【正文】 。從前非常佩服命名「辦公室」的先知，等看見化工系館有「辦事室」的招牌后反而以為后覺的賢者更是學問大。 六十九年剛到成大服務時，看見化工系館有「辦事室」，連同日據(jù)時代留下來的家俱都令我印象深刻。之二：閑人閑語－辦公與辦事 小時候住在鄉(xiāng)下，路過從前日據(jù)時代的衙門和臺灣光復后的派出所(后來又稱作分駐所)，感覺坐在里面的人好象廟里的門神。學習也不要受虛榮心的影響，做學問時請記?。撼蕴澗褪钦急阋?。多接觸老師，即使他未必全部是你的典范，從那里依然可獲得某些學習，平凡中自有玄機。報告、考試、論文雖是寫給別人看的，但做學問不是做給別人看的，那都是你自己的事。廣結善緣不僅在于選擇最有效的投資裨益日后回收，其實更重要的是使人生更寬廣、更有趣。因為你選擇成功大學就學，才會選修我開授的課程，也才造就了今天你我之間的一段師生情緣及互動學習，不論是否學到什么、得到什么或失落什么，我們都該珍惜這一段得來不易的情緣。參考文獻：張緯良，人力資源管理，華泰，民國八十五年四月六版。 內在因素 高階主管理念、企業(yè)組織文化、人力結構與素質、組織規(guī)模、競爭策略。 重點：情（恩惠、人情、關系）。 作法：人際關系、鉆營取巧。 二、人情管理（Personal Management） 基礎：聚合奴才、重視人情、憑借關系。 學理：學術、藝術。 觀點：才干至上、客觀公平。 策略性人力資源管理便是在人力資源管理采策略化取向，俾增進組織團隊之 績效、創(chuàng)新及變革能力。二、策略管理時代（1980年代以后） 企業(yè)為提振國內外競爭優(yōu)勢，開始重視組織結構、策略、規(guī)模、文化、產(chǎn)品 生命周期及組織生命周期等對人力資源管理之影響及因應。從 而人力資源管理由傳統(tǒng)人事管理加入新范疇，包括工業(yè)與組織心理學、組織 科學在內，勞工安全衛(wèi)生與員工工作滿足及績效同受重視，且強調人力流動 均與工業(yè)關系、人力資源規(guī)劃息息相關。貳、 以事業(yè)開發(fā)人力累積人事管理階段的經(jīng)驗，使人力資源管理階段更有彈性與創(chuàng)新。 及群已關系研究。 . Gilbreth)、工作簡化（)、同時管理（management by synchronization, ）等學說為代表，重心在以系統(tǒng)化選才、報酬、考核、訓練等制度激 發(fā)員工生產(chǎn)力。一、產(chǎn)業(yè)革命時代（十九世紀末以前） 偏重強權與溫情管理。借用人力資源管理之激勵理論來說，它不是維生素，但愿它是激勵素。既是小品，不會太多，小菜一定不會取代正餐，清香淡茶也可增進食欲。可是，如果老師聊起他上禮拜拔牙齒的經(jīng)過，一聊半小時，好學生就會受不了，我擔任主任秘書期間機械系學生就有多次此類書面反映。此時不外乎兩種反應：其一，老師開始教訓學生，說「該來的為什么還沒來」之類的話，弄得師生都不高興。運動家在激烈運動前多半也先暖身，讓身體各部位達到最佳待命狀況，一如汽車和飛機暖車暖機一般。附錄：之一：暖課小品 今天是本學期第一次上課，歡迎各位回到學校，也歡迎你（妳）修讀我開授的人力資源管理課程。王平心、楊敏，作業(yè)基礎成本制計算對人力資源管理影響的探討，管理會計第 60期，中華民國管理會計學會，91年7月15日出版。人力資源管理即系涵蓋以成本導向取得優(yōu)勢、人事制度與人力開發(fā)、人力資源管理藝術化、掌握新工作時代脈動、人力規(guī)劃與工作研究、選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產(chǎn)力、以組織建立共同愿景、調整職位使適才適所、激勵士氣俾勝任愉快、以考績促進工作效率、待遇激勵俾留住人才、退撫保險使戮力從公、紀律化塑造組織行為、確保人力延續(xù)競爭力、勞資和諧能共榮共生、發(fā)展人力維持高承諾、權變管理與策略經(jīng)營等。伍、 人力管理藝術如果要以人力資源管理取得優(yōu)勢競爭力，將成本導向與取得優(yōu)勢兩者兼顧，必須將人力的取得、維護、激勵、發(fā)展、離退等五大人力成本轉化為資產(chǎn)。取得成本及維護成本真正的目的應該是將這些產(chǎn)能用出來，創(chuàng)造業(yè)績達成經(jīng)營目標。因此以平均年齡及平均在職年資當做動機評量指針有其參考價值。例如用員工平均學歷代表知識；技能則以工作年資計算；動機則以平均年齡及平均在職年資當做評量指針。員工績效不佳，推究原因不外知識不足、技能不熟、或意愿不高，人力資源管理主管有義務找出根本原因，營造一種全新制度或文化，誘發(fā)員工「目標導向，自我管理」的激勵因子。六、人力產(chǎn)能三大要素：知識、技能、動機，三者缺一不可。這項成本，常被企業(yè)忽略，離職造成的損失成本，在某些高科技產(chǎn)業(yè)居然達到總人力成本的10％至15％左右。