【正文】 所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬 薪酬管理政策決策。 薪酬結(jié)構(gòu)決策。 職職位位（（或或稱稱崗崗位位））薪薪酬酬體體系 系、技技能能薪薪酬酬體體系系以以及及能能力力薪薪酬酬體體系系。 一、整體 薪酬的概念 直接部分： 直接部分：工資、獎 工資、獎 直直接接部部分分：：工工資資、 、獎獎 金、傭金 金、傭金 金金、傭傭金金 各種補貼、保 間接部分：各種補貼、保 間接部分：各各種種補補貼貼、保保 經(jīng)濟(jì)報酬 間間接接部部分分：： 險、福利、退休計劃、帶薪休 險、福利、退休計劃、帶薪休 險險、福福利利、退退休休計計劃劃、帶帶薪薪休休 假、利潤分享 假、利潤分享 整體 假假、利利潤潤分分享享 工作本身 工作本身 薪酬 工工作作本本身身 工作環(huán)境 工作環(huán)境 工工作作環(huán)環(huán)境境 非經(jīng)濟(jì)報酬 政策 政策 政政策策 彈性工作制等 彈性工作制等 彈彈性性工工作作制制等等 工資？津貼？補貼？福利？ 福利： 1 （ ）公共福利 1 津貼：補償職工特殊或 11 ① 醫(yī)療保健福 利② 離退休福 額外勞動消耗的津貼， 保健性津貼，技術(shù)性津 利 ③ 勞動保護(hù) ④ 意外補償 貼，年功性津貼及其他 津貼?！? 開篇案例（ 12） 北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生： “作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時， 總在想什么時候，才能把這個錢多發(fā)一些給 大家。 什么，以及將要做到什么程度。 特點：以事實為依據(jù)，對事不對人，對員工可以長期全面的了解。面試的主考官 對其中一位應(yīng)聘 者，提出了這樣一個問題。 ? 一個面試的案例 某獨資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng) 聘者在某月某日某時整在位于某 某大廈公司總部同 一時間面試。 ? 從迪士尼、惠普、波音的繼任風(fēng)波，到耐克的 創(chuàng)始人施耐把上任不到一年的繼任者踢下臺。 ★ 一家美國公司在選擇北京辦事處負(fù)責(zé)人時，就 7 7 從一個小細(xì)節(jié)考查了面試者的耐壓能力。 緩慢、錯誤操作收費系統(tǒng)延緩司機通過車道。 四、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容 四、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容 四四、績績效效考考評評指指標(biāo)標(biāo)體體系系設(shè)設(shè)計計的的內(nèi)內(nèi)容容 適用不同對象范圍的考評體系 1 11 ――組織和個人 ―― ―――― 不同性質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)成的考評體系 2 22 ――品質(zhì)、行為和結(jié)果 ―― ―――― 1 1 ―― 1適用不同對象范圍的考評體系――組織和個 ―――― 人 類別 生產(chǎn)性組織 管理性組織 科技性組織 組織績效考 組織績效考 組組織織績績效效考考 服務(wù)性組織 評指標(biāo)體系 評指標(biāo)體系 評評指指標(biāo)標(biāo)體體系系 直接測量 主要考察 由于研究 直接測量 主要考察 由于研究 分析 直直接接測測量量 主主要要考考察察 由由于于研研究究 結(jié)果，主 綜合指標(biāo) 的延時性 結(jié)果，主 綜合指標(biāo) 的延時性 結(jié)結(jié)果果，主主 綜綜合合指指標(biāo)標(biāo) 的的延延時時性性 要考察客 和不可預(yù) 要考察客 和不可預(yù) 要要考考察察客客 和和不不可可預(yù)預(yù) 觀產(chǎn)出 測性 觀產(chǎn)出 測性 觀觀產(chǎn)產(chǎn)出出 測測性性 個人績效考 個人績效考 個個人人績績效效考考 評指標(biāo)體系 評指標(biāo)體系 評評指指標(biāo)標(biāo)體體系系 利潤、數(shù) 整體素質(zhì)、 注重過程 利潤、數(shù) 整體素質(zhì)、 注重過程 考核指標(biāo) 利利潤潤、數(shù)數(shù) 整整體體素素質(zhì)質(zhì)、 注注重重過過程程 量和質(zhì)量 工作效率、 的態(tài)度考 量和質(zhì)量 工作效率、 的態(tài)度考 示例 量量和和質(zhì)質(zhì)量量 工工作作效效率率、 的的態(tài)態(tài)度度考考 組織氣氛 察和結(jié)果