【正文】 〈二〉相關(guān)規(guī)定：職工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病需要停工接受治療的，其所在單位要及時(shí)填寫工傷事故報(bào)告單及相關(guān)材料，由醫(yī)療單位做出診斷結(jié)論，經(jīng)安全科審查批準(zhǔn)，分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后方可按工傷休息，工傷材料自工傷發(fā)生起 3 天內(nèi)報(bào)勞資科。職工有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：（1）因犯罪或者違反治安管理傷亡的。（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其它情形。（3）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。（4）員工患病或非因公負(fù)傷治療期間，除按山東省勞動(dòng)廳《關(guān)于企業(yè)職工病假待遇的有關(guān)規(guī)定》執(zhí)行外（按工齡和病假期限分別給予本人技能工資 70%至 100%的病假工資） ，不享受崗位工資和按實(shí)出勤計(jì)發(fā)的各類獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。如因特殊情況不能先交病休證明和意見的，可由他人代辦或補(bǔ)辦手續(xù)（只限兩天以內(nèi)） ，無手續(xù)者一律按曠工處理。（6）未轉(zhuǎn)正的學(xué)徒工原則上不允許請(qǐng)事假，如確需請(qǐng)事假，事假不超過 3天，且順延其學(xué)徒期一個(gè)月。工區(qū)副區(qū)長、技術(shù)員請(qǐng)假，2 天內(nèi)由單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，超過 2 天由分管副礦長批準(zhǔn)。第八節(jié) 請(qǐng)假第三十一條 員工請(qǐng)假類別分為以下七種事假：（1）因事必須本身處理者可請(qǐng)事假，事假每年累計(jì)以 10 天為限，超過 10天者以曠工論處。第二十九條 對(duì)執(zhí)行計(jì)時(shí)工資的員工，實(shí)出勤天數(shù)大于應(yīng)出勤天數(shù)，也不得多做工資。第二十六條 機(jī)關(guān)工作人員原則上按周六、周日休息，副科級(jí)以上（含享５ / 167受副科級(jí)待遇）干部休班兩天以內(nèi)要經(jīng)分管副礦長同意，兩天（含兩天）以上要經(jīng)礦長同意，礦長助理以上干部休班必須經(jīng)礦長批準(zhǔn)。第二十三條 從事地面崗位工作的全部員工實(shí)行指紋考勤。 第二十條 新分人員工資自到職日起，按日計(jì)算。 計(jì)件工資。（4）員工曠工，扣除當(dāng)月崗位工資、各類獎(jiǎng)金及相關(guān)福利。（5）無故遲到、早退者以曠工半日論處，但因公外出或請(qǐng)假經(jīng)主管證明的情況除外。（2）每次遲到罰款 20 元。1所有從業(yè)人員要按章操作，不得違章作業(yè)。每天應(yīng)注意保持工作地點(diǎn)的環(huán)境清潔。在工作時(shí)間內(nèi)，不得做與工作無關(guān)的事情。第三節(jié) 紀(jì)律第十二條 員工應(yīng)遵守本礦一切規(guī)章制度。繳驗(yàn)遵守本礦一切規(guī)章制度的保證書。第九條 見習(xí)期間若不符合錄用或用工條件，是在冊(cè)職工的，予以辭退，解除勞動(dòng)關(guān)系；是派遣制員工的，退回派遣機(jī)構(gòu)。新招收社會(huì)青年、技校生、中專生，從事地面工作的見習(xí)期為 12 個(gè)月。第二節(jié) 錄用第四條 本礦所需員工，由濟(jì)寧礦業(yè)集團(tuán)根據(jù)需要招收錄用后分配到我礦或由派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞務(wù)派遣?？傊?，通過一系列管理制度，加強(qiáng)對(duì)員工的管理力度，規(guī)范職工行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新，真正把有限的人力資源用好用活，同時(shí)把經(jīng)濟(jì)分配與責(zé)任緊緊掛起鉤來，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一；通過一系列的培養(yǎng)和培訓(xùn)策略，提高全員的整體素質(zhì)和安全生產(chǎn)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益的雙豐收。（1）勞動(dòng)防護(hù)用品實(shí)行招標(biāo)采購的方式，使價(jià)格更加合理，質(zhì)量更加有保證。 規(guī)范人事檔案管理和法律實(shí)施規(guī)范人事檔案管理（1）人事檔案的收集、鑒別與歸檔、保管、保護(hù)、查閱、借閱及轉(zhuǎn)遞管理的規(guī)范，提高了科學(xué)管理水平，使人事檔案更好地為企業(yè)人事工作服務(wù)。