。（1） 簡歷并不能代表本人最通俗的