【正文】 能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過(guò)程，便是接受培訓(xùn)教育的過(guò)程，教育培訓(xùn)就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現(xiàn)在，人８ / 167們已經(jīng)普遍認(rèn)為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資（investment） ，而不是一種消費(fèi)（expense ） 。在當(dāng)代世界， “投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國(guó)家的戰(zhàn)略共識(shí)。在工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，培訓(xùn)費(fèi)用在過(guò)去 10 年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。許多國(guó)家盡管受到財(cái)政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強(qiáng)度。在發(fā)達(dá)國(guó)家用于人力資源的投資占國(guó)民生產(chǎn)總值的比例平均為 %左右，發(fā)展中國(guó)家平均為 4%，世界平均水平為 %。 “投資于培訓(xùn)” 已成為許多企業(yè)和公司的投資重點(diǎn)。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國(guó)田納西州開始經(jīng)營(yíng)時(shí)，在工廠開工之前，它花了 6300 萬(wàn)美元培訓(xùn)約 2022 名工人，每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá) 3 萬(wàn)美元。美國(guó)倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá) 1000 美元。 員工培訓(xùn)必須把員工的教育培訓(xùn)擺在優(yōu)先發(fā)展的位置，才能把員工素質(zhì)逐步提高，做到人盡其用。由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)要使用內(nèi)部再教育的多種形式，開辟多層次的人才培養(yǎng)渠道，形成比較完善的培訓(xùn)教育體系，形成終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，形成人人學(xué)習(xí)，人人都有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)，人人都可以成才的良好氛圍。增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對(duì)性要使培訓(xùn)工作在整個(gè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓(xùn)工作的依據(jù)，增強(qiáng)培訓(xùn)的科學(xué)性和針對(duì)性十分重要。首先，培訓(xùn)工作要建立在科學(xué)合理的人才預(yù)測(cè)和規(guī)劃基礎(chǔ)之上，要通過(guò)深入細(xì)致的人員現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析，確定員工培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方法。第二，確定、細(xì)化培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，建立配套的培訓(xùn)管理制度是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，是職工培訓(xùn)能否落到實(shí)處的重要保障。要建立完整的教育培訓(xùn)體制９ / 167教育培訓(xùn)是一項(xiàng)面向全體工作人員的制度化的人力資源開發(fā)活動(dòng)。這里的全體工作人員應(yīng)包括管理人員和技術(shù)工人。如果只重視對(duì)管理人員的教育培訓(xùn)而忽視對(duì)技術(shù)工人的教育培訓(xùn)，或只重視對(duì)技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對(duì)管理人員的教育培訓(xùn)，這顯然是不行的，管理和生產(chǎn)是緊密聯(lián)系的。形式要多樣化我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容需要確定形式，使培訓(xùn)形式靈活多樣，不拘一格，比如比武、競(jìng)賽、參觀等，使職工愿學(xué)樂(lè)學(xué)。培訓(xùn)內(nèi)容因人而異由于個(gè)人的能力不同，每一位職工所掌握的技能水平是不同的。提倡培訓(xùn)內(nèi)容因人而異，針對(duì)不同職工的不同情況進(jìn)行培訓(xùn)，這樣可以使職工之間互相有個(gè)比較。一旦培訓(xùn)內(nèi)容的深度有所不同，就會(huì)在無(wú)形中形成競(jìng)爭(zhēng)，提高職工學(xué)習(xí)的積極性，更好地開展教育培訓(xùn)工作。 新型的人力資源管理模式人力資源管理創(chuàng)新的核心體系在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過(guò)提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在， “三分靠技術(shù)，七分靠管理” ，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。以福利與待遇留人給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的１０ / 167發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。 在管理的過(guò)程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮?，也是促使員工積極工作的條件之一。企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)。制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。（1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求；（2）物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才１１ / 167熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工 熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火、在所不辭的效果。我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。 