【正文】 適我的個人作風(fēng) 問題 是不是通過一種把個人效益和自我滿足與組織機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)的方式進(jìn)行員工的自我 開發(fā)？ 8 （ 1） 改善組織的人力資源計(jì)劃和人力資源開發(fā)； （ 2） 改進(jìn)個人職業(yè)計(jì)劃 ， 幫助陷入工作困境的人更有效地應(yīng)付這種情境； （ 3） 改善所有職業(yè)階段上的匹配過程 ， 使處于早 、中 、 晚期職業(yè)危機(jī)的組織和個人雙方能更有效地解決這些危機(jī)； （ 4）中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激力消失和求安穩(wěn)的問題； （ 5）在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡； （ 6）使所有那些有貢獻(xiàn)的個人和或無意沿組織階梯爬升的雇員保持生產(chǎn)率和動力的問題。 事實(shí)上 ， 在組織結(jié)構(gòu)日益扁平化的管理層級中 ，組織中往往存在職業(yè)晉升資源供給不足與需求過剩的矛盾 。 H 薛恩指出 ， 作為 “ 自我概念 ” 中最重要的 “ 人對自身才能的感知 ” ， 是真正有了職業(yè)經(jīng)歷 、 工作體驗(yàn)后 ， 才能夠正確 、 清楚地估測出來 。 以后 ， 這個人會一直處于一種變化的動態(tài)過程之中 ， 不斷地試圖把自己內(nèi)在的驅(qū)動力與沖動 ， 去跟外界的機(jī)會和限制結(jié)合起來 ， 以便能實(shí)現(xiàn)他的自我概念 ， 而這個自我概念本身 ， 作為各種新的經(jīng)歷的結(jié)果 ， 也是總在不斷地變化著與擴(kuò)展著的 。 即兼有軸向 、 周向與徑向這三個方向的運(yùn)動 。 ? 工作 /職業(yè)周期包括一個人的學(xué)習(xí)，對一項(xiàng)職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)，和最終的退休。 在有了相當(dāng)多的職業(yè)實(shí)踐和各種閱歷以后 ， 都更容易看到社會環(huán)境的約束 ， 其成功的目標(biāo)和擇業(yè) 、 轉(zhuǎn)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn) ， 就都相對實(shí)際 ， 較為適合社會與所在組織的情況 。 ?該理論認(rèn)為，每個人都有自己獨(dú)特的人格特性與能力模式，這種特性和模式與社會某種職業(yè)的實(shí)際工作內(nèi)容及其對人的要求之間，有較大的相關(guān)度。 人格類型劃分的理論和它的應(yīng)用 ， 比人格特性論簡明方便 ， 常為人們進(jìn)行職業(yè)選擇及前期的職業(yè)定向時所用 。 38 流動（離職）時機(jī)的選擇 ? （ 1）應(yīng)該選擇在對本人最有利的時候離職。 41 員工 ① 一開始就要求從管理者和同事那里獲得關(guān)于自己技能 、 優(yōu)缺點(diǎn)評價的反饋信息； ② 明確自己的職業(yè)發(fā)展階段及相應(yīng)的發(fā)展需要； ③ 爭取更多的學(xué)習(xí)機(jī)會； ④ 與職業(yè)組織內(nèi) 、 職業(yè)組織外不同工作團(tuán)體的員工交流 。 45 二、為員工鋪好路：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的內(nèi)容 （ 1） 職工自我評估手段 ， 諸如職業(yè)生涯規(guī)劃討論會 、 參考書目或電腦軟件 。 47 表 65 組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的 視角對比 組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角 確定組織未來的人員需要 安排職業(yè)階梯 評估每個員工的潛能與培訓(xùn)需要 在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上 ， 為組織建立一個職業(yè)生涯規(guī)劃體系 確認(rèn)個人的能力與興趣 計(jì)劃生活和工作目標(biāo) 評估組織內(nèi)外可供選擇的路徑 關(guān)注隨著職業(yè)與生命階段的變化 ， 在興趣和目標(biāo)方面的變化 48 三、組織為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃的程序 （ 一 ） 職業(yè)生涯途徑的特征 職業(yè)生涯發(fā)展途徑亦稱為職業(yè)途徑 ， 它是組織為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃指明方向 、 開辟道路并給出實(shí)施計(jì)劃的具體方式 。 54 表 63 ESCA公司技術(shù)人員職業(yè)階梯模式與報酬等級 報酬等級 技術(shù)人員 技術(shù)專家 行政管理人員 經(jīng)理 工作范圍 設(shè)計(jì)核心技術(shù) 、 系統(tǒng)軟件和工業(yè)應(yīng)用 針對不同消費(fèi)者 ， 對產(chǎn)品 、 系統(tǒng)和服務(wù)進(jìn)行定位 、 加強(qiáng)和供給 為企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作收集 、分析 、 溝通和管理信息與測量 管理對公司產(chǎn)生重要影響的領(lǐng)域，并提供領(lǐng)導(dǎo) 10 公司工程師 經(jīng)理 IV 9 工程師 V 經(jīng)理 Ⅲ 8 工程師 IV 經(jīng)理 Ⅱ 7 工程師 Ⅲ 技術(shù)專家 Ⅶ 行政管理人員 Ⅳ 經(jīng)理 Ⅰ 6 工程師 Ⅱ 技術(shù)專家 Ⅵ 行政管理人員 Ⅲ 5 工程師 Ⅰ 技術(shù)專家 Ⅴ 行政管理人員 Ⅱ 4 技術(shù)專家 Ⅳ 行政管理人員 Ⅰ 3 技術(shù)專家 Ⅲ 行政管理助理 Ⅲ 2 技術(shù)專家 Ⅱ 行政管理助理 Ⅱ 1 技術(shù)專家 Ⅰ 行政管理助理 Ⅰ 55 討論與分析： 1. 