【正文】 勞資科報(bào)到，辦理相關(guān)手２ / 167續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。新招收社會青年、技校生、中專生，從事井下工作的見習(xí)期為 6 個(gè)月。　第三條 派遣制員工的管理、培訓(xùn)、待遇、獎(jiǎng)懲制度等按濟(jì)礦發(fā)〔2022〕20 號文執(zhí)行。（3）編制勞動用品發(fā)放軟件，每人每月發(fā)放的防護(hù)用品根據(jù)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由程２５ / 167序自動生成，由原來的工區(qū)造表改為由勞資科用程序打印全礦勞保物品發(fā)放表，大大提高了工作效率。規(guī)范法律實(shí)施根據(jù)《勞動法》與《煤炭行業(yè)勞動用品發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)》 ，結(jié)合運(yùn)河礦實(shí)際情況，修訂勞動防護(hù)用品發(fā)放、使用管理制度。完善機(jī)電修理廠內(nèi)部承包辦法機(jī)電修理廠的工資全部實(shí)行計(jì)件工資，獎(jiǎng)金從材料節(jié)約中支付，這樣可以使該廠不斷完善內(nèi)部考核機(jī)制，自覺形成了節(jié)約的意識，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。以前僅零工的支付每月占計(jì)件工資的 20%左右，定額調(diào)整后，僅有的不常發(fā)生的幾項(xiàng)零工的支付工資還不到計(jì)件工資的 10%。對于那些混日子的人沒有了容身之地，同時(shí)加強(qiáng)了對職工勞動紀(jì)律的制約，無故缺勤礦工人員收入微薄，與正常上班職工形成天壤之別，從而刺激了職工遵章守紀(jì)的自覺性。 薪酬體系優(yōu)化改革勞動工資分配制度，修訂并完善勞動定額和各工區(qū)經(jīng)濟(jì)考核責(zé)任制。對全體員工進(jìn)行企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、服務(wù)禮儀、企業(yè)形象、管理等訓(xùn)練，由政工科、工會辦、企管辦、勞動人事教育科、保衛(wèi)科、礦長辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。（6）計(jì)劃決策培訓(xùn)。（4）政策法規(guī)培訓(xùn)。（2）技術(shù)技能安全培訓(xùn)。２１ / 167分層培訓(xùn)培訓(xùn)根據(jù)不同層次人員的不同培訓(xùn)需求，分為：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、安全資格培訓(xùn)。建立由單純的安全技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展為以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個(gè)方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系，形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。如：對一些難度較大、技術(shù)水平較高的設(shè)備使用和維護(hù)，可以送出去到廠家學(xué)習(xí)等。（4）通過崗位師帶徒的方式，培養(yǎng)現(xiàn)場操作性人員的實(shí)際操作能力，充分發(fā)揮老工人的技術(shù)“傳、幫、帶”作用。（1）每年定期組織開展崗位練兵和技術(shù)比武活動。采用這種方法能對現(xiàn)在在崗的人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績。工程技術(shù)人員短缺相比較嚴(yán)重，在不斷吸收新人的同時(shí)，對在職人員的培養(yǎng)已迫在眉睫。④集中研究：根據(jù)民主與集中的原則，通過競聘、民主選舉、個(gè)人素質(zhì)考評等一系列程序，對競選人進(jìn)行排序，最后集中礦領(lǐng)導(dǎo)班子意見，根據(jù)各環(huán)節(jié)打分匯總，分值較高者入選；根據(jù)其個(gè)人綜合情況，給其最適合自己鍛煉的舞臺，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。顯在能力評價(jià)。所以，甄選管理人員，對其素質(zhì)的要求特別高。以開放的心態(tài)來選拔、任用和配置我們的管理干部隊(duì)伍，真正在用人之道上體現(xiàn)出“三公”的原則。①崗位競聘：為了發(fā)掘更多優(yōu)秀人才，真正營造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，可以通過崗位競聘制的方式來選拔管理干部。（5）選才方法合理。（3）選才標(biāo)準(zhǔn)明確。其次，堅(jiān)持干部能上能下的制度，為管理人才上崗鋪平道路。邀請高等院校知名教授或?qū)＜襾淼V授課和組織學(xué)員參加拓展訓(xùn)練，有針對性地進(jìn)行對口培訓(xùn)，豐富了管理知識，提高了管理水平，增強(qiáng)了管理人員的團(tuán)隊(duì)意識，大家勁往一處使、１７ / 167心往一處想，形成了具有較強(qiáng)戰(zhàn)斗力的干部隊(duì)伍。③業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)。②領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)。第一，企業(yè)根據(jù)不同時(shí)期的發(fā)展需要，定期舉辦了領(lǐng)導(dǎo)干部政治思想培訓(xùn)１６ / 167班，培訓(xùn)內(nèi)容主要是堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際方針與“精”和“管用”的原則，通過啟發(fā)式、研究式、討論式、答題式的教學(xué)方法，使領(lǐng)導(dǎo)干部達(dá)到了“掌握理論、加強(qiáng)黨性、增長知識、鍛煉能力”的目的。（3）明確了企業(yè)管理人才培養(yǎng)目標(biāo)各級管理人才應(yīng)具備政治素質(zhì)高、智力層次高、知識結(jié)構(gòu)復(fù)合型的特點(diǎn)。