【正文】 劇一幕一幕地 2021 CEO 22021055 CCEEOO 上演。 通用電氣的用人之道 1878 128 :9 CEO, ? 年至今的 年 位 內(nèi)部培養(yǎng)、提 1878 128 :9 CEO, 11887788 112288 ::99 CCEEOO, 升； ? 向世界 500 強輸送 170 多位 CEO； 500 170 CEO 550000 117700 CCEEOO ? 寶潔、百事可樂、 IMB 和麥肯錫輸送 10 多位。 ? 一個面試的案例 某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng) 聘者在某月某日某時整在位于某 某大廈公司總部同 一時間面試。這是一個典型的非 結(jié)構(gòu)型面試。 ? 但是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏 差，且對主考官要求較高，主考官需要有豐富 的經(jīng)驗與很高的素質(zhì)。壓力面試往往 是在面試的開始時就給應(yīng)試 者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻 擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。面試的主考官 對其中一位應(yīng)聘 者，提出了這樣一個問題。 導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。 如如：：快快速速、準(zhǔn)準(zhǔn)確確操操作作收收費費系系統(tǒng)統(tǒng)讓讓司司機機通通過過車車道道。 。 特點：以事實為依據(jù)，對事不對人，對員工可以長期全面的了解。 事不對人，讓事實說話。 法法比比較較員員工工（（所所以以要要？？））。 ，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工 ，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工 22..對對管管理理者者來來說說，提提取取并并設(shè)設(shè)定定關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)對對組組織織或或員員工工 個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出 個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出 個個人人的的績績效效進進行行考考評評，能能夠夠把把握握全全局局，明明確確目目標(biāo)標(biāo)，突突出出 重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。 什么，以及將要做到什么程度。 的的價價值值。 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。 實際 表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進行對比分析?！? 開篇案例（ 12） 北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生： “作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時， 總在想什么時候，才能把這個錢多發(fā)一些給 大家。 上海趙先生： “ 1997 年我的第一份工，是在一家國企 。 開篇案例（ 14） 第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。那時薪水是 2500 元左右。 一、整體 薪酬的概念 直接部分： 直接部分：工資、獎 工資、獎 直直接接部部分分：：工工資資、 、獎獎 金、傭金 金、傭金 金金、傭傭金金 各種補貼、保 間接部分：各種補貼、保 間接部分：各各種種補補貼貼、保保 經(jīng)濟報酬 間間接接部部分分：： 險、福利、退休計劃、帶薪休 險、福利、退休計劃、帶薪休 險險、福福利利、退退休休計計劃劃、帶帶薪薪休休 假、利潤分享 假、利潤分享 整體 假假、利利潤潤分分享享 工作本身 工作本身 薪酬 工工作作本本身身 工作環(huán)境 工作環(huán)境 工工作作環(huán)環(huán)境境 非經(jīng)濟報酬 政策 政策 政政策策 彈性工作制等 彈性工作制等 彈彈性性工工作作制制等等 工資？津貼？補貼？福利？ 福利： 1 （ ）公共福利 1 津貼：補償職工特殊或 11 ① 醫(yī)療保健福 利② 離退休福 額外勞動消耗的津貼， 保健性津貼，技術(shù)性津 利 ③ 勞動保護 ④ 意外補償 貼，年功性津貼及其他 津貼。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工 ①薪薪酬酬體體系系決決策策。薪薪酬酬體體系系決決策策的的主主要要任任務(wù)務(wù)是是確確定定企企業(yè)業(yè)確確定定員員工工 基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即 基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。 職職位位（（或或稱稱崗崗位位））薪薪酬酬體體系 系、技技能能薪薪酬酬體體系系以以及及能能力力薪薪酬酬體體系系。 薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個 薪酬水平?jīng)Q策。 企企業(yè)業(yè)的的平平均均薪薪酬酬水水平平 ,薪薪酬酬水水平平?jīng)Q決定定了了企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬的的外外部部競競爭爭性性。 薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量 薪酬結(jié)構(gòu)決策。 以以及及不不同同薪薪酬酬等等級級之之間間的的薪薪酬酬差差距距大大小小。 薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬 薪酬管理政策決策。 酬酬水水平平是是否否保 保密密的的問問題題。 四、薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配 公司戰(zhàn)略 公司戰(zhàn)略 薪酬的戰(zhàn)略維度 薪酬的戰(zhàn)略維度 穩(wěn)定戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略 風(fēng)險分擔(dān) （浮動薪酬） 低 高 風(fēng)險分擔(dān) （浮動薪酬） 低 高 時間導(dǎo)向 短期 長期 時間導(dǎo)向 短期 長期 薪資水平（短期） 高于市場水平 低于市場水平 薪資水平（短期） 高于市場水平 低于市場水平 低于市場水平 高于市場水平 薪資水平（長期） 低于市場水平 高于市場水平 薪資水平（長期） 高于市場水平 低于市場水平 福利水平 高于市場水平 低于市場水平