各種階梯模式有何缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)？ ？ ，或認(rèn)為需要建立職業(yè)生涯階梯？ 56 案例分析與借鑒： 志高空調(diào)的 “ 老板門框 ” 理論 （ 一 ） 企業(yè)與人才良性互動 ， 共同發(fā)展 （ 二 ） “ 賞識管理 ” ， 構(gòu)筑人才成長通路 （ 三 ） 堅(jiān)決打破 “ 老板門框 ” ， 建立高效人才平臺 57 （二） 職業(yè)生涯途徑管理的基礎(chǔ)與步驟 職務(wù)分析 、 素質(zhì)測評和績效考評是企業(yè)三項(xiàng)重要的人力資源管理活動和管理手段 。 以職務(wù)分析為基礎(chǔ)的職務(wù)途徑系統(tǒng)為組織提供了進(jìn)行職業(yè)生涯管理的一個重要基礎(chǔ) ， 并為員工個人的職業(yè)生涯計(jì)劃及發(fā)展實(shí)踐活動提供了重要的參照系 。 （ 2）見習(xí)培訓(xùn)法。 工作復(fù)雜多變，需要有隨機(jī)應(yīng)變的能力。 在管理他們自己的職業(yè)和其員工的職業(yè)時提供給管理者和監(jiān)督者幫助 —— 萬豪酒店已經(jīng)發(fā)展了一個被稱之為 “ 職業(yè)管理中的伙伴 ” 的職業(yè)討論 。 ? ②功能問題，是公司某一部門遇到的問題，如生產(chǎn)控制和銷售問題。它也使管理者有機(jī)會了解他們的行為對其他人產(chǎn)生什么影響。 這個計(jì)劃包括像公司福利一類傳統(tǒng)的內(nèi)容 ， 但更主要的目的是潛移默化地使豐田的新員工接受該公司的質(zhì)量意識 、 團(tuán)隊(duì)意識 、 個人發(fā)展意識 、 開放溝通意識 ， 以及相互尊重儀式 。 第四天：上午召開團(tuán)隊(duì)精神研討會 ， 主體包括團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練 、 豐田的提案制度 ， 以及豐田的團(tuán)隊(duì)成員活動協(xié)會 。 （ 4）重點(diǎn)管理 。 與此相對應(yīng) ， “ 職業(yè)高原 ” 可以分為 :結(jié)構(gòu)高原 、 內(nèi)容高原和個人高原 。 科技和知識的飛速發(fā)展要求中年人為在社會中生存作出改變 ， 重新審視價值和生活目標(biāo) ， 更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識和技能 ，或?qū)W習(xí)和掌握一些其他領(lǐng)域的知識和技能 ， 以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時能保住自己的地位 ， 避免裁員 ， 或便于在被裁員時另謀出路 。 該市的行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才 ， 有凝聚力 ，政務(wù)廉明等而著稱 。 他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘 。 系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴(yán)重 ， 干什么都要論資排輩 。 81 事實(shí)上 ， 中年員工的 “ 職業(yè)高原 ” 現(xiàn)象也有其有利的一面 。 內(nèi)容高原是指當(dāng)員工掌握了與他 (她 )的工作相關(guān)的所有技能和信息之后 ， 而缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識與技能的挑戰(zhàn)時 、 所出現(xiàn)的一種個體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài) 。 75 ：如何走出職業(yè)高原 Ference教授于 1977年最早提出 “ 職業(yè)高原 ” 的概念 。 下午 ， 專門進(jìn)行防火及滅火訓(xùn)練 。 用一個半小時介紹豐田公司的歷史和文化 ， 用將近兩個小時介紹員工福利 ， 然后再用兩小時介紹豐田公司質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)精神的重要性 。 70 （三）企業(yè)的職業(yè)管理模式 表 67 企業(yè)的職業(yè)管理模式 分類 進(jìn)入企業(yè) 內(nèi)部發(fā)展 退出企業(yè) 實(shí)例 城堡型 被動的招聘 申請人自我選擇 企業(yè)保留業(yè)務(wù)骨干 經(jīng)常辭退 重視資歷 零售業(yè) 棒球隊(duì)型 招聘活躍 強(qiáng)調(diào)證書 挑選各個層次的員工 非正式的培訓(xùn) 幾乎沒有職業(yè)管理 高離職率 員工要經(jīng)歷多個組織 唱片 公司 俱樂部型 員工職業(yè)早期 強(qiáng)調(diào)終身職位 發(fā)展全面技能 晉升路線按部就班 升職緩慢 強(qiáng)調(diào)員工的忠誠 低離職率 退休最典型 銀行 學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)型 員工職業(yè)的最早期 強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展?jié)摿? 高度重視發(fā)展活動 廣泛的工作培訓(xùn) 追蹤和資助潛力大的員工 嚴(yán)格的晉升路徑 低離職率 退休和解聘都常見 大學(xué) 71 五、愿