【正文】 （3）自殘或者自殺的。（5）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或發(fā)生事故下落不明的。（3）員工患病或非因公負傷，根據本人實際參加工作年限和本單位工作時間長短及病傷情況，分別給予三至二十四個月的醫(yī)療假，其計算時間為自生病6～30 個月期間累計。（4）副礦級以上領導請假、休息、出差，要經礦長同意。第七節(jié) 休假第三十條 本礦以下列日期為節(jié)日（若有變更時應預先公布） ，但因工作需要可指定照常上班者需以加班計算，加班工資按 300%執(zhí)行。 第六節(jié) 休班第二十五條 工區(qū)員工休班按輪休執(zhí)行。承包工資。（2）不服從組織分配，拒絕接受工作超過 2 天以上者以曠工論處。第十五條 地面人員按指紋考勤，井下人員用礦帽考勤，不得托人或受托考勤，否則以雙方曠工一日處理，并記“三違”一次，井下捎考勤者雙方降一級一年，嚴重者開除，解除勞動關系。不得私自攜帶公物離開企業(yè)。其它必要材料。第七條 員工在見習期內出勤達不到規(guī)定天數或有違規(guī)違紀行為，延緩轉正定級時間。第二條 本礦員工的錄用、報到、紀律、待遇、考勤、休班、休假、請假、加班、獎懲、考核、培訓、晉升、調動、退休、開除、辭退、辭職、降職、停薪留職、福利、保險、撫恤、人才培養(yǎng)等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本制度辦理。拔尖人才選拔管理的創(chuàng)新（1）拔尖人才的選拔分別規(guī)定了操作性技能拔尖人才、工程技術拔尖人才、企業(yè)管理拔尖人才的選拔范圍、選拔條件、選拔程序、選拔評分標準，使各類人才都有同等的機會施展自己的才華，更能體現拔尖人才選拔的合理性，激勵、帶動各類人才為我礦的發(fā)展貢獻才智，在全礦營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍；（2）拔尖人才的選拔堅持德才兼?zhèn)?、注重實績、公開選拔、動態(tài)管理的原則，堅持平等競爭、擇優(yōu)選用的原則，嚴格按照規(guī)定條件和規(guī)定程序進行；（3）定期組織拔尖人才學習，把學知識、學技術融會到職工的日常工作中去，從書本上學、從工作實踐中學，又應用到實踐中去創(chuàng)新，形成一種比學趕超的氛圍；并對選拔的拔尖人才實行目標管理、實績考核、動態(tài)管理、建立考績檔案等一系列管理制度進行管理，激勵拔尖人才不斷地自我提高。修訂并完善勞動定額勞動定額是支付工人勞動報酬的依據，定額的完善與否對推動廣大工人工作積極性、主動性起著至關重要的作用，緊緊圍繞職責劃分，對于屬于本工區(qū)工作面范圍內的非臨時措施性的工作，一概劃歸定額考核范圍，從而杜絕了推諉扯皮的現象，提高了工人工作的積極性和主動性。對全體員工進行團隊精神、自我成長、人際關系、協作共事、自我調節(jié)、壓力舒解等方面的訓練，由高等院?；蚺嘤柌块T聯合進行培訓，由政工科、工會辦、企管辦、勞動人事教育科、保衛(wèi)科、礦辦組織實施，通過此項培訓，增強企業(yè)團隊凝聚力和合作意識，形成一支敢打硬仗的干部職工隊伍。對全體員工和管理人員定期進行企業(yè)各種制度、環(huán)境、安全、勞動合同、企業(yè)文化等規(guī)范的培訓學習，由企管辦、勞動人事教育科、政工科和各有關單位組織實施；通過學習，使大家能夠領會各種制度的要求和實質，從而自覺的遵守制度，嚴格按制度考核。礦對重點培養(yǎng)對象和有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T以及高級管理人員中需要系統培訓的，有計劃安排 MBA、各類專業(yè)碩士進修教育或其他的學歷教育，以提高其知識水平，為今后崗位需要奠定基礎。全員教育培訓作為人力資源開發(fā)的主要手段，是開發(fā)人的潛能，提高人的綜合能力和素質的有力保障。（3）組織符合條件的高級工參加市勞動局舉辦的“金藍領”技師培訓，從而涌現出一批批高級技師、技師。為了發(fā)掘更多優(yōu)秀工程技術人才，真正營造一個人才輩出的和諧環(huán)境，根據任職條件和選拔程序，通過崗位競聘制的方式來選拔工程技術人才，聘到一定的技術管理崗位上。包括思路策略、超前意識、職業(yè)興趣、價值取向及性格趨向等，可采用筆試和面試的方式進行。③素質考評：素質是能力形成和發(fā)展的前提，對促進能力的提高起著積極的作用。在實際操作過程中，要真正全面、準確和有效地甄選出優(yōu)秀管理人才，需要將民主選舉、素質評價、集中研究、崗位競聘四種管理人才選拔的方法結合１８ / 167起來使用，力求達到綜合考察、全面衡量和擇優(yōu)選拔。即選拔管理人才必須實行：“三公”原則，所謂“三公”是指公開、公正、公平，只有以愛才之心、求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽去甄選人才。（5）通過與高等院校聯合，大量培養(yǎng)企業(yè)管理人才。通過培養(yǎng)，使其具備較高的思想覺悟和良好的職業(yè)道德，能堅持按照原則辦事，貫徹執(zhí)行集團的經營方針，與集團的大方針和發(fā)展步調始終保持一致，具有強烈的歷史使命感和敬業(yè)奉獻精神，高度認同企業(yè)文化，心態(tài)正、辯是非、明方向、識大體、顧大局、作風硬。