管理人才的培養(yǎng)管理人才是我礦事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，必須大力造就和培養(yǎng)一支懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營、敢開拓、能創(chuàng)新、有膽識的人才隊(duì)伍。 人才培養(yǎng)的創(chuàng)新三大人才培養(yǎng)的新舉措：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，因?yàn)閷τ谝粋€(gè)企業(yè)來說沒有什么東西比確保最合適的人得到選用和提拔更為重要了。對涌現(xiàn)出的拔尖管理和技術(shù)人員，礦上將給予政治或經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)厚待遇，使他們能明確認(rèn)識到位子是干出來的，不是吹出來的。演講與答辯主要測試競聘者對競聘職位的工作的認(rèn)識程度，競聘上崗后的工作實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)測試競聘者的綜合素質(zhì)，包括運(yùn)用知識分析問題的熟練程度、邏輯思維能力、語言表達(dá)能力、思維的敏捷性、解決實(shí)際問題的能力以及應(yīng)聘者的氣質(zhì)、外表、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等。采用崗位竟聘的方法能對現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步才能不被淘汰。積極搞活用人機(jī)制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進(jìn)干部管理方法，建立健全干部能上能下，能進(jìn)能出的充滿活力的管理機(jī)制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。（3）為后備管理人員隊(duì)伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的人才儲備來保障企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。通過人員任職資條件，不僅要了解其能力與職位要求的符合程度，同時(shí)１３ / 167也要了解其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。優(yōu)厚的福利待遇，使員工無后顧之憂，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力?？茖W(xué)、合理的獎(jiǎng)、罰措施，充分調(diào)動了員工的積極性。１２ / 167科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度規(guī)范了職工行為，使職工有章可循，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)統(tǒng)一管理，和諧發(fā)展、文明生產(chǎn)及安全管理起到了積極推進(jìn)作用。該系列制度的創(chuàng)新主要有：人力資源管理制度的科學(xué)化和規(guī)范化、崗位任職條件的明確、人事選拔與考核的創(chuàng)新、人事培訓(xùn)的改進(jìn)、人事檔案管理的規(guī)范、三大人才培養(yǎng)戰(zhàn)略及實(shí)施、拔尖人才選拔制度的優(yōu)化改革、經(jīng)濟(jì)分配合理布置等。我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。激勵(lì)員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會。以福利與待遇留人給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的１０ / 167發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會。建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。提倡培訓(xùn)內(nèi)容因人而異，針對不同職工的不同情況進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以使職工之間互相有個(gè)比較。這里的全體工作人員應(yīng)包括管理人員和技術(shù)工人。增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性要使培訓(xùn)工作在整個(gè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓(xùn)工作的依據(jù)，增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性十分重要。由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。 “投資于培訓(xùn)” 已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。在當(dāng)代世界， “投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。首先它是投資的產(chǎn)物。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。最后，在保險(xiǎn)、福利的基本項(xiàng)目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目，量力進(jìn)行“感情投入” ，增強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%90%。通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值：人的使用價(jià)值達(dá)到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。第五，改變傳統(tǒng)的人才任用方式，建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、開發(fā)、選拔、聘用、考核人才制度化；科學(xué)、公平、可操作的考核評價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。