【正文】 能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓(xùn)教育的過程，教育培訓(xùn)就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現(xiàn)在，人８ / 167們已經(jīng)普遍認為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資（investment） ，而不是一種消費（expense ） 。在當代世界， “投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家的戰(zhàn)略共識。在工業(yè)發(fā)達國家，培訓(xùn)費用在過去 10 年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。在發(fā)達國家用于人力資源的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為 %左右，發(fā)展中國家平均為 4%，世界平均水平為 %。 “投資于培訓(xùn)” 已成為許多企業(yè)和公司的投資重點。當日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時，在工廠開工之前，它花了 6300 萬美元培訓(xùn)約 2022 名工人，每個人培訓(xùn)多達 3 萬美元。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費用達 1000 美元。 員工培訓(xùn)必須把員工的教育培訓(xùn)擺在優(yōu)先發(fā)展的位置，才能把員工素質(zhì)逐步提高，做到人盡其用。由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)要使用內(nèi)部再教育的多種形式，開辟多層次的人才培養(yǎng)渠道，形成比較完善的培訓(xùn)教育體系，形成終身學(xué)習的學(xué)習型組織，形成人人學(xué)習，人人都有機會學(xué)習，人人都可以成才的良好氛圍。增強培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性要使培訓(xùn)工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用，明確培訓(xùn)工作的依據(jù)，增強培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性十分重要。首先，培訓(xùn)工作要建立在科學(xué)合理的人才預(yù)測和規(guī)劃基礎(chǔ)之上，要通過深入細致的人員現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析，確定員工培訓(xùn)目標、內(nèi)容和方法。第二，確定、細化培訓(xùn)的標準和內(nèi)容，建立配套的培訓(xùn)管理制度是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，是職工培訓(xùn)能否落到實處的重要保障。要建立完整的教育培訓(xùn)體制９ / 167教育培訓(xùn)是一項面向全體工作人員的制度化的人力資源開發(fā)活動。這里的全體工作人員應(yīng)包括管理人員和技術(shù)工人。如果只重視對管理人員的教育培訓(xùn)而忽視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)，或只重視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對管理人員的教育培訓(xùn)，這顯然是不行的，管理和生產(chǎn)是緊密聯(lián)系的。形式要多樣化我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容需要確定形式，使培訓(xùn)形式靈活多樣，不拘一格，比如比武、競賽、參觀等，使職工愿學(xué)樂學(xué)。培訓(xùn)內(nèi)容因人而異由于個人的能力不同，每一位職工所掌握的技能水平是不同的。提倡培訓(xùn)內(nèi)容因人而異，針對不同職工的不同情況進行培訓(xùn)，這樣可以使職工之間互相有個比較。一旦培訓(xùn)內(nèi)容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，提高職工學(xué)習的積極性，更好地開展教育培訓(xùn)工作。 新型的人力資源管理模式人力資源管理創(chuàng)新的核心體系在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)之間的競爭，最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在， “三分靠技術(shù)，七分靠管理” ，面對激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。以福利與待遇留人給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的１０ / 167發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。 在管理的過程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會。