近年來，在對(duì)勞動(dòng)定額的調(diào)整堅(jiān)持一線工資為機(jī)關(guān)三倍以上的原則，加大一線定額單價(jià)提升幅度，從而實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)一線職工隊(duì)伍思想的穩(wěn)定性，甚至出現(xiàn)了大家都愿意留在一線工作，而不愿退下來的現(xiàn)象。制度規(guī)定上提高了工程技術(shù)人員的待遇，使工程技術(shù)人員的收入與其肩負(fù)的責(zé)任緊密結(jié)合起來。勞動(dòng)工資分配關(guān)系到廣大職工的切身利益，必須堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的方針，責(zé)、權(quán)、利掛起鉤來，提高安全方面的分配比例，安全、生產(chǎn)、質(zhì)量三方面的比例已大于 4:3:3 的比例，從而使廣大職工深刻認(rèn)識(shí)到工資不僅來源于產(chǎn)量和進(jìn)尺，更主要是來源于搞好安全。從而提高全體員工的整體素質(zhì)和精神風(fēng)貌，體現(xiàn)運(yùn)河人的良好形象。對(duì)高級(jí)管理人員進(jìn)行戰(zhàn)略分析、目標(biāo)管理、決策研討、成本分析、信息處理等，通過 MBA 短訓(xùn)班進(jìn)行，由勞動(dòng)人事教育科組織實(shí)施。對(duì)員工進(jìn)行的有關(guān)政策、行業(yè)法規(guī)、條例的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，邀請(qǐng)政府有關(guān)部門和專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，由業(yè)務(wù)部門和勞動(dòng)人事教育科組織實(shí)施，首先企業(yè)的各種制度不得與國家法律法規(guī)相沖突，形成依法辦事、按章操作的環(huán)境。對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)和操作人員進(jìn)行技術(shù)工種熟練程度安全知識(shí)方面的訓(xùn)練，由業(yè)務(wù)主管部門、單位主管和勞動(dòng)人事教育科負(fù)責(zé)實(shí)施，通過提高技術(shù)、技能水平，達(dá)到少違章，保安全的目的。具體的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：學(xué)歷進(jìn)修教育、技術(shù)技能安全培訓(xùn)、管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)、企業(yè)制度培訓(xùn)、計(jì)劃決策培訓(xùn)、禮儀素質(zhì)訓(xùn)練及心理心態(tài)訓(xùn)練等。 在重點(diǎn)抓好安全培訓(xùn)基礎(chǔ)上，開展多種形式的培訓(xùn)根據(jù)不同層次人員的不同培訓(xùn)需求確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容。鼓勵(lì)員工參加自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí)通過參加自學(xué)考試或函授學(xué)習(xí)，所學(xué)專業(yè)與礦工作需要對(duì)口又按期畢業(yè)者，憑畢業(yè)證礦給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，本科以上獎(jiǎng)勵(lì) 1000 元，大專獎(jiǎng)勵(lì) 800 元。（5）通過各類安全培訓(xùn)，不但提高了現(xiàn)場(chǎng)操作性人員的操作知識(shí)，更提高他們的安全意識(shí)和按章操作的能力。確定一些技術(shù)含量大的崗位，所有在崗人員都必須無條件參加比賽，提前組織各參賽崗位的操作技能人員進(jìn)行理論培訓(xùn)，通過理論考試和實(shí)踐考試選拔優(yōu)秀人才，設(shè)為一、二、三等獎(jiǎng)，獲獎(jiǎng)人員享受礦長津貼，同時(shí)對(duì)前 60%的同志進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步，以多帶少，刺激后進(jìn)，激發(fā)大家學(xué)知識(shí)學(xué)技術(shù)的主動(dòng)性和能動(dòng)性，鼓勵(lì)崗位工人學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、崗位成才，培養(yǎng)高技能人才。（3）提高工程技術(shù)人員的待遇。通過報(bào)銷學(xué)費(fèi)、發(fā)放生活費(fèi)等一系列優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)職工到高等院校學(xué)習(xí)深造，從而更好地服務(wù)于企業(yè)，以期滿足整個(gè)集團(tuán)不斷增長的人才需求。工程技術(shù)人員的培養(yǎng)（1）采用脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察交流、進(jìn)高等院校深造等措施培養(yǎng)工程技術(shù)１９ / 167人才，知識(shí)激勵(lì)是人才管理的一個(gè)重要原則。