【正文】 職者不得評選當年度各類先進；降職是一種負面激勵機制，實施降職制度是根治惰性、調(diào)動其積極性的一劑良藥。１２ / 167科學規(guī)范的人力資源管理制度規(guī)范了職工行為，使職工有章可循，對實現(xiàn)企業(yè)統(tǒng)一管理，和諧發(fā)展、文明生產(chǎn)及安全管理起到了積極推進作用。因此企業(yè)在接受先進理論和思想指導的同時，還必須從自身的具體情況出發(fā)，制定并施行切實有效的人力資源管理制度。該系列制度的創(chuàng)新主要有：人力資源管理制度的科學化和規(guī)范化、崗位任職條件的明確、人事選拔與考核的創(chuàng)新、人事培訓的改進、人事檔案管理的規(guī)范、三大人才培養(yǎng)戰(zhàn)略及實施、拔尖人才選拔制度的優(yōu)化改革、經(jīng)濟分配合理布置等。 運河煤礦人力資源管理運河煤礦勞動、人事、教育等制度的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在它建立了能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。以福利與待遇留人給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的１０ / 167發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。而且我們現(xiàn)在， “三分靠技術(shù)，七分靠管理” ，面對激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。 新型的人力資源管理模式人力資源管理創(chuàng)新的核心體系在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。提倡培訓內(nèi)容因人而異，針對不同職工的不同情況進行培訓，這樣可以使職工之間互相有個比較。形式要多樣化我們應根據(jù)培訓內(nèi)容需要確定形式，使培訓形式靈活多樣，不拘一格，比如比武、競賽、參觀等，使職工愿學樂學。這里的全體工作人員應包括管理人員和技術(shù)工人。第二，確定、細化培訓的標準和內(nèi)容，建立配套的培訓管理制度是培訓工作的基礎(chǔ)性工作，是職工培訓能否落到實處的重要保障。增強培訓的科學性和針對性要使培訓工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓工作的依據(jù)，增強培訓的科學性和針對性十分重要。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)常化、制度化。由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓費用達 1000 美元。 “投資于培訓” 已成為許多企業(yè)和公司的投資重點。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。在當代世界， “投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識?？梢灾v，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。一個人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。事實上，人力資源確實是社會和個人投資的產(chǎn)物。首先它是投資的產(chǎn)物。資本的共同屬性表現(xiàn)在：它是投資的結(jié)果；在一定時期，它能獲取利益；在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源作為一種經(jīng)濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入” ，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人——一切為了人本身的發(fā)展。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%90%。充分調(diào)７ / 167動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從企業(yè)的現(xiàn)實狀況出發(fā)。為了科學、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。第五，改變傳統(tǒng)的人才任用方式，建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、開發(fā)、選拔、聘用、考核人才制度化；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。不單是領(lǐng)導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。所謂“士為知己者死” ，對人才理解是第一位的。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。所以，必須對人才有全面的理解。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。所以，新世紀是知識經(jīng)濟的世紀，它要求人力資源管理理念跟上時代的腳步，實現(xiàn)從人力成本向人力投資的變革。特別是眾多的西方企業(yè)不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力所蘊藏的巨大潛在能量，舍得對人力資源進行開發(fā)投資。人力資本的投資收益率高于一５ / 167切其它形態(tài)資本的投資收益率。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，以舒爾茨為代表的一些學者提出了人力資本理論。第二，從觀念上，要正確認識人力資源，人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將企業(yè)所有成員均視為待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人才開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍；建立起提高企業(yè)素質(zhì)的教育培訓機制，加大教育投資，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓，并設(shè)立教育培訓、技術(shù)改造等基金，提倡邊學邊干，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。安德森指出，適應未來經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的需要，理想的人力資源應該是用 25%的時間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用 50%的時間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)，還有 25%的時間可以進行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待，必須從傳統(tǒng)意義上的行政管理轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略管理，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。