【正文】 組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理） ，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標(biāo)。但實際情況是：無論今天或未來，管理者始終面臨各種競爭挑戰(zhàn)，這就要求組織不斷提升其能力、實現(xiàn)出色運作，而提升組織能力絕對是人力資源部的分內(nèi)之事。企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才與知識的競爭，也就是人力資源的開發(fā)利用與管理水平的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。在講求實效相互競爭的今天，人力資源管理的主要任務(wù)是為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)提供合適可用的人才，這就要求企業(yè)進一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機制，為企業(yè)選拔賢能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使員工用其所長、人盡其才,充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力。從一個階段向更高一個階段邁進，必然在管理的觀念、方法、技術(shù)、職能等方面都會有很大的飛躍?，F(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和國家法律及３ / 167政府政策的影響。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源” ，注重產(chǎn)出和開發(fā)。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。因此，現(xiàn)代人力資源管理即源于傳統(tǒng)人事管理，又要超越傳統(tǒng)人事管理，應(yīng)將“人的問題”擺在首要的位置，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本” 。才能使人才迅速成長和才盡其用。安德森指出，適應(yīng)未來經(jīng)濟發(fā)展和市場競爭的需要，理想的人力資源應(yīng)該是用 25%的時間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用 50%的時間考慮人力資源咨詢和技術(shù)開發(fā)，還有 25%的時間可以進行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。第二，從觀念上，要正確認識人力資源，人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將企業(yè)所有成員均視為待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人才開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值，形成尊重人、理解人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍；建立起提高企業(yè)素質(zhì)的教育培訓(xùn)機制，加大教育投資，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，并設(shè)立教育培訓(xùn)、技術(shù)改造等基金，提倡邊學(xué)邊干，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。人力資本的投資收益率高于一５ / 167切其它形態(tài)資本的投資收益率。所以，新世紀(jì)是知識經(jīng)濟的世紀(jì)，它要求人力資源管理理念跟上時代的腳步，實現(xiàn)從人力成本向人力投資的變革。所以，必須對人才有全面的理解?？傊瑢θ瞬诺睦斫庖叱銎嫘缘恼`區(qū)。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時也要從企業(yè)的現(xiàn)實狀況出發(fā)。充分調(diào)７ / 167動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人——一切為了人本身的發(fā)展。企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。資本的共同屬性表現(xiàn)在：它是投資的結(jié)果；在一定時期，它能獲取利益；在使用過程中也有損耗或磨損。事實上，人力資源確實是社會和個人投資的產(chǎn)物?？梢灾v，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓(xùn)費用達 1000 美元。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。第二，確定、細化培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，建立配套的培訓(xùn)管理制度是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作，是職工培訓(xùn)能否落到實處的重要保障。形式要多樣化我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容需要確定形式，使培訓(xùn)形式靈活多樣，不拘一格，比如比武、競賽、參觀等，使職工愿學(xué)樂學(xué)。 新型的人力資源管理模式人力資源管理創(chuàng)新的核心體系在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。而且我們現(xiàn)在， “三分靠技術(shù)，七分靠管理” ，面對激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。 運河煤礦人力資源管理運河煤礦勞動、人事、教育等制度的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在它建立了能上能下、能進能出、有效激勵、嚴(yán)格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。因此企業(yè)在接受先進理論和思想指導(dǎo)的同時，還必須從自身的具體情況出發(fā)，制定并施行切實有效的人力資源管理制度。運河煤礦對管理人員不搞末位淘汰制，但在年度考核中被確定為不稱職者降職使用，基本稱職者不得評選當(dāng)年度各類先進；降職是一種負面激勵機制，實施降職制度是根治惰性、調(diào)動其積極性的一劑良藥。為鼓勵員工積極進取、敬業(yè)奉獻及獎勵先進、選拔賢能,對員工工作努力、業(yè)績突出者，給予晉升的機會。沒有無用的人，只有放錯位置的人。總之，根據(jù)任職條件選拔人員可達到如下目的：（1）實現(xiàn)人職匹配，合適的人用在合適的位置上，以最小的投入確保企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，提高生產(chǎn)力。（5）樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷引導(dǎo)員工終生學(xué)習(xí)、努力工作，保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。通過崗位競聘的方式來選拔各層管理人員和工程技術(shù)人員。根據(jù)各崗位不同需要，對應(yīng)聘者的基本知識、管理知識、專業(yè)技能知識、其他相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等進行閉卷考試。被聘任的人員試用期半年至一年，屆期礦將對其進行考核，合格者留任，不合格者另行安排工作，這種負面激勵機制根治了一些人員的惰性、調(diào)動了其工作積極性。同時通過給前面大多數(shù)同志的獎勵，來帶動少數(shù)后面的同志，實現(xiàn)自我加壓，努力工作，從而實現(xiàn)大家的共同進步，形成一支強有力的穩(wěn)固的團隊。除了各種培訓(xùn)課程外，還需要在工作當(dāng)中潛移默化的學(xué)習(xí)。其發(fā)展思路應(yīng)遵循：培養(yǎng)：提高理論水平，注重實踐鍛煉；選拔：進行綜合考評，力爭好中選優(yōu)；使用：看準(zhǔn)時機壓擔(dān)子，扎扎實實抓成效。