（2）確定了人才成長機制，制定了人才成長措施和營造人才成長的環(huán)境。在考核結果認定上，對于不稱職者，降職使用；對不適１５ / 167應現有崗位者，進行崗位調整，以達到人盡其才，為企業(yè)發(fā)揮其最大的作用。通過考試，主要測試競聘者對所競聘崗位應具備的理論知識能夠掌握多少，是否能夠勝任本崗位的工作。 人事選拔與考核的創(chuàng)新人事選拔與考核的創(chuàng)新：引入競爭機制，搞活人力資源管理。只有了解某個職員能夠做什么，以及傾向于做什么，和明確某個職位需要哪些知識技能基礎，以及要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。運用降職的辦法，達到人位相宜，能位相稱，實現人力資源合理配置。創(chuàng)造了尊重知識，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的良好環(huán)境，形成了比學趕超濃厚的學習氛圍，實現了人力資源的整體開發(fā)與合理配置，為建設高素質的干部職工隊伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才提供了有力保證。（1）目標設定方面不僅要體現企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求；（2）物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才１１ / 167熱愛、理解、關心員工 熱愛自己的員工是經營者之本。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關系到企業(yè)的成敗。培訓內容因人而異由于個人的能力不同，每一位職工所掌握的技能水平是不同的。企業(yè)要使用內部再教育的多種形式，開辟多層次的人才培養(yǎng)渠道，形成比較完善的培訓教育體系，形成終身學習的學習型組織，形成人人學習，人人都有機會學習，人人都可以成才的良好氛圍。在發(fā)達國家用于人力資源的投資占國民生產總值的比例平均為 %左右，發(fā)展中國家平均為 4%，世界平均水平為 %。人力資源的質量完全取決于投資程度。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。調查發(fā)現：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗。一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統： 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統；人力資源的成本核算與管理系統；人力資源的招聘、選拔與錄用系統；人力資源的教育培訓系統；人力資源的工作績效考評系統；人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；人力資源的保障系統；人力資源的職業(yè)發(fā)展設計系；人力資源管理的政策、法規(guī)系統；人力資源管理的診斷系統。 第四，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現和發(fā)揮人才的作用。第三，必須打破常規(guī)去發(fā)現、選拔和培養(yǎng)杰出人才。由于人力投資（工資、獎金、福利費、培訓費等）計入生產成本，因此過去企業(yè)想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。為此，人力資源管理部門職能、人力資源管理者的觀念都要轉變。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：他們既是部門的業(yè)務經理，也是這個部門的人力資源經理。它作為近 20 年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇?？陀^而科學地甄別人才、果斷選拔人才、精心培養(yǎng)人才、用好人才以及配套措施的落實到位，是目前企業(yè)發(fā)展的重中之重。因此，高層經理所面對的問題不再是“應不應該撤銷人力資源部” ，而是“應如何發(fā)揮人力資源部的作用” 。根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：對人力資源外在要素量的管理。１ / 167第 4 篇 人力資源管理 戴夫對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。答案是：我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領，讓它不再把重心放在員工招聘２ / 167或薪資福利這樣的傳統活動上，而是把重心放在結果上。為此我礦實施了人力資源管理的改革和創(chuàng)新，組織有關人員編寫了一系列相關制度，這些制度是根據企業(yè)實際情況和國家相關政策形成的，一系列科學的、系統的切實可行的管理機制的行為準則，是企業(yè)內部比較實用的參考資料。