才能使人才迅速成長和才盡其用。對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。因此，現(xiàn)代人力資源管理即源于傳統(tǒng)人事管理，又要超越傳統(tǒng)人事管理，應將“人的問題”擺在首要的位置，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本” 。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為 21 世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己” 。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā)。具體說來，存在以下一些區(qū)別：傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事” ，不見“人” ，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人” ；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人” ，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益?，F(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和國家法律及３ / 167政府政策的影響。 人力資源管理的創(chuàng)新與變革組織設(shè)計為組織系統(tǒng)的運行提供了基本的運行框架。從一個階段向更高一個階段邁進，必然在管理的觀念、方法、技術(shù)、職能等方面都會有很大的飛躍。為此我礦實施了人力資源管理的改革和創(chuàng)新，組織有關(guān)人員編寫了一系列相關(guān)制度，這些制度是根據(jù)企業(yè)實際情況和國家相關(guān)政策形成的，一系列科學的、系統(tǒng)的切實可行的管理機制的行為準則，是企業(yè)內(nèi)部比較實用的參考資料。在講求實效相互競爭的今天，人力資源管理的主要任務(wù)是為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標提供合適可用的人才，這就要求企業(yè)進一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機制，為企業(yè)選拔賢能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使員工用其所長、人盡其才,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力。只有高度重視人力資源管理，充分挖掘人的潛在能力，企業(yè)才能永保創(chuàng)新的活力。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才與知識的競爭，也就是人力資源的開發(fā)利用與管理水平的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。答案是：我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)，讓它不再把重心放在員工招聘２ / 167或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動上，而是把重心放在結(jié)果上。但實際情況是：無論今天或未來，管理者始終面臨各種競爭挑戰(zhàn)，這就要求組織不斷提升其能力、實現(xiàn)出色運作，而提升組織能力絕對是人力資源部的分內(nèi)之事。一些商業(yè)研究人員以及企業(yè)高管們常常就此問題展開爭論。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理） ，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。所謂人力資源管理，就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。在新經(jīng)濟中，勝利將來源于組織能力，包括速度、響應性、敏捷性、學習能力和員工素質(zhì)。在此之前，人力資源被叫做“人事管理” （human management） 。１ / 167第 4 篇 人力資源管理 戴夫烏爾里克，被譽為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”（human resource,hr）的概念。烏爾里克認為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因為那些傳統(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復制，它們無法保證你就是贏家。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：對人力資源外在要素量的管理。對人力資源內(nèi)在要素的管理。事實上，人們曾經(jīng)一度質(zhì)疑是否應該在公司里撤銷人力資源部。人們開始懷疑人力資源部對公司業(yè)績的貢獻到底有多大，因為在很多時候，它都無所作為，對很多事情也都無能為力，可開支卻也不菲。因此，高層經(jīng)理所面對的問題不再是“應不應該撤銷人力資源部” ，而是“應如何發(fā)揮人力資源部的作用” 。企業(yè)人力資源管理的根本目的是通過使用人才藝術(shù)去達到最大的效益。企業(yè)最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費。過去，人力資源管理部門的工作重點，只是放在政治學習和檔案記錄等上面，這已不適應新形勢的要求。客觀而科學地甄別人才、果斷選拔人才、精心培養(yǎng)人才、用好人才以及配套措施的落實到位，是目前企業(yè)發(fā)展的重中之重。人力資源管理（HRM）發(fā)展的歷史，經(jīng)歷了從經(jīng)驗管理、科學管理、人事管理到正在興起的知識管理四個階段。同樣，新世紀的來臨，知識經(jīng)濟的發(fā)展要求、全球化的發(fā)展趨勢也必將對當前人力資源管理的變革產(chǎn)生深刻的影響。為確保各項任務(wù)的順利完成并使系統(tǒng)能夠正常地運行，組織系統(tǒng)還必須按照組織設(shè)計的基本要求為系統(tǒng)配置合適的人力資源，如管理人員、作業(yè)人員及參謀人員等，并對之實行有效的管理。它作為近 20 年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具” ，注重的是投入、使用和控制。是“工具” ，你可以隨意控制它、使用它，是“資源” ，特別把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發(fā)它。傳統(tǒng)人事管理是某一職能