對選拔出的管理人才，培養(yǎng)目標(biāo)明確之后，制定了培養(yǎng)計劃，加大了培養(yǎng)力度，通過多種途徑和形式，促進管理人才的迅速成長。企業(yè)管理人才要具備實事求是的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹務(wù)實的工作作風(fēng)才能取信于廣大職干人員，樹立起領(lǐng)導(dǎo)的形象。管理人才，必須系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論，掌握現(xiàn)代管理知識和技術(shù)，按照不同層次管理人才的需要和知識結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，管理科學(xué)的課程，提高管理人才的管理能力和水平。二是注意因材施教，對管理人才中業(yè)務(wù)拔尖的人才，逐步對其進行了管理能力的培養(yǎng)，從而造就一批復(fù)合型人才。（1）選人用人觀念上進行了較大改革，不搞思維定勢，不搞憑印象選人，而是采取動態(tài)的綜合的考評機制，多角度看人，全方面評價同志，從而實現(xiàn)了用人的公平、公正及正確性。（2）選才原則正確。（4）選才程序科學(xué)。因此，必須有一套規(guī)范、有效和健全的操作程序，以指導(dǎo)選才工作。采用這種方法能對現(xiàn)在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業(yè)績，消除惰性。為了體現(xiàn)選才的客觀性、公正性、全面性，應(yīng)采用全方位考察的方式，廣泛爭取職工意見。潛在能力測試。發(fā)展方向評估。保住人才的前提是要重視人才，獲取人才的根本途徑在于教育和培養(yǎng)。（2）實行崗位競聘制度，激勵工程技術(shù)人員在本職崗位上干出良好的成績。工程技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的尖端人員，目前把主管技術(shù)員納入企業(yè)中層管理就是對技術(shù)人員的肯定，同時對選拔出的工程技術(shù)拔尖人才，給予一次性獎勵和礦長津貼，激發(fā)了工程技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)新意識，為造就和培養(yǎng)一批高素質(zhì)的工程技術(shù)人才隊伍奠定堅實基礎(chǔ)。２０ / 167（2）根據(jù)需要選拔部分崗位操作技能人員送出去進行職業(yè)技能培訓(xùn)，拓展知識面，掌握新技術(shù)。（6）對一些技術(shù)操作水平較高，有一定管理能力和思路的人才，破格提拔到技術(shù)或管理崗位上來，不拘一格選拔人才。 改進和完善教育培訓(xùn)建立全員教育培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。有計劃地選拔有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，培養(yǎng)后備人才。（1）學(xué)歷進修教育。（3）管理業(yè)務(wù)培訓(xùn)。（5）企業(yè)制度培訓(xùn)。提高領(lǐng)導(dǎo)的判斷力和決策力，使企業(yè)的發(fā)展處于不敗之地。（8）心理心態(tài)訓(xùn)練。從而大大提高了大家學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)、按章操作的積極性，具體從以下幾個方面進行的優(yōu)化：建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性目前運河煤礦的工資總額分配正逐步趨于機關(guān)：輔助：一線=1:2:3 的關(guān)系，機關(guān)基本工資與一線工資計件工資已超過 1:4 的比例。這對于促成人才，抓好技術(shù)工２３ / 167作起到了積極的推動作用。這足以說明運河煤礦的勞動定額在其中起到的積極的作用。２４ / 167（2）對人事檔案按照有關(guān)規(guī)定進行重新整理，實現(xiàn)人事檔案管理的科學(xué)化、規(guī)范化，便于查閱、保存，個人材料該入檔的及時歸檔，真實反映職工工作期間的各種表現(xiàn)，對職工負責(zé)，對企業(yè)負責(zé)，對社會負責(zé)。（2）對購進的防護用品特別是特殊防護用品，必須按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)驗收，凡未經(jīng)國家法定機構(gòu)技術(shù)鑒定，無檢驗部門發(fā)放的“產(chǎn)品合格證書”和“產(chǎn)品檢驗證”的物品一律不得購置，對購置了不符合上述要求的勞動防護用品而造成傷亡事故的要追究有關(guān)人員的責(zé)任。運河煤礦人力資源管理制度匯編目 錄第一章 人事管理制度 ................................................１第一節(jié) 總則 .....................................................１第二節(jié) 錄用 .....................................................１第三節(jié) 紀(jì)律 .....................................................１第四節(jié) 待遇 .....................................................２第五節(jié) 考勤 .....................................................２第六節(jié) 休班 .....................................................２第七節(jié) 休假 .....................................................３第八節(jié) 請假 ...................................................３２６ / 167第九節(jié) 加班 .....................................................５第十節(jié) 獎懲 .....................................................５第十一節(jié) 考核 ...................................................６第十二節(jié) 晉升 ...................................................６第十三節(jié) 調(diào)動 ...................................................７第十四節(jié) 退休 ...................................................７第十五節(jié) 開除或辭退 ..............................................７第十六節(jié) 辭職 ...................................................８第十七節(jié) 降職 ...................................................８第十八節(jié) 培訓(xùn) ...................................................９第十九節(jié) 停薪留職 ...............................................９第二十節(jié) 保險 ...................................................９第二十一節(jié) 撫恤 .................................................９第二十二節(jié) 安全與衛(wèi)生 ...........................................９第二十三節(jié) 建議 .................................................９第二十四節(jié) 三類人才培養(yǎng) .........................................９第二十五節(jié) 附則 ...................