所謂“士為知己者死” ，對人才理解是第一位的。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。特別是眾多的西方企業(yè)不再一味地以降低人力投資為目標(biāo)，而是看準(zhǔn)人力所蘊(yùn)藏的巨大潛在能量，舍得對人力資源進(jìn)行開發(fā)投資。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以舒爾茨為代表的一些學(xué)者提出了人力資本理論。第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待，必須從傳統(tǒng)意義上的行政管理轉(zhuǎn)變成為組織的戰(zhàn)略管理，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供人力支持。對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時(shí)刻關(guān)注的重心。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為 21 世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己” 。具體說來，存在以下一些區(qū)別：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事” ，不見“人” ，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人” ；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人” ，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。 人力資源管理的創(chuàng)新與變革組織設(shè)計(jì)為組織系統(tǒng)的運(yùn)行提供了基本的運(yùn)行框架。為此我礦實(shí)施了人力資源管理的改革和創(chuàng)新，組織有關(guān)人員編寫了一系列相關(guān)制度，這些制度是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和國家相關(guān)政策形成的，一系列科學(xué)的、系統(tǒng)的切實(shí)可行的管理機(jī)制的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)內(nèi)部比較實(shí)用的參考資料。只有高度重視人力資源管理，充分挖掘人的潛在能力，企業(yè)才能永保創(chuàng)新的活力。答案是：我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)，讓它不再把重心放在員工招聘２ / 167或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動上，而是把重心放在結(jié)果上。一些商業(yè)研究人員以及企業(yè)高管們常常就此問題展開爭論。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。在新經(jīng)濟(jì)中，勝利將來源于組織能力，包括速度、響應(yīng)性、敏捷性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。１ / 167第 4 篇 人力資源管理 戴夫?yàn)鯛柪锟苏J(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：對人力資源外在要素量的管理。事實(shí)上，人們曾經(jīng)一度質(zhì)疑是否應(yīng)該在公司里撤銷人力資源部。因此，高層經(jīng)理所面對的問題不再是“應(yīng)不應(yīng)該撤銷人力資源部” ，而是“應(yīng)如何發(fā)揮人力資源部的作用” 。企業(yè)最大的浪費(fèi)，莫過于人力資源的浪費(fèi)，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費(fèi)。客觀而科學(xué)地甄別人才、果斷選拔人才、精心培養(yǎng)人才、用好人才以及配套措施的落實(shí)到位，是目前企業(yè)發(fā)展的重中之重。同樣，新世紀(jì)的來臨，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求、全球化的發(fā)展趨勢也必將對當(dāng)前人力資源管理的變革產(chǎn)生深刻的影響。它作為近 20 年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。是“工具” ，你可以隨意控制它、使用它，是“資源” ，特別把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。伴隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財(cái)富４ / 167及經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。為此，人力資源管理部門職能、人力資源管理者的觀念都要轉(zhuǎn)變。所以新型人力資源管理應(yīng)該著眼于有效地促成組織與員工個(gè)人的績效改革和潛力開發(fā)上。由于人力投資（工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等）計(jì)入生產(chǎn)成本，因此過去企業(yè)想方設(shè)法減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。此后，國外人力資源理論的研究逐漸升溫，人力資源及其投資的重要性逐漸為世界各國所接受。第三，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。其次，評價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。 第四，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)： 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；