【正文】 酬酬水水平平是是否否保 保密密的的問問題題。 薪酬管理政策決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量 薪酬結(jié)構(gòu)決策。 企企業(yè)業(yè)的的平平均均薪薪酬酬水水平平 ,薪薪酬酬水水平平?jīng)Q決定定了了企企業(yè)業(yè)薪薪酬酬的的外外部部競競爭爭性性。 薪酬水平?jīng)Q策。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即 基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工 ①薪薪酬酬體體系系決決策策。那時(shí)薪水是 2500 元左右。 上海趙先生： “ 1997 年我的第一份工，是在一家國企 。 實(shí)際 表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。 的的價(jià)價(jià)值值。 ，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工 ，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工 22..對對管管理理者者來來說說，提提取取并并設(shè)設(shè)定定關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)對對組組織織或或員員工工 個(gè)人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出 個(gè)人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出 個(gè)個(gè)人人的的績績效效進(jìn)進(jìn)行行考考評評，能能夠夠把把握握全全局局，明明確確目目標(biāo)標(biāo)，突突出出 重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。 事不對人，讓事實(shí)說話。 。 導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。壓力面試往往 是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試 者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻 擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。這是一個(gè)典型的非 結(jié)構(gòu)型面試。 通用電氣的用人之道 1878 128 :9 CEO, ? 年至今的 年 位 內(nèi)部培養(yǎng)、提 1878 128 :9 CEO, 11887788 112288 ::99 CCEEOO, 升； ? 向世界 500 強(qiáng)輸送 170 多位 CEO； 500 170 CEO 550000 117700 CCEEOO ? 寶潔、百事可樂、 IMB 和麥肯錫輸送 10 多位。 8 8 第 88 章 人力資源管理 ? 為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊 人手短缺？ ? 為什么采取競聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的 人事調(diào)整 把戲 ？ “ ” “ ” ““ ”” ? 為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企 業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？ ? 為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？ 為什么????？ ………… …………………… ? ＵＰＳ（聯(lián)合包裹）的亞洲區(qū)總 裁講過： 公司要照顧好員工， “ “ ““ 員工就會(huì)照顧好客戶，進(jìn)而照顧 ” 好公司的利潤 。 IMB 10 IIMMBB 1100 外部招聘 優(yōu)點(diǎn)： 局限性： “ ” ? 外來人員具有 外來優(yōu)勢 “ ” ““ ”” ? 外聘干部不熟悉組織內(nèi) ? 有利于平息和緩和內(nèi)部 部情況，缺乏一定的人 競爭者之間的緊張關(guān)系 事基礎(chǔ) ? 能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空 ? 組織對應(yīng)聘者的情況不 氣 能深入了解 ? 打擊內(nèi)部員工的積極性 內(nèi)部提升 優(yōu)點(diǎn)： 局限性： ? 有利于調(diào)動(dòng)組織成員的 ? 引起同事的不滿 積極性 可能造成 近親繁殖 的 “ ” ? “ ” ““ ”” ? 有利于吸引外部人才 現(xiàn)象 ? 有利于保證選聘工作的 正確性 ? 有利于被聘者迅速展開 工作 二 、管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn) ? 管理的欲望 ? 正直的品質(zhì) ? 創(chuàng)新的精神 ? 較高的決策能力 三、甄選手段 （一）初選 ★申請表 ★履歷調(diào)查 ★筆試 ? 包括智商、悟性、能力和興趣等 ★績效模擬測試 ? 是基于職務(wù)分析資料作出的 ? 工作抽樣（適用于常規(guī)性職務(wù)） ? 測評中心（適用于從事管理專業(yè)的人員） （二）面 試 從面試的組織形式來看，面試則 分為： 結(jié)構(gòu)型面試 非結(jié)構(gòu)型面試 壓力面試 結(jié)構(gòu)型面試 結(jié)構(gòu)型面試是在面試之前，已有一個(gè)固 定的框架（或問題清單），主考官根據(jù)框 架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照這個(gè)框 架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。 事實(shí)上，電梯根本就沒有壞，主考官 就是 想考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅(jiān)韌不拔的意志。一些應(yīng) 聘者在壓力面試前顯得從容不迫，而另一些則 不知所措。 ? 導(dǎo)導(dǎo)致致成成功功的的事事件件和和導(dǎo)導(dǎo)致致失失敗敗的的事事件件。 需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。 事事不不對對人人，讓讓事事實(shí)實(shí)說說話話。 重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。 采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。 實(shí)實(shí)際際表表現(xiàn)現(xiàn)與與關(guān)關(guān)鍵鍵績績效效指指標(biāo)標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)之之間間進(jìn)進(jìn)行行對對比比分分析析。定位很明確， 就是為了多學(xué)點(diǎn)東西。盡 管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯(cuò)公司。薪薪酬酬體體系系決決策策的的主主要要任任務(wù)務(wù)是是確確定定企企業(yè)業(yè)確確定定員員 工工 薪酬體系決策。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即 基基本本薪薪酬酬的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)是是什什么么。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè) 薪酬水平?jīng)Q策。 企業(yè)的平均薪酬水平 ,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量 ③薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)決決策策。所謂薪酬管理政策主要涉及到企業(yè)的薪酬 薪酬管理政策決策。 酬水平是否保密的問題。 酬水平是否保密的問題。 以以及及不不同同薪薪酬酬等等級級之之間間的的薪薪酬酬差差距距大大小小。薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)指指的的是是同同一一組組織織內(nèi)內(nèi)部部的的薪薪酬酬等等級級數(shù)數(shù)量量 薪酬結(jié)構(gòu)決策。 企業(yè)的平均薪酬水平 ,薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪 酬的外部競爭性。 職職位位（（或或稱稱崗崗位位））薪薪酬酬體體系系、技技能能薪薪酬酬體體系系以以及及能能力力薪薪酬酬體體系系。國國際際上上通通行行的的薪薪酬酬體體 系系主主要要有有三三種種，即即 基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工 薪酬體系決策。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司 的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見恨晚”的 感覺，所以義無返顧地投身進(jìn)去。 開篇案例（ 13） 某通訊公司總裁夏先生： “企業(yè)發(fā)展到一定階段后，很多老總會(huì) 覺得可能 薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發(fā)展空間， 但前提應(yīng)該還是要在拿到充足的薪水下再給他空 間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠(yuǎn) 無法回避的，一定要意識(shí)到這一點(diǎn)。 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在 4能能夠夠跟跟蹤蹤檢檢查查團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)與與員員工工個(gè)個(gè)人人的的實(shí)實(shí)際際表表現(xiàn)現(xiàn)，以以便便在在 實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。 的價(jià)值。 對對績績效效進(jìn)進(jìn)行行管管理理，就就無無從從提提高高組組織織或或員員工工個(gè)個(gè)人人的的績績效 效。 對關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒有量化，難于比較關(guān)鍵事件對 對關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒有量化，難于 比較關(guān)鍵事件對 對對關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件的的觀觀察察記記錄錄費(fèi)費(fèi)時(shí)時(shí)費(fèi)費(fèi)力力，沒沒有有量量化化，難難于于比比較較關(guān)關(guān)鍵鍵事事件件對對 事不