制定真正有效的激勵機制 激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使員工更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。（1）目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求；（2）物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才１１ / 167熱愛、理解、關(guān)心員工 熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火、在所不辭的效果。我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。 運河煤礦人力資源管理運河煤礦勞動、人事、教育等制度的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在它建立了能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。創(chuàng)造了尊重知識，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長的良好環(huán)境，形成了比學(xué)趕超濃厚的學(xué)習氛圍，實現(xiàn)了人力資源的整體開發(fā)與合理配置，為建設(shè)高素質(zhì)的干部職工隊伍，培養(yǎng)造就大批優(yōu)秀人才提供了有力保證。該系列制度的創(chuàng)新主要有：人力資源管理制度的科學(xué)化和規(guī)范化、崗位任職條件的明確、人事選拔與考核的創(chuàng)新、人事培訓(xùn)的改進、人事檔案管理的規(guī)范、三大人才培養(yǎng)戰(zhàn)略及實施、拔尖人才選拔制度的優(yōu)化改革、經(jīng)濟分配合理布置等。 規(guī)范人力資源管理制度科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度有著根本性的保障作用。因此企業(yè)在接受先進理論和思想指導(dǎo)的同時，還必須從自身的具體情況出發(fā)，制定并施行切實有效的人力資源管理制度。惟其如此，企業(yè)才能在激烈的競爭中網(wǎng)羅英才，提高員工群體的綜合素質(zhì)，發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，從而實現(xiàn)自己的目標。１２ / 167科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度規(guī)范了職工行為，使職工有章可循，對實現(xiàn)企業(yè)統(tǒng)一管理，和諧發(fā)展、文明生產(chǎn)及安全管理起到了積極推進作用。深化人事制度改革,勇于打破傳統(tǒng)觀念和舊習慣的束縛，扭轉(zhuǎn)“不犯錯誤不降職”的偏向。運河煤礦對管理人員不搞末位淘汰制，但在年度考核中被確定為不稱職者降職使用，基本稱職者不得評選當年度各類先進；降職是一種負面激勵機制，實施降職制度是根治惰性、調(diào)動其積極性的一劑良藥。運用降職的辦法，達到人位相宜，能位相稱，實現(xiàn)人力資源合理配置?？茖W(xué)、合理的獎、罰措施，充分調(diào)動了員工的積極性。通過各種不同的激勵方法，使優(yōu)秀的員工繼續(xù)保持其積極態(tài)勢，使表現(xiàn)一般或較差的員工逐步向積極主動方面轉(zhuǎn)化，使全體員工都能保持很高的工作熱情，自覺地為實現(xiàn)企業(yè)的目標而奮斗。為鼓勵員工積極進取、敬業(yè)奉獻及獎勵先進、選拔賢能,對員工工作努力、業(yè)績突出者，給予晉升的機會。晉升堅持德才兼?zhèn)?、注重實績、公平、公正、公開競爭、擇優(yōu)錄取的原則，按照晉升的標準及條件，按照規(guī)定的程序進行申報和選拔，以現(xiàn)任職工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)，重點考核其潛能，考核其德才是否具有擔任更高職務(wù)的標準。優(yōu)厚的福利待遇，使員工無后顧之憂，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力。 崗位職責管理、技術(shù)崗位任職條件，從年齡、性別、學(xué)歷、技能、資歷、各方面素質(zhì)條件等方面進行了明確合理的規(guī)定，崗位調(diào)整時，礦以此任職條件為依據(jù)進行選拔任用，減少了用人方面的主觀性，公平、公正、公開，真正把優(yōu)秀人才選拔任用到合適崗位。沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解某個職員能夠做什么，以及傾向于做什么，和明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，以及要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。通過人員任職資條件，不僅要了解其能力與職位要求的符合程度，同時１３ / 167也要了解其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職位發(fā)展的匹配性，實現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用?？