【正文】 rrttuunniittyy ２、多維性 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度 ３、動態(tài)性 三、績效考核的方法 １、績效比較法 ２、民意測驗法 ３、關(guān)鍵事件法 注重區(qū)分有效和無效的工作績效的關(guān) 注重區(qū)分有效和無效的工作績效的關(guān) 注注重重區(qū)區(qū)分分有有效效 和和無無效效的的工工作作績績效效的的關(guān)關(guān) 鍵行為方面 鍵行為方面 鍵鍵行行為為方方面面 ４、目標管理法 ５、要素評定法 便于做定量分析和比較 便于做定量分析和比較 便便于于做做定定量量分分析析和和比比較較 關(guān)鍵事件法 導致成功的事件和導致失敗的事件。 ? 假若：你是本局的副局長：由于工作的需要，其 他局領導均出差在外。 ? 例如， 1996 年北京市政府公開招聘副局級干部 1996 11999966 時就曾經(jīng)用過此方法。一些應 聘者在壓力面試前顯得從容不迫，而另一些則 不知所措。 壓力面試 3 33 這種面試給應聘者提出一個意想不到的問 題。 ★ 一家美國公司在選擇北京辦事處負責人時，就 7 7 從一個小細節(jié)考查了面試者的耐壓能力。 ? 非結(jié)構(gòu)型面試由于靈活自由，問題可因人 而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。 事實上，電梯根本就沒有壞，主考官 就是 想考一考應聘者的吃苦耐勞和堅韌不拔的意志。結(jié)果，就是這些 堅持到最后的應聘者被錄用了。 結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈大 廳內(nèi)接待前來應聘的人員，并請大家在大廳內(nèi)恭 候，等到所有應聘人員到齊后，接待人員告訴大家 一個不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員 帶領，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。 這種面試的主要目的在于給應聘者 充分發(fā)揮自己能 力與潛力的機會，由于這種面試有很大的隨意性， 主考官所提問題的真實目的往往帶有很大的隱蔽 性，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。 IMB 10 IIMMBB 1100 外部招聘 優(yōu)點： 局限性： “ ” ? 外來人員具有 外來優(yōu)勢 “ ” ““ ”” ? 外聘干部不熟悉組織內(nèi) ? 有利于平息和緩和內(nèi)部 部情況，缺乏一定的人 競爭者之間的緊張關(guān)系 事基礎 ? 能夠為組織帶來新鮮空 ? 組織對應聘者的情況不 氣 能深入了解 ? 打擊內(nèi)部員工的積極性 內(nèi)部提升 優(yōu)點： 局限性： ? 有利于調(diào)動組織成員的 ? 引起同事的不滿 積極性 可能造成 近親繁殖 的 “ ” ? “ ” ““ ”” ? 有利于吸引外部人才 現(xiàn)象 ? 有利于保證選聘工作的 正確性 ? 有利于被聘者迅速展開 工作 二 、管理人員選聘的標準 ? 管理的欲望 ? 正直的品質(zhì) ? 創(chuàng)新的精神 ? 較高的決策能力 三、甄選手段 （一）初選 ★申請表 ★履歷調(diào)查 ★筆試 ? 包括智商、悟性、能力和興趣等 ★績效模擬測試 ? 是基于職務分析資料作出的 ? 工作抽樣（適用于常規(guī)性職務） ? 測評中心（適用于從事管理專業(yè)的人員） （二）面 試 從面試的組織形式來看，面試則 分為： 結(jié)構(gòu)型面試 非結(jié)構(gòu)型面試 壓力面試 結(jié)構(gòu)型面試 結(jié)構(gòu)型面試是在面試之前，已有一個固 定的框架（或問題清單），主考官根據(jù)框 架控制整個面試的進行，嚴格按照這個框 架對每個應聘者分別作相同的提問。 CEO 1995 3 CCEEOO 11999955 33 ? 業(yè)績不佳是主要原因，通常業(yè)績較好的公司采 用內(nèi)部提拔，業(yè)績較差的公司采用外部聘任。 ? 從迪士尼、惠普、波音的繼任風波，到耐克的 創(chuàng)始人施耐把上任不到一年的繼任者踢下臺。 ? 企 人 止 “企”―“人” “止” “企企”―“人人” “止止” ““ ””――““ ”” ““ ”” ? 企業(yè)唯一真正的資源是人 “企業(yè)唯一真正的資源是人” “企企業(yè)業(yè)唯唯一一真真正正的的資資源源是是人人” ““ ”” ? 彼德 杜拉克 彼德 杜拉克 . 彼彼德德 杜杜拉拉克克 . .. 3P 3P 人力資源管理的 33PP 系統(tǒng) 3P 3P 人力資源管理的 33PP 系統(tǒng) ◆崗位分析是所有人力資源管理的基礎； ◆目標績效系統(tǒng)是人力資源管理的難點； 尋找關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） KPI KKPPII ◆薪酬系統(tǒng)是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。 8 8 第 88 章 人力資源管理 ? 為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊 人手短缺？ ? 為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的 人事調(diào)整 把戲 ？ “ ” “ ” ““ ”” ? 為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企 業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？ ? 為什么企業(yè)引進人才難，而留住人才更是難上加難？ 為什么????？ ………… …………………… ? ＵＰＳ（聯(lián)合包裹）的亞洲區(qū)總 裁講過： 公司要照顧好員工， “ “ ““ 員工就會照顧好客戶，進而照顧 ” 好公司的利潤 。 ” ”” 什么是人力資源管理？ ? ★人力資源管理（ Human Resource