【正文】 這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者 充分發(fā)揮自己能 力與潛力的機會，由于這種面試有很大的隨意性， 主考官所提問題的真實目的往往帶有很大的隱蔽 性，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。 ? 一個面試的案例 某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng) 聘者在某月某日某時整在位于某 某大廈公司總部同 一時間面試。 結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈大 廳內(nèi)接待前來應(yīng)聘的人員，并請大家在大廳內(nèi)恭 候，等到所有應(yīng)聘人員到齊后，接待人員告訴大家 一個不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員 帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有 些人聽后則立即就走了，有些人爬到一半后也放棄 了，只有少數(shù)幾個人堅持到最后。結(jié)果，就是這些 堅持到最后的應(yīng)聘者被錄用了。這是一個典型的非 結(jié)構(gòu)型面試。 事實上，電梯根本就沒有壞，主考官 就是 想考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅韌不拔的意志。 然而，許多人失去了機會。 ? 非結(jié)構(gòu)型面試由于靈活自由，問題可因人 而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。 ? 但是這種方法缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏 差，且對主考官要求較高，主考官需要有豐富 的經(jīng)驗與很高的素質(zhì)。 ★ 一家美國公司在選擇北京辦事處負責人時，就 7 7 從一個小細節(jié)考查了面試者的耐壓能力。當時共有 77 名 候選者接受面試，其中只有一位是女士，考官故意把 面試者的位置安排在空調(diào)下，而且將其功率開得很 大，最后結(jié)果是六位男士全無法忍受長達兩小時的面 試，而這位女士卻堅持到了最后并令人滿意地回答了 “ 面試者的問題，他說： 由于該公司剛在北京成立辦 “ ““ 事處，屬于萬事開頭難的階段，所以對敢于接受挑 戰(zhàn)，能夠以愉快的心情去面對壓力的人才特別青睞， 而隨著進入中國的外企公司越來越多，耐壓能力已經(jīng) 成為面試時的一項考查重點。 壓力面試 3 33 這種面試給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問 題。壓力面試往往 是在面試的開始時就給應(yīng)試 者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻 擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。一些應(yīng) 聘者在壓力面試前顯得從容不迫，而另一些則 不知所措。 壓力面試一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人 員、高級管理人員。 ? 例如， 1996 年北京市政府公開招聘副局級干部 1996 11999966 時就曾經(jīng)用過此方法。面試的主考官 對其中一位應(yīng)聘 者，提出了這樣一個問題。 ? 假若：你是本局的副局長：由于工作的需要，其 他局領(lǐng)導(dǎo)均出差在外。今天是星期一，上班后有這樣 幾件事情必須由你處理： ?一是有許多公文要你批示，這項工作約需花費近一 小時時間； ?二是， 10 分鐘后你要參加早與外商約定好的一個談 10 1100 判會； ?三是，本局的某先生在今天早晨出了車禍，人被送 人醫(yī)院搶救，現(xiàn)在生命垂危，需局領(lǐng)導(dǎo)火速去醫(yī)院探 望。你如何 處理這三件非由你處理的事情？ （三）心理測驗法 個性測驗 興趣測驗 成就測驗 智力測驗 IQ 性向測驗 美國勞工部 “區(qū)別性向測驗” 四、甄選的意義 １、降低招聘人員的風(fēng)險 ２、有利于人員的安置和管理 ３、為員工的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ) 五、面試中的禁忌 忌不良用語 1 11 ①急問待遇 ②報有熟人 ③不當反問 ④不合邏輯 ⑤本末倒置 忌不良習(xí)慣 ①手 ②腳 ③眼 ④臉 ⑤行 忌不良態(tài)度 ①目空一切、盛氣凌人 ②孤芳自賞、態(tài)度冷漠 忌不良表現(xiàn) ①遲到失約 ②準備不足 ③不善于打破沉默 ④語氣詞過多 第三節(jié) 績效管理 一、績效的含義 （一）績效類型 １、員工績效 ２、部門績效 ３、組織績效 （二）對績效的理解 １、任務(wù)績效 ２、管理績效 ３、周邊績效 二、績效的性質(zhì) P F S,M,E,O P F S,M,E,O １、多因性 PP FF SS,MM,EE,OO S skill M management S skill M management SS sskkiillll MM mmaannaaggeemmeenntt E environment O opportunity E environment O opportunity EE eennvviirroonnmmeenntt OO ooppppoorrttuunniittyy ２、多維性 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 ３、動態(tài)性 三、績效考核的方法 １、績效比較法 ２、民意測驗法 ３、關(guān)鍵事件法 注重區(qū)分有效和無效的工作績效的關(guān) 注重區(qū)分有效和無效的工作績效的關(guān) 注注重重區(qū)區(qū)分分有有效效 和和無無效效的的工工作作績績效效的的關(guān)關(guān) 鍵行為方面 鍵行為方面 鍵鍵行行為為方方面面 ４、目標管理法 ５、要素評定法 便于做定量分析和比較 便于做定量分析和比較 便便于于做做定定量量分分析析和和比比較較 關(guān)鍵事件法 導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。 導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。 ? 導(dǎo)導(dǎo)致致成成功功的的事事件件和和導(dǎo)導(dǎo)致致失失敗敗的的事事件件。 如：快速、準確操作收費系統(tǒng)讓司機通過車道。 如：快速、準確操作收費系統(tǒng)讓司機通過車道。 如如：：快快速速、準準確確操操作作收收費費系系統(tǒng)統(tǒng)讓讓司司機機通通過過車車道道。 緩慢、錯誤操作收費系統(tǒng)延緩司機通過車道。 緩慢、錯誤操作收費系統(tǒng)延緩司機通過車道。 緩緩慢慢、錯錯誤誤操操作作收收費費系系統(tǒng)統(tǒng)延延緩緩司司機機通通過過車車道道。 。 需考慮到當時的情景。 需考慮到當時的情景。 ? 需需考考慮慮到到當當時時的的情情景景。 特點：以事實為依據(jù)，對事不對人，對員工可以長期全面的了解。 特點：以事實為依據(jù)，對事不對人，對員工可以長期全面的了解。 ? 特特點點：：以以事事實實為為依依據(jù)據(jù)，對對事事不不對對人人，對對員員工工可可以以長長期期全全面面的的了了解解。 對關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力，沒有量化，難于比較關(guān)鍵事件對 對關(guān)鍵事件的觀察記錄費時費力，沒有量化，難于 比較關(guān)鍵事件對 對對關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件的的觀觀察察記記錄錄費費時時費費力力，沒沒有有量量化化，難難于于比比較較關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件對對 事不對人，讓事實說話。 事不對人，讓事實說話。 事事不不對對人人，讓讓事事實實說說話話。 缺點： 缺點： 缺缺點點：： 1）事件的記錄和觀察費時費力； 1）事件的記錄和觀察費時費力； 11））事事件件的的記記錄錄和和觀觀察察費費時時費費力力；； 2）能做定性分析，不能做定量分析（所以要將此法融入？）； 2）能做定性分析，不能做定量分析（所以要將此法融入？）； 22））能能做做定定性性分分析析，不不能能做做定定量量分分析析（（所所以以要要將將此此法法融融入入？？））；； 3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（所以要？） 4）很難使用該方 3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（所以要？） 4）很難使用該方 33））不不能能區(qū)區(qū)分分工工作作行行為為的的重重要要性性程程度度；；（（所所以以要要？？）） 44））很很難難使使用用該該方方 法比較員工（所以要？）。 法比較員工（所以要？） 。 法法比比較較員員工工（（所所以以要要？？））。 四、績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容 四、績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容 四四、績績效效考考評評指指標標體體系系設(shè)設(shè)計計的的內(nèi)內(nèi)容容 適用不同對象范圍的考評體系 1 11 ――組織和個人 ――