【正文】 為工傷或者視同工傷：（1）因犯罪或者違反治安管理傷亡的。（3）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。如因特殊情況不能先交病休證明和意見的，可由他人代辦或補(bǔ)辦手續(xù)（只限兩天以內(nèi)） ，無手續(xù)者一律按曠工處理。工區(qū)副區(qū)長、技術(shù)員請假，2 天內(nèi)由單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，超過 2 天由分管副礦長批準(zhǔn)。第二十九條 對執(zhí)行計(jì)時(shí)工資的員工，實(shí)出勤天數(shù)大于應(yīng)出勤天數(shù)，也不得多做工資。第二十三條 從事地面崗位工作的全部員工實(shí)行指紋考勤。 計(jì)件工資。（5）無故遲到、早退者以曠工半日論處，但因公外出或請假經(jīng)主管證明的情況除外。1所有從業(yè)人員要按章操作，不得違章作業(yè)。在工作時(shí)間內(nèi)，不得做與工作無關(guān)的事情。繳驗(yàn)遵守本礦一切規(guī)章制度的保證書。新招收社會青年、技校生、中專生，從事地面工作的見習(xí)期為 12 個(gè)月?？傊ㄟ^一系列管理制度，加強(qiáng)對員工的管理力度，規(guī)范職工行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新，真正把有限的人力資源用好用活，同時(shí)把經(jīng)濟(jì)分配與責(zé)任緊緊掛起鉤來，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一；通過一系列的培養(yǎng)和培訓(xùn)策略，提高全員的整體素質(zhì)和安全生產(chǎn)意識，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的雙豐收。 規(guī)范人事檔案管理和法律實(shí)施規(guī)范人事檔案管理（1）人事檔案的收集、鑒別與歸檔、保管、保護(hù)、查閱、借閱及轉(zhuǎn)遞管理的規(guī)范，提高了科學(xué)管理水平，使人事檔案更好地為企業(yè)人事工作服務(wù)。制度規(guī)定上提高了工程技術(shù)人員的待遇，使工程技術(shù)人員的收入與其肩負(fù)的責(zé)任緊密結(jié)合起來。從而提高全體員工的整體素質(zhì)和精神風(fēng)貌，體現(xiàn)運(yùn)河人的良好形象。對員工進(jìn)行的有關(guān)政策、行業(yè)法規(guī)、條例的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，邀請政府有關(guān)部門和專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，由業(yè)務(wù)部門和勞動(dòng)人事教育科組織實(shí)施，首先企業(yè)的各種制度不得與國家法律法規(guī)相沖突，形成依法辦事、按章操作的環(huán)境。具體的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：學(xué)歷進(jìn)修教育、技術(shù)技能安全培訓(xùn)、管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)制度培訓(xùn)、計(jì)劃決策培訓(xùn)、禮儀素質(zhì)訓(xùn)練及心理心態(tài)訓(xùn)練等。鼓勵(lì)員工參加自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí)通過參加自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí)，所學(xué)專業(yè)與礦工作需要對口又按期畢業(yè)者，憑畢業(yè)證礦給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，本科以上獎(jiǎng)勵(lì) 1000 元，大專獎(jiǎng)勵(lì) 800 元。確定一些技術(shù)含量大的崗位，所有在崗人員都必須無條件參加比賽，提前組織各參賽崗位的操作技能人員進(jìn)行理論培訓(xùn)，通過理論考試和實(shí)踐考試選拔優(yōu)秀人才，設(shè)為一、二、三等獎(jiǎng)，獲獎(jiǎng)人員享受礦長津貼，同時(shí)對前 60%的同志進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，以多帶少，刺激后進(jìn)，激發(fā)大家學(xué)知識學(xué)技術(shù)的主動(dòng)性和能動(dòng)性，鼓勵(lì)崗位工人學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、崗位成才，培養(yǎng)高技能人才。通過報(bào)銷學(xué)費(fèi)、發(fā)放生活費(fèi)等一系列優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)職工到高等院校學(xué)習(xí)深造，從而更好地服務(wù)于企業(yè)，以期滿足整個(gè)集團(tuán)不斷增長的人才需求。用客觀化的紙筆，測試其處理問題的能力及行為觀念，測定統(tǒng)攬全局能力、組織創(chuàng)新能力、經(jīng)營管理能力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平、領(lǐng)導(dǎo)膽識魄力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格氣質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威責(zé)任和溝通協(xié)調(diào)等諸方面。②民主選舉：民主推薦是選才起點(diǎn)，它表明人們對該人可接受可擁護(hù)的程度。要求每個(gè)程序有相應(yīng)的科學(xué)、實(shí)用方法，具有可操作性，這樣，在執(zhí)行時(shí)才會簡便易行、富有成效。制定對干部屆期考核，實(shí)行能上能下，任期適時(shí)調(diào)整或換崗交流的制度。一是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部堅(jiān)持“雙肩挑”的原則，讓其在從事管理工作的同時(shí)，又發(fā)揮其專業(yè)所長，積極參與技改工作中，成為既懂管理又熟悉業(yè)務(wù)的復(fù)合型管理人才。第二，對企業(yè)管理人才進(jìn)行了良好的職業(yè)道德教育。（1）培養(yǎng)和造就管理人才著重注意發(fā)揮智慧型、復(fù)合型、高效性的精英管理人才。財(cái)富是通過辛勤工作掙來的，而不是等來的。同時(shí)，也能為優(yōu)秀人才搭建成長的平臺，以開放的心態(tài)來選拔、１４ / 167任用和配置我們的管理隊(duì)伍，真正在用人之道上體現(xiàn)出“三公”的原則，真正營造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，杜絕了用人的主觀性、片面性。（4）促進(jìn)管理者在實(shí)際工作中不斷改進(jìn)管理行為，提高工作績效。 