如果他覺得自己對公司付出的貢獻大于公司給他的報酬，他會產(chǎn)生兩種想法；繼續(xù)留在公司但保留實力只做出他認為該做的事，否則提出辭呈 轉西投效愿意提供更高報酬的競爭公司。三、員工薪資只是人力成本結構的一部份，企業(yè)還必須提供這些員工額外的維護費用，例如法定的勞健保費、退休金提撥、團保費等，屬于保健因素的激勵成本，也都是維護成本，這項成本約占取得成本的20％至25％。肆、 人力資本管理（Human Capital Management）一、人力五大成本：取得、維護、激勵、發(fā)展、離退。 三、產(chǎn)品差異化（product differentiation）創(chuàng)造品質較競爭者好的產(chǎn)品或服務，提供創(chuàng)新的產(chǎn)品或競爭者并未提供的服務，選擇良好的地點使客戶較容易接近，將產(chǎn)品促銷或加以包裝，以創(chuàng)造較高品質的質感等。參、 成本領導策略（cost leadership strategy）一、成本領導策略 藉由有效的管理人力資源，以成本領導或產(chǎn)品差異化等方式達成發(fā)展競爭優(yōu)勢 （petitive advantage）或較競爭者優(yōu)越市場的目標。二、成敗所系 高素質的人力是企業(yè)賴以生存的重點，因為資金、設備、物料、管理，均有 賴人力資源發(fā)揮效果。三、 爭取利潤利潤為經(jīng)營成功之獎勵，虧損為經(jīng)營失敗之懲罰。成大醫(yī)學院EMBA人力資源管理講義目錄主講：李茂雄教授第一篇 緒論第一講 以成本導向取得優(yōu)勢第二篇 本論第二講 人事制度與人力開發(fā)第三講 人力資源管理藝術化第四講 掌握新工作時代脈動第五講 人力規(guī)劃與工作設計第六講 選才以取得優(yōu)勢先機第七講 用才提升組織生產(chǎn)力第八講 以組織建立共同愿景第一篇 緒論第一講 以成本導向取得優(yōu)勢壹、 企業(yè)管理目的一、 提高效率投入（input）不變、產(chǎn)出（output）增加，或投入減少而產(chǎn)出不變。二、 降低成本勞費總成本不變而收護總數(shù)量增加，或收護總數(shù)不變而勞費總成本減低，或總成本及總收護數(shù)均不變、而品質提高致售貨增加，則產(chǎn)品單位成本比例均降低。貳、 管理中的管理一、管理關鍵管理之五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領導、控制，用人則為一切管理之關鍵所在。三、 人力資源管理（Human Resource Management）是對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織和控制，使人力、 物力保持最佳效果，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管 理活動。二、成本領導（cost leadership） 公司以其在資本和人力資源上的投資，藉由提供和競爭者相同的服務或產(chǎn)品， 但以較低代價生產(chǎn)，而獲得競爭優(yōu)勢，賺得較高的利潤。 只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成本的費用，產(chǎn)品差異化將可創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。二、人力是一項資產(chǎn)，而不僅是成本，要強化人力資本管理。四、企業(yè)一旦取得了人力，除給予必要的維護并持續(xù)發(fā)展最適人力外，亦宜顧及員工本身心態(tài)。因此當員工努力貢獻能力以達成企業(yè)經(jīng)營目標時，公司應將達成目標的成果適度回饋給績優(yōu)員工，才能再激發(fā)員工作更多貢獻，這是激勵成本。五、在追求目標的過程中，面對競爭激烈的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，挑戰(zhàn)愈來愈嚴苛，員工必須學習更多的知識與技能，才能面對多變的環(huán)境，故員工的知識與技能必須不斷的更新、灌輸與加強，這是人力發(fā)展成本，包含常見的教育訓練。知識的功用在指引方向，教我們做對的事情；技能則教我們把事情做對，追求事半功倍；動機則用來激發(fā)人的沖勁，全力以赴邁向目標。學者指出，為衡量這三種人力產(chǎn)能要素，要符合「簡單、量化、有效」的原則。七、平均年齡代表組織員工的世代價值觀，不同世代的員工其價值觀不一樣，工作的動機也不一樣，中年人的工作動機傾向穩(wěn)定、保值，年輕人傾向先享受后付費；至于平均在職年資可以顯示員工對公司的認同傾向。八、績效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡。在確認人力產(chǎn)能、人力成本之后，可以將公司整年度的人力成本，分為五類按比例畫成餅圖，以看出公司目前的的人力資本結構，進而因應目前的總體、外部、內部環(huán)境加以調整，提升人力競爭優(yōu)勢，藉以獲得最大的投資報酬。具體而言，選才以取得優(yōu)勢先機、用才提升組織生產(chǎn)力、激勵士氣俾勝任愉快、確保人力延續(xù)競爭力、管理發(fā)展維持高承諾等，乃是人力資產(chǎn)之所在。參考文獻：劉秀娟、湯志安譯，人力資源管理，揚智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。三、孫童培，如何評量合理的人力成本結構，管理雜志336期，2002年六月出版。 人們請朋友餐敘時通常會先準備些清茶果汁小菜之類，一者客人急著趕來的路上想必已心躁口干，剛好適時解渴，二者也可在正餐上菜前的等待時刻填補空檔。 擔任大學教授轉瞬三十余年，發(fā)現(xiàn)每次走進教室?guī)缀蹼y得看到學生們全員到齊的，老實說，身為教授的難免有些許挫折感。此種反應對已經(jīng)來的同學其實是不公平的，因為錯的不是他們，為什么要聽訓？更何況「難道我們是不該來的？」其二，如若立即上正課，又怕遲到的同學遺漏了什么，不如先聊些題外話吧。 凡事總有個解決方法，何不尋個平衡點，課前來些暖課小品。所以各位同學修讀我的課，會有幾分鐘的暖課小品，希望藉此談些考試不會考、但也許對各位有點啟發(fā)性的話。 第二篇 本論第二講 人事制度與人力開發(fā)壹、 以制度管理人事 人力資源管理是從人事管理階段演化而來，而人事管理階段略可分為三個時 代。二、科學管理時代（十九世紀末以后） 以勞動時間與工作方法科學化（）、動時研究（ amp。三、行為科學時代（1920年代以后） （Hawthorne experiment）結論著重以工作團體互動改善員工 生產(chǎn)力，如團隊組成、獎金制度及工作環(huán)境。嗣后的研究則以員工的需求及激勵為主，而組織行為學者 對此一階段之學術形成卓有貢獻。一、情境理論時代（1970年代以后） 將人力資源管理之運作轉向情境研究，主張在不同情境下應有不同作法。由于面對員工、顧客、競爭者、技 術、價格等環(huán)境變量，著重更彈性的人力計畫以彈性因應市場變化，擺脫固 定人力成本不易掌握的缺點。今后人力資源管 理專業(yè)人員將更具挑戰(zhàn)性，除須熟習從人事管理階段到人力資源管理階段的 各項學理與技術外，亦須顧及國際人才供需、企業(yè)道德、生態(tài)環(huán)境等課題。 參、 人的事與人的情一、人事管理（Personnel Management） 基礎：羅致人才、重視人性、依循制度 。 作法：人群關系、激勵士氣。 重點：事（才干、人性、制度）。 觀點：恩惠至上、主觀自私。 學理：謀術、權術。肆、 人力成本與資產(chǎn)一、人事管理（Personnel Management） 導向：人才、成果、科學 組織：部門分工 對象：管理員工 取向：員工為成本負擔 角色：例行制度 重點：偏向靜態(tài)績效考核 二、人力資源管理（Human Resource Management） 導向：事業(yè)、過程、藝術 組織：團隊整合 對象：管理勞資雙方 取向：員工為興利資源 角色：任務挑戰(zhàn) 重點：偏向動態(tài)人力開發(fā)伍、 環(huán)境與人力資源外在環(huán)境 國外內競爭環(huán)境、勞動力變遷（人力高齡化、教育水準提升、女性人力增加、 工作價值觀、多元化勞工）、工作技能需求改變、組織變革（重視全球化、 扁平化、彈性化、顧客導向、強調品質及創(chuàng)新)、信息科技、政府參與多元 化（政策、規(guī)章、壓力團體）經(jīng)濟條件復雜化（景氣變化、產(chǎn)業(yè)轉型）。企業(yè)再造（Reengineering）因應內外人力資源管理須強化員工對企業(yè)再造承諾、建立人力資源團隊、工作性質豐富化、從控制到授權、從訓練到教育、從活動到結果，期使企業(yè)再造目標實現(xiàn)。附錄：之一暖課小品：互動學習 我時常提醒同學們，人生有一大半機會是可以選擇的，在這些不間斷的選擇中造就了許多錯綜復雜的際遇和悲歡離合的情緣。你該珍惜所認識的師長、同學和朋友，與他們互動學習，那都是你的貴人，會傳遞有用的訊息或助你一臂之力，有朝一日可能成為你的上司或部屬。 希望各位也與教授互動學習。不必盡信學長的建議只為營養(yǎng)學分而考慮選課，也要想想這門課你可能有什么樣的啟發(fā)。不必過份在意別人的頭銜，你要的是學習他的內涵，頭銜是你要不到的。愿各位在互動學習中得到喜樂。長輩們說那是衙門內「做官的大人(逮人)，官大學問大」，而派出所則是「在里面辦公的人的辦公室」。在機關學校或公司里，都把工作地點稱作「辦公室」，明確界定那里是辦理公事的地方，不可假公濟私的「辦私事」，如