用客觀化的紙筆，測(cè)試其處理問題的能力及行為觀念，測(cè)定統(tǒng)攬全局能力、組織創(chuàng)新能力、經(jīng)營管理能力及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平、領(lǐng)導(dǎo)膽識(shí)魄力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格氣質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威責(zé)任和溝通協(xié)調(diào)等諸方面。一般而言，對(duì)管理人員的素質(zhì)測(cè)評(píng)是指潛在的能力素質(zhì)考評(píng)，以探知其發(fā)展?jié)摿芭嘤较颍饕邢铝袦y(cè)試環(huán)節(jié)。②民主選舉：民主推薦是選才起點(diǎn)，它表明人們對(duì)該人可接受可擁護(hù)的程度。目前我們?nèi)温殫l件已公布，根據(jù)任職條件選拔管理干部。要求每個(gè)程序有相應(yīng)的科學(xué)、實(shí)用方法，具有可操作性，這樣，在執(zhí)行時(shí)才會(huì)簡便易行、富有成效。選拔人才應(yīng)有嚴(yán)格的要求和明確的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)從職業(yè)道德、文化涵養(yǎng)、工作業(yè)績、組織才能、領(lǐng)導(dǎo)水平和發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M(jìn)行考評(píng)，聽其言、觀其行、察其績。制定對(duì)干部屆期考核，實(shí)行能上能下，任期適時(shí)調(diào)整或換崗交流的制度。企業(yè)管理人才的選拔企業(yè)要做到對(duì)管理人才早發(fā)現(xiàn)、早培養(yǎng)，必須在干部的選用上做到：創(chuàng)造寬松環(huán)境，引入競爭機(jī)制，拓寬識(shí)人渠道。一是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部堅(jiān)持“雙肩挑”的原則，讓其在從事管理工作的同時(shí)，又發(fā)揮其專業(yè)所長，積極參與技改工作中，成為既懂管理又熟悉業(yè)務(wù)的復(fù)合型管理人才。讀書學(xué)習(xí)是培養(yǎng)管理人才能力的一個(gè)重要方面。第二，對(duì)企業(yè)管理人才進(jìn)行了良好的職業(yè)道德教育。（4）管理人才的培養(yǎng)。（1）培養(yǎng)和造就管理人才著重注意發(fā)揮智慧型、復(fù)合型、高效性的精英管理人才。目前，集團(tuán)公司的大發(fā)展需要更多的管理人才、技術(shù)人才及操作性技能人才，因此企業(yè)很大投資用于員工各類培訓(xùn)，讓他們盡快得到發(fā)展及提升。財(cái)富是通過辛勤工作掙來的，而不是等來的。通過由競聘者所在單位員工對(duì)競聘人員進(jìn)行民主評(píng)議，由競聘者所在單位負(fù)責(zé)人、分管礦領(lǐng)導(dǎo)及礦長分別對(duì)競聘者從德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，并結(jié)合平時(shí)表現(xiàn)、工作實(shí)績、業(yè)務(wù)素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿ΓC合競聘者的整體素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，測(cè)試競聘者被認(rèn)可的程度。同時(shí)，也能為優(yōu)秀人才搭建成長的平臺(tái)，以開放的心態(tài)來選拔、１４ / 167任用和配置我們的管理隊(duì)伍，真正在用人之道上體現(xiàn)出“三公”的原則，真正營造一個(gè)人才輩出的和諧環(huán)境，杜絕了用人的主觀性、片面性。加大考核力度，量才使用，人盡其才，建立能上能下的崗位競爭機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。（4）促進(jìn)管理者在實(shí)際工作中不斷改進(jìn)管理行為，提高工作績效。有助于人盡其才，才盡其用。 崗位職責(zé)管理、技術(shù)崗位任職條件，從年齡、性別、學(xué)歷、技能、資歷、各方面素質(zhì)條件等方面進(jìn)行了明確合理的規(guī)定，崗位調(diào)整時(shí)，礦以此任職條件為依據(jù)進(jìn)行選拔任用，減少了用人方面的主觀性，公平、公正、公開，真正把優(yōu)秀人才選拔任用到合適崗位。通過各種不同的激勵(lì)方法，使優(yōu)秀的員工繼續(xù)保持其積極態(tài)勢(shì)，使表現(xiàn)一般或較差的員工逐步向積極主動(dòng)方面轉(zhuǎn)化，使全體員工都能保持很高的工作熱情，自覺地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。深化人事制度改革,勇于打破傳統(tǒng)觀念和舊習(xí)慣的束縛，扭轉(zhuǎn)“不犯錯(cuò)誤不降職”的偏向。 規(guī)范人力資源管理制度科學(xué)規(guī)范的人力資源管理制度有著根本性的保障作用。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。旨在使員工更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。 