崗位職責(zé)管理、技術(shù)崗位任職條件，從年齡、性別、學(xué)歷、技能、資歷、各方面素質(zhì)條件等方面進(jìn)行了明確合理的規(guī)定，崗位調(diào)整時(shí)，礦以此任職條件為依據(jù)進(jìn)行選拔任用，減少了用人方面的主觀性，公平、公正、公開，真正把優(yōu)秀人才選拔任用到合適崗位。深化人事制度改革,勇于打破傳統(tǒng)觀念和舊習(xí)慣的束縛，扭轉(zhuǎn)“不犯錯(cuò)誤不降職”的偏向。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。旨在使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)之間的競爭，最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。如果只重視對管理人員的教育培訓(xùn)而忽視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)，或只重視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對管理人員的教育培訓(xùn)，這顯然是不行的，管理和生產(chǎn)是緊密聯(lián)系的。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。在工業(yè)發(fā)達(dá)國家，培訓(xùn)費(fèi)用在過去 10 年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn)，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。 創(chuàng)造新型的人力資源管理模式首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。其次，完善工作績效評價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，建立起有效的晉升制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。 人力資源管理的制定建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及６ / 167開發(fā)的過程。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過 10 億美元。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。只有厲行變革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革與創(chuàng)新。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。為確保各項(xiàng)任務(wù)的順利完成并使系統(tǒng)能夠正常地運(yùn)行，組織系統(tǒng)還必須按照組織設(shè)計(jì)的基本要求為系統(tǒng)配置合適的人力資源，如管理人員、作業(yè)人員及參謀人員等，并對之實(shí)行有效的管理。過去，人力資源管理部門的工作重點(diǎn)，只是放在政治學(xué)習(xí)和檔案記錄等上面，這已不適應(yīng)新形勢的要求。人們開始懷疑人力資源部對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)到底有多大，因?yàn)樵诤芏鄷r(shí)候，它都無所作為，對很多事情也都無能為力，可開支卻也不菲。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。在此之前，人力資源被叫做“人事管理” （human management） 。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理） ，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才與知識的競爭，也就是人力資源的開發(fā)利用與管理水平的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。從一個(gè)階段向更高一個(gè)階段邁進(jìn)，必然在管理的觀念、方法、技術(shù)、職能等方面都會有很大的飛躍。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā)。因此，現(xiàn)代人力資源管理即源于傳統(tǒng)人事管理，又要超越傳統(tǒng)人事管理，應(yīng)將“人的問題”擺在首要的位置，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本” 。安德森指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭的需要，理想的人力資源應(yīng)該是用 25%的時(shí)間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用 50%的時(shí)間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)，還有 25%的時(shí)間可以進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。人力資本的投資收益率高于一５ / 167切其它形態(tài)資本的投資收益率。所以，必須對人才有全面的理解。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時(shí)也要從企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人——一切為了人本身的發(fā)展。資本的共同屬性表現(xiàn)在：它是投資的結(jié)果；在一定時(shí)期，它能獲取利益；在使用過程中也有損耗或磨損?？梢灾v，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費(fèi)用達(dá) 1000 美元。第二，確定、細(xì)化培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，建立配套的培訓(xùn)管理制度是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，是職工培訓(xùn)能否落到實(shí)處的重要保障。 新型的人力資源管理模式人力資源管理創(chuàng)新的核心體系在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機(jī)。同時(shí)我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。因此企業(yè)在接受先進(jìn)理論和思想指導(dǎo)的同時(shí)，還必須從自身的具體情況出發(fā)，制定并施行切實(shí)有效的人力資源管理制度。為鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取、敬業(yè)奉獻(xiàn)及獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、選拔賢能,對員工工作努力、業(yè)績突出者，給予晉升的機(jī)會?？傊?