運(yùn)河煤礦人力資源管理運(yùn)河煤礦勞動(dòng)、人事、教育等制度的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在它建立了能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。創(chuàng)造了尊重知識(shí)，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的良好環(huán)境，形成了比學(xué)趕超濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，實(shí)現(xiàn)了人力資源的整體開發(fā)與合理配置，為建設(shè)高素質(zhì)的干部職工隊(duì)伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才提供了有力保證。該系列制度的創(chuàng)新主要有：人力資源管理制度的科學(xué)化和規(guī)范化、崗位任職條件的明確、人事選拔與考核的創(chuàng)新、人事培訓(xùn)的改進(jìn)、人事檔案管理的規(guī)范、三大人才培養(yǎng)戰(zhàn)略及實(shí)施、拔尖人才選拔制度的優(yōu)化改革、經(jīng)濟(jì)分配合理布置等。 規(guī)范人力資源管理制度科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度有著根本性的保障作用。因此企業(yè)在接受先進(jìn)理論和思想指導(dǎo)的同時(shí)，還必須從自身的具體情況出發(fā)，制定并施行切實(shí)有效的人力資源管理制度。惟其如此，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中網(wǎng)羅英才，提高員工群體的綜合素質(zhì)，發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。１２ / 167科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度規(guī)范了職工行為，使職工有章可循，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)統(tǒng)一管理，和諧發(fā)展、文明生產(chǎn)及安全管理起到了積極推進(jìn)作用。深化人事制度改革,勇于打破傳統(tǒng)觀念和舊習(xí)慣的束縛，扭轉(zhuǎn)“不犯錯(cuò)誤不降職”的偏向。運(yùn)河煤礦對(duì)管理人員不搞末位淘汰制，但在年度考核中被確定為不稱職者降職使用，基本稱職者不得評(píng)選當(dāng)年度各類先進(jìn)；降職是一種負(fù)面激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施降職制度是根治惰性、調(diào)動(dòng)其積極性的一劑良藥。運(yùn)用降職的辦法，達(dá)到人位相宜，能位相稱，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置?？茖W(xué)、合理的獎(jiǎng)、罰措施，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。通過(guò)各種不同的激勵(lì)方法，使優(yōu)秀的員工繼續(xù)保持其積極態(tài)勢(shì)，使表現(xiàn)一般或較差的員工逐步向積極主動(dòng)方面轉(zhuǎn)化，使全體員工都能保持很高的工作熱情，自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。為鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取、敬業(yè)奉獻(xiàn)及獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、選拔賢能,對(duì)員工工作努力、業(yè)績(jī)突出者，給予晉升的機(jī)會(huì)。晉升堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)、公平、公正、公開競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的原則，按照晉升的標(biāo)準(zhǔn)及條件，按照規(guī)定的程序進(jìn)行申報(bào)和選拔，以現(xiàn)任職工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)，重點(diǎn)考核其潛能，考核其德才是否具有擔(dān)任更高職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)厚的福利待遇，使員工無(wú)后顧之憂，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力。 崗位職責(zé)管理、技術(shù)崗位任職條件，從年齡、性別、學(xué)歷、技能、資歷、各方面素質(zhì)條件等方面進(jìn)行了明確合理的規(guī)定，崗位調(diào)整時(shí)，礦以此任職條件為依據(jù)進(jìn)行選拔任用，減少了用人方面的主觀性，公平、公正、公開，真正把優(yōu)秀人才選拔任用到合適崗位。沒(méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解某個(gè)職員能夠做什么，以及傾向于做什么，和明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，以及要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個(gè)職員與某個(gè)職位的符合程度。通過(guò)人員任職資條件，不僅要了解其能力與職位要求的符合程度，同時(shí)１３ / 167也要了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配性，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用?？傊?，根據(jù)任職條件選拔人員可達(dá)到如下目的：（1）實(shí)現(xiàn)人職匹配，合適的人用在合適的位置上，以最小的投入確保企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。（2）使所選拔出的人都能勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意，從而提高了工作效率。（3）為后備管理人員隊(duì)伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的人才儲(chǔ)備來(lái)保障企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。（4）促進(jìn)管理者在實(shí)際工作中不斷改進(jìn)管理行為，提高工作績(jī)效。（5）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷引導(dǎo)員工終生學(xué)習(xí)、努力工作，保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。 