在管理的過程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。企業(yè)之間的競爭，最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。一旦培訓(xùn)內(nèi)容的深度有所不同，就會(huì)在無形中形成競爭，提高職工學(xué)習(xí)的積極性，更好地開展教育培訓(xùn)工作。如果只重視對(duì)管理人員的教育培訓(xùn)而忽視對(duì)技術(shù)工人的教育培訓(xùn)，或只重視對(duì)技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對(duì)管理人員的教育培訓(xùn)，這顯然是不行的，管理和生產(chǎn)是緊密聯(lián)系的。首先，培訓(xùn)工作要建立在科學(xué)合理的人才預(yù)測(cè)和規(guī)劃基礎(chǔ)之上，要通過深入細(xì)致的人員現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析，確定員工培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方法。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。當(dāng)日產(chǎn)汽車公司在美國田納西州開始經(jīng)營時(shí)，在工廠開工之前，它花了 6300 萬美元培訓(xùn)約 2022 名工人，每個(gè)人培訓(xùn)多達(dá) 3 萬美元。在工業(yè)發(fā)達(dá)國家，培訓(xùn)費(fèi)用在過去 10 年間一直是政府支出項(xiàng)目中增加最快的一項(xiàng)。一個(gè)人后天獲取能力的過程，便是接受培訓(xùn)教育的過程，教育培訓(xùn)就是一種投資。傳統(tǒng)的理論在很大程度上忽視了這一點(diǎn)，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為它是自然形成的同質(zhì)資源。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。 創(chuàng)造新型的人力資源管理模式首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。再次，建立健全先培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。其次，完善工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，建立起有效的晉升制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。 人力資源管理的制定建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及６ / 167開發(fā)的過程。吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開支超過 10 億美元。他們認(rèn)為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。美國著名石化企業(yè) AMOCO 的人力資源總監(jiān)魏納只有厲行變革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革與創(chuàng)新。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具” ，注重的是投入、使用和控制。為確保各項(xiàng)任務(wù)的順利完成并使系統(tǒng)能夠正常地運(yùn)行，組織系統(tǒng)還必須按照組織設(shè)計(jì)的基本要求為系統(tǒng)配置合適的人力資源，如管理人員、作業(yè)人員及參謀人員等，并對(duì)之實(shí)行有效的管理。人力資源管理（HRM）發(fā)展的歷史，經(jīng)歷了從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、人事管理到正在興起的知識(shí)管理四個(gè)階段。過去，人力資源管理部門的工作重點(diǎn)，只是放在政治學(xué)習(xí)和檔案記錄等上面，這已不適應(yīng)新形勢(shì)的要求。企業(yè)人力資源管理的根本目的是通過使用人才藝術(shù)去達(dá)到最大的效益。人們開始懷疑人力資源部對(duì)公司業(yè)績的貢獻(xiàn)到底有多大，因?yàn)樵诤芏鄷r(shí)候，它都無所作為，對(duì)很多事情也都無能為力，可開支卻也不菲。對(duì)人力資源內(nèi)在要素的管理。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。烏爾里克，被譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”（human resource,hr）的概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理” （human management） 。所謂人力資源管理，就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、