，根據(jù)任職條件選拔人員可達(dá)到如下目的：（1）實(shí)現(xiàn)人職匹配，合適的人用在合適的位置上，以最小的投入確保企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。通過崗位競聘的方式來選拔各層管理人員和工程技術(shù)人員。被聘任的人員試用期半年至一年，屆期礦將對其進(jìn)行考核，合格者留任，不合格者另行安排工作，這種負(fù)面激勵(lì)機(jī)制根治了一些人員的惰性、調(diào)動(dòng)了其工作積極性。除了各種培訓(xùn)課程外，還需要在工作當(dāng)中潛移默化的學(xué)習(xí)。對選拔出的管理人才，培養(yǎng)目標(biāo)明確之后，制定了培養(yǎng)計(jì)劃，加大了培養(yǎng)力度，通過多種途徑和形式，促進(jìn)管理人才的迅速成長。管理人才，必須系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論，掌握現(xiàn)代管理知識和技術(shù)，按照不同層次管理人才的需要和知識結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，管理科學(xué)的課程，提高管理人才的管理能力和水平。（1）選人用人觀念上進(jìn)行了較大改革，不搞思維定勢，不搞憑印象選人，而是采取動(dòng)態(tài)的綜合的考評機(jī)制，多角度看人，全方面評價(jià)同志，從而實(shí)現(xiàn)了用人的公平、公正及正確性。（4）選才程序科學(xué)。采用這種方法能對現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績，消除惰性。潛在能力測試。保住人才的前提是要重視人才，獲取人才的根本途徑在于教育和培養(yǎng)。工程技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的尖端人員，目前把主管技術(shù)員納入企業(yè)中層管理就是對技術(shù)人員的肯定，同時(shí)對選拔出的工程技術(shù)拔尖人才，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)和礦長津貼，激發(fā)了工程技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)新意識，為造就和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的工程技術(shù)人才隊(duì)伍奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。（6）對一些技術(shù)操作水平較高，有一定管理能力和思路的人才，破格提拔到技術(shù)或管理崗位上來，不拘一格選拔人才。有計(jì)劃地選拔有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，培養(yǎng)后備人才。（3）管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)。提高領(lǐng)導(dǎo)的判斷力和決策力，使企業(yè)的發(fā)展處于不敗之地。從而大大提高了大家學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、按章操作的積極性，具體從以下幾個(gè)方面進(jìn)行的優(yōu)化：建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性目前運(yùn)河煤礦的工資總額分配正逐步趨于機(jī)關(guān)：輔助：一線=1:2:3 的關(guān)系，機(jī)關(guān)基本工資與一線工資計(jì)件工資已超過 1:4 的比例。這足以說明運(yùn)河煤礦的勞動(dòng)定額在其中起到的積極的作用。（2）對購進(jìn)的防護(hù)用品特別是特殊防護(hù)用品，必須按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)驗(yàn)收，凡未經(jīng)國家法定機(jī)構(gòu)技術(shù)鑒定，無檢驗(yàn)部門發(fā)放的“產(chǎn)品合格證書”和“產(chǎn)品檢驗(yàn)證”的物品一律不得購置，對購置了不符合上述要求的勞動(dòng)防護(hù)用品而造成傷亡事故的要追究有關(guān)人員的責(zé)任。 　　 　　第五條 新進(jìn)員工的安置，根據(jù)工作需要，由勞資科統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)礦長批準(zhǔn)后落實(shí)。第十條 新進(jìn)人員報(bào)到后，應(yīng)辦妥下列手續(xù)：填寫本礦新進(jìn)員工履歷表。第十三條 員工應(yīng)遵守下列事項(xiàng)：恪盡職守，服從上級安排，不得有敷衍的行為。在工作時(shí)不得怠慢拖延，工作時(shí)間應(yīng)全神貫注，嚴(yán)禁看與工作無關(guān)的書３ / 167籍、報(bào)刊，以便提高工作效率。（3）工作時(shí)間終了前十五分鐘內(nèi)下班者視為早退。（5）員工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過 15４ / 167天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過 30 天的，企業(yè)有權(quán)予以除名，解除勞動(dòng)關(guān)系；是派遣制員工的退回派遣機(jī)構(gòu)。 第二十一條 升薪或減薪員工之薪自人事文件生效日起算。第二十七條 與日常生產(chǎn)、銷售直接相關(guān)的科室，休息日要留人上班，次日補(bǔ)休。（2）員工因事請假，必須由本人寫出請假條，經(jīng)單位負(fù)責(zé)人簽批后，交勞動(dòng)人事科，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開工作崗位，否則以曠工作處理。（7）事假除扣事假工資外（包括當(dāng)月崗位工資、住房補(bǔ)貼、住房公積金、各類補(bǔ)貼） ，還要扣除按實(shí)出勤計(jì)發(fā)的各類獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。（5）醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的，企業(yè)可以與其解除勞動(dòng)合同，提前三十日以書面形式通知本人。職工有下列情形之一的，視為工傷：（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48 小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。工傷治療停工時(shí)間最長不超過 12 個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)市勞動(dòng)能力鑒定委員會確認(rèn)，可適當(dāng)延長，但延長的最長期限不得超過 12 個(gè)月。（3）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因工負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。（2）工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性