【正文】 酬酬水水平平是是否否保保密密的的問問題題。 酬水平是否保密的問題。 酬水平是否保密的問題。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬 ④薪薪酬酬管管理理政政策策決決策策。所所謂謂薪薪酬酬管管理理政政策策主主要要涉涉及及到到企企業(yè)業(yè)的的薪薪酬酬 薪酬管理政策決策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬 薪酬管理政策決策。 以以及及不不同同薪薪酬酬等等級級之之間間的的薪薪酬酬差差距距大大小小。 以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。 以及不同薪酬等級之間的薪酬差距大小。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量 ③薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)決決策策。薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)指指的的是是同同一一組組織織內(nèi)內(nèi)部部的的薪薪酬酬等等級級數(shù)數(shù)量量 薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量 薪酬結(jié)構(gòu)決策。 企企業(yè)業(yè)的的平平均均薪薪酬酬水水平平 ,薪薪酬酬水水平平?jīng)Q決定定了了企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬的的外外部部競競爭爭性性。 企業(yè)的平均薪酬水平 ,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。 企業(yè)的平均薪酬水平 ,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪 酬的外部競爭性。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個 ②薪薪酬酬水水平平?jīng)Q決策策。薪薪酬酬水水平平是是指指企企業(yè)業(yè)中中各各職職位位、各各部部門門以以及及整整個個 薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個 薪酬水平?jīng)Q策。 職職位位（（或或稱稱崗崗位位））薪薪酬酬體體系系、技技能能薪薪酬酬體體系系以以及及能能力力薪薪酬酬體體系系。 職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。 職位（或稱崗位）薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即 基基本本薪薪酬酬的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)是是什什么么。國國際際上上通通行行的的薪薪酬酬體體 系系主主要要有有三三種種，即即 基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即 基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工 ①薪薪酬酬體體系系決決策策。薪薪酬酬體體系系決決策策的的主主要要任任務(wù)務(wù)是是確確定定企企業(yè)業(yè)確確定定員員 工工 薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工 薪酬體系決策。 金 2 （ ）企業(yè)福利 2 22 ① 住房福利② 交通福利 物價補貼：為保證職工 ③ 飲食福利④ 教育培訓(xùn)福利 工資水平不受物價上漲 ⑤ 帶薪休假⑥ 旅游 或變動影響而支付的各 ⑦ 生活福利⑧ 顧問咨詢服務(wù) 種補貼。 但是卻不像以前那么滿足了，必須承認，現(xiàn)在再換工作的時 候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一 個無法回避的因素。盡 管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司 的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見恨晚”的 感覺，所以義無返顧地投身進去。當 時是一家國內(nèi)知名的軟件公司。能多見識些東西，多和各個方 面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。定位很明確， 就是為了多學(xué)點東西。 開篇案例（ 13） 某通訊公司總裁夏先生： “企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會 覺得可能 薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間， 但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空 間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠 無法回避的，一定要意識到這一點。因為我覺得，這個企業(yè)所有利潤不是 老板個人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團 隊創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用 不一樣。在單純因 為薪酬的原因想離開企業(yè)之前，一定自問一下，什么對你是最 重要的。 實實際際表表現(xiàn)現(xiàn)與與關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標標標標準準之之間間進進行行對對比比分分析析。 能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在 能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在 4能能夠夠跟跟蹤蹤檢檢查查團團隊隊與與員員工工個個人人的的實實際際表表現(xiàn)現(xiàn)，以以便便在在 實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標標準之間進行對比分析。 明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重。 2采采用用關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標標和和標標準準突突出出員員工工的的貢貢獻獻 率率。 采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率。 的價值。 什什么么，以以及及將將要要做做到到什什么么程程度度。 ，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標，有利于 ，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標，有利于 33..對對于于被被考考評評者者來來說說，提提取取并并設(shè)設(shè)定定關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標標，有有利利于于 被考評者 無論是團隊還是員工個人都有明確的努 被考評者 無論是團隊還是員工個人都有明確的努 被被考考評評者者 無無論論是是團團隊隊還還是是員員工工個個人人都都有有明明確確的的努努 力方向和清晰的目標地位，他們清晰的知道自己將要做 力方向和清晰的目標地位，他們清晰的知道自己將要做 力力方方向向和和清清晰晰的的目目標標地地位位，他他們們清清晰晰的的知知道道自自己己將將要要做做 什么，以及將要做到什么程度。 重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。 對對績績效效進進行行管管理理，就就無無從從提提高高組組織織或或員員工工個個人人的的績績效 效。 四、績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容 四、績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容 四四、績績效效考考評評指指標標體體系系設(shè)設(shè)計計的的內(nèi)內(nèi)容容 適用不同對象范圍的考評體系 1 11 ――組織和個人 ―― ―――― 不同性質(zhì)指標體系構(gòu)成的考評體系 2 22 ――品質(zhì)、行為和結(jié)果 ―― ―――― 1 1 ―― 1適用不同對象范圍的考評體系――組織和個 ―――― 人 類別 生產(chǎn)性組織 管理性組織 科技性組織 組織績效考 組織績效考 組組織織績績效效考考 服務(wù)性組織 評指標體系 評指標體系 評評指指標標體體系系 直接測量 主要考察 由于研究 直接測量 主要考察 由于研究 分析 直直接接測測量量 主主要要考考察察 由由于于研研究究 結(jié)果，主 綜合指標 的延時性 結(jié)果，主 綜合指標 的延時性 結(jié)結(jié)果果，主主 綜綜合合指指標標 的的延延時時性性 要考察客 和不可預(yù) 要考察客 和不可預(yù) 要要考考察察客客 和和不不可可預(yù)預(yù) 觀產(chǎn)出 測性 觀產(chǎn)出 測性 觀觀產(chǎn)產(chǎn)出出 測測性性 個人績效考 個人績效考 個個人人績績效效考考 評指標體系 評指標體系 評評指指標標體體系系 利潤、數(shù) 整體素質(zhì)、 注重過程 利潤、數(shù) 整體素質(zhì)、 注重過程 考核指標 利利潤潤、數(shù)數(shù)