人事選拔與考核的創(chuàng)新人事選拔與考核的創(chuàng)新：引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活人力資源管理。積極搞活用人機(jī)制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進(jìn)干部管理方法，建立健全干部能上能下，能進(jìn)能出的充滿活力的管理機(jī)制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標(biāo)準(zhǔn)。加大考核力度，量才使用，人盡其才，建立能上能下的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。通過(guò)崗位競(jìng)聘的方式來(lái)選拔各層管理人員和工程技術(shù)人員。通過(guò)個(gè)人申報(bào)、筆試、演講答辯、從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行民主評(píng)議及領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等程序?qū)Ω笨萍?jí)及以下管理和技術(shù)崗位進(jìn)行選拔，擇優(yōu)錄取，合理配置人力資源。采用崗位竟聘的方法能對(duì)現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們?cè)诒韭殟徫簧细沙隽己玫臉I(yè)績(jī)，只有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步才能不被淘汰。同時(shí)，也能為優(yōu)秀人才搭建成長(zhǎng)的平臺(tái)，以開放的心態(tài)來(lái)選拔、１４ / 167任用和配置我們的管理隊(duì)伍，真正在用人之道上體現(xiàn)出“三公”的原則，真正營(yíng)造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，杜絕了用人的主觀性、片面性。根據(jù)各崗位不同需要，對(duì)應(yīng)聘者的基本知識(shí)、管理知識(shí)、專業(yè)技能知識(shí)、其他相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等進(jìn)行閉卷考試。通過(guò)考試，主要測(cè)試競(jìng)聘者對(duì)所競(jìng)聘崗位應(yīng)具備的理論知識(shí)能夠掌握多少，是否能夠勝任本崗位的工作。演講與答辯主要測(cè)試競(jìng)聘者對(duì)競(jìng)聘職位的工作的認(rèn)識(shí)程度，競(jìng)聘上崗后的工作實(shí)施計(jì)劃，同時(shí)測(cè)試競(jìng)聘者的綜合素質(zhì)，包括運(yùn)用知識(shí)分析問(wèn)題的熟練程度、邏輯思維能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維的敏捷性、解決實(shí)際問(wèn)題的能力以及應(yīng)聘者的氣質(zhì)、外表、風(fēng)度、情緒的穩(wěn)定性等。通過(guò)由競(jìng)聘者所在單位員工對(duì)競(jìng)聘人員進(jìn)行民主評(píng)議，由競(jìng)聘者所在單位負(fù)責(zé)人、分管礦領(lǐng)導(dǎo)及礦長(zhǎng)分別對(duì)競(jìng)聘者從德、能、勤、績(jī)、廉等五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，并結(jié)合平時(shí)表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)、業(yè)務(wù)素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿ΓC合競(jìng)聘者的整體素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，測(cè)試競(jìng)聘者被認(rèn)可的程度。被聘任的人員試用期半年至一年，屆期礦將對(duì)其進(jìn)行考核，合格者留任，不合格者另行安排工作，這種負(fù)面激勵(lì)機(jī)制根治了一些人員的惰性、調(diào)動(dòng)了其工作積極性。對(duì)企業(yè)各單位正職及以下管理、技術(shù)崗位人員通過(guò)綜合民主評(píng)議、考試及工作政績(jī)考核等方法進(jìn)行年度考核，多方位多角度看人，不搞末位淘汰制，民主評(píng)議是全方位爭(zhēng)取多數(shù)人的意見(jiàn)，同時(shí)也體現(xiàn)出了一個(gè)人的德、勤、廉三個(gè)方面的情況，通過(guò)考試和政績(jī)考核，體現(xiàn)了一個(gè)人的能力和工作成績(jī)的高低，從而全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)了在職管理人員和技術(shù)人員，做到一切從實(shí)際出發(fā)，以事實(shí)為依據(jù)。對(duì)涌現(xiàn)出的拔尖管理和技術(shù)人員，礦上將給予政治或經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)厚待遇，使他們能明確認(rèn)識(shí)到位子是干出來(lái)的，不是吹出來(lái)的。財(cái)富是通過(guò)辛勤工作掙來(lái)的，而不是等來(lái)的。同時(shí)通過(guò)給前面大多數(shù)同志的獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)帶動(dòng)少數(shù)后面的同志，實(shí)現(xiàn)自我加壓，努力工作，從而實(shí)現(xiàn)大家的共同進(jìn)步，形成一支強(qiáng)有力的穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)。在考核結(jié)果認(rèn)定上，對(duì)于不稱職者，降職使用；對(duì)不適１５ / 167應(yīng)現(xiàn)有崗位者，進(jìn)行崗位調(diào)整，以達(dá)到人盡其才，為企業(yè)發(fā)揮其最大的作用。 人才培養(yǎng)的創(chuàng)新三大人才培養(yǎng)的新舉措：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么東西比確保最合適的人得到選用和提拔更為重要了。目前，集團(tuán)公司的大發(fā)展需要更多的管理人才、技術(shù)人才及操作性技能人才，因此企業(yè)很大投資用于員工各類培訓(xùn)，讓他們盡快得到發(fā)展及提升。除了各種培訓(xùn)課程外，還需要在工作當(dāng)中潛移默化的學(xué)習(xí)。通過(guò)多種方式對(duì)操作性技能人才、工程技術(shù)人才、管理人才三大人才的培養(yǎng)和選拔進(jìn)行創(chuàng)新，真正營(yíng)造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，引入競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危