具體說來，存在以下一些區(qū)別：傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事” ，不見“人” ，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人” ；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態(tài)的、心理、意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人” ，其管理歸結于人與事的系統優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。人力資源管理面臨著來自組織更高的要求和期待，必須從傳統意義上的行政管理轉變成為組織的戰(zhàn)略管理，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供人力支持。隨著經濟的發(fā)展，以舒爾茨為代表的一些學者提出了人力資本理論。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。所謂“士為知己者死” ，對人才理解是第一位的。為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關于人的心理、行為及其本性的一些認識；（2）心理、行為測評及其分析技術，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務分析技術，即了解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術。但若充分調動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%90%。人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的后天性是最主要的。 “投資于培訓” 已成為許多企業(yè)和公司的投資重點。增強培訓的科學性和針對性要使培訓工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓工作的依據，增強培訓的科學性和針對性十分重要。提倡培訓內容因人而異，針對不同職工的不同情況進行培訓，這樣可以使職工之間互相有個比較。以福利與待遇留人給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的１０ / 167發(fā)展空間和表現機會。同時人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。該系列制度的創(chuàng)新主要有：人力資源管理制度的科學化和規(guī)范化、崗位任職條件的明確、人事選拔與考核的創(chuàng)新、人事培訓的改進、人事檔案管理的規(guī)范、三大人才培養(yǎng)戰(zhàn)略及實施、拔尖人才選拔制度的優(yōu)化改革、經濟分配合理布置等?？茖W、合理的獎、罰措施，充分調動了員工的積極性。通過人員任職資條件，不僅要了解其能力與職位要求的符合程度，同時１３ / 167也要了解其工作動機、性格氣質特點等與職位發(fā)展的匹配性，實現人與事的科學配置，從而消除這些人事配置中的弊端。積極搞活用人機制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進干部管理方法，建立健全干部能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。演講與答辯主要測試競聘者對競聘職位的工作的認識程度，競聘上崗后的工作實施計劃，同時測試競聘者的綜合素質，包括運用知識分析問題的熟練程度、邏輯思維能力、語言表達能力、思維的敏捷性、解決實際問題的能力以及應聘者的氣質、外表、風度、情緒的穩(wěn)定性等。 人才培養(yǎng)的創(chuàng)新三大人才培養(yǎng)的新舉措：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，因為對于一個企業(yè)來說沒有什么東西比確保最合適的人得到選用和提拔更為重要了。（3）明確了企業(yè)管理人才培養(yǎng)目標各級管理人才應具備政治素質高、智力層次高、知識結構復合型的特點。②領導能力的培養(yǎng)。邀請高等院校知名教授或專家來礦授課和組織學員參加拓展訓練，有針對性地進行對口培訓，豐富了管理知識，提高了管理水平，增強了管理人員的團隊意識，大家勁往一處使、１７ / 167心往一處想，形成了具有較強戰(zhàn)斗力的干部隊伍。（3）選才標準明確。①崗位競聘：為了發(fā)掘更多優(yōu)秀人才，真正營造一個人才輩出的和諧環(huán)境，可以通過崗位競聘制的方式來選拔管理干部。所以，甄選管理人員，對其素質的要求特別高。④集中研究：根據民主與集中的原則，通過競聘、民主選舉、個人素質考評等一系列程序，對競選人進行排序，最后集中礦領導班子意見，根據各環(huán)節(jié)打分匯總，分值較高者入選；根據其個人綜合情況，給其最適合自己鍛煉的舞臺，實現人力資源優(yōu)化配置。采用這種方法能對現在在崗的人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績。（4）通過崗位師帶徒的方式，培養(yǎng)現場操作性人員的實際操作能力，充分發(fā)揮