【正文】 幫助 跟隨 成為正式一員 獨(dú)立的貢獻(xiàn)者 培訓(xùn)者 資 源 分 配 者 決定組織決策 退出 關(guān)系 學(xué)徒 同事 顧問(wèn) /負(fù)責(zé)人 咨詢(xún)官員 職責(zé) 依賴(lài) 獨(dú)立 為其他人負(fù)責(zé)履行權(quán)利 權(quán)利 /職位 重要性降低 通常年齡（ 歲 ） 1625 2535 3555 5575 18 階段 所關(guān)心的問(wèn)題 應(yīng)開(kāi)發(fā)的工作 早期職業(yè)生涯 1． 第一位是要得到工作 2． 學(xué)會(huì)如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種麻煩 3． 要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任 4． 要做出改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定 1． 了解和評(píng)價(jià)職業(yè)和工作單位的信息 2． 了解工作和職位的任務(wù) 、 職責(zé) 3． 了解如何與上級(jí) 、 同事和其他人的協(xié)調(diào)工作方面的關(guān)系 4． 開(kāi)發(fā)某一方面或更多方面的專(zhuān)門(mén)知識(shí) 中期職業(yè)生涯 1．選擇專(zhuān)業(yè)和決定承擔(dān)義務(wù)的程度 2．確定從事的專(zhuān)業(yè)，并落實(shí)到工作單位 3．確定生涯發(fā)展的行程和目標(biāo)等 4．在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇。 16 第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān) 理論范疇 一、 職業(yè)生涯的周期 ? 職業(yè)生涯周期也稱(chēng)為職