傊鶕?jù)任職條件選拔人員可達到如下目的：（1）實現(xiàn)人職匹配，合適的人用在合適的位置上，以最小的投入確保企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。（2）使所選拔出的人都能勝任工作并對所從事的工作感到滿意，從而提高了工作效率。（3）為后備管理人員隊伍建設(shè)提供參考依據(jù)，使企業(yè)有足夠的人才儲備來保障企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。（4）促進管理者在實際工作中不斷改進管理行為，提高工作績效。（5）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習的標桿，以資格標準不斷引導(dǎo)員工終生學(xué)習、努力工作，保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。 人事選拔與考核的創(chuàng)新人事選拔與考核的創(chuàng)新：引入競爭機制，搞活人力資源管理。積極搞活用人機制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進干部管理方法，建立健全干部能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。加大考核力度，量才使用，人盡其才，建立能上能下的崗位競爭機制和合理的人員流動機制。通過崗位競聘的方式來選拔各層管理人員和工程技術(shù)人員。通過個人申報、筆試、演講答辯、從德、能、勤、績、廉五個方面進行民主評議及領(lǐng)導(dǎo)測評等程序?qū)Ω笨萍壖耙韵鹿芾砗图夹g(shù)崗位進行選拔，擇優(yōu)錄取，合理配置人力資源。采用崗位竟聘的方法能對現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績，只有不斷學(xué)習、不斷創(chuàng)新、不斷進步才能不被淘汰。同時，也能為優(yōu)秀人才搭建成長的平臺，以開放的心態(tài)來選拔、１４ / 167任用和配置我們的管理隊伍，真正在用人之道上體現(xiàn)出“三公”的原則，真正營造一個人才輩出的和諧環(huán)境，杜絕了用人的主觀性、片面性。根據(jù)各崗位不同需要，對應(yīng)聘者的基本知識、管理知識、專業(yè)技能知識、其他相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等進行閉卷考試。通過考試，主要測試競聘者對所競聘崗位應(yīng)具備的理論知識能夠掌握多少，是否能夠勝任本崗位的工作。演講與答辯主要測試競聘者對競聘職位的工作的認識程度，競聘上崗后的工作實施計劃，同時測試競聘者的綜合素質(zhì)，包括運用知識分析問題的熟練程度、邏輯思維能力、語言表達能力、思維的敏捷性、解決實際問題的能力以及應(yīng)聘者的氣質(zhì)、外表、風度、情緒的穩(wěn)定性等。通過由競聘者所在單位員工對競聘人員進行民主評議，由競聘者所在單位負責人、分管礦領(lǐng)導(dǎo)及礦長分別對競聘者從德、能、勤、績、廉等五個方面進行測評打分，并結(jié)合平時表現(xiàn)、工作實績、業(yè)務(wù)素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿?，綜合競聘者的整體素質(zhì)進行綜合評價，測試競聘者被認可的程度。被聘任的人員試用期半年至一年，屆期礦將對其進行考核，合格者留任，不合格者另行安排工作，這種負面激勵機制根治了一些人員的惰性、調(diào)動了其工作積極性。對企業(yè)各單位正職及以下管理、技術(shù)崗位人員通過綜合民主評議、考試及工作政績考核等方法進行年度考核，多方位多角度看人，不搞末位淘汰制，民主評議是全方位爭取多數(shù)人的意見，同時也體現(xiàn)出了一個人的德、勤、廉三個方面的情況，通過考試和政績考核，體現(xiàn)了一個人的能力和工作成績的高低，從而全面準確地評價了在職管理人員和技術(shù)人員，做到一切從實際出發(fā)，以事實為依據(jù)。對涌現(xiàn)出的拔尖管理和技術(shù)人員，礦上將給予政治或經(jīng)濟上的優(yōu)厚待遇，使他們能明確認識到位子是干出來的，不是吹出來的。財富是通過辛勤工作掙來的，而不是等來的。同時通過給前面大多數(shù)同志的獎勵，來帶動少數(shù)后面的同志，實現(xiàn)自我加壓，努力工作，從而實現(xiàn)大家的共同進步，形成一支強有力的穩(wěn)固的團隊。在考核結(jié)果認定上，對于不稱職者，降職使用；對不適１５ / 167應(yīng)現(xiàn)有崗位者，進行崗位調(diào)整，以達到人盡其才，為企業(yè)發(fā)揮其最大的作用。 人才培養(yǎng)的創(chuàng)新三大人才培養(yǎng)的新舉措：培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，因為對于一個企業(yè)來說沒有什么東西比確保最合適的人得到選用和提拔更為重要了。目前，集團公司的大發(fā)展需要更多的管理人才、技術(shù)人才及操作性技能人才，因此企業(yè)很大投資用于員工各類培訓(xùn)，讓他們盡快得到發(fā)展及提升。除了各種培訓(xùn)課程外，還需要在工作當中潛移默化的學(xué)習。通過多種方式對操作性技能人才、工程技術(shù)人才、管理人才三大人才的培養(yǎng)和選拔進行創(chuàng)新，真正營造一個人才輩出的和諧環(huán)境，引入競爭和激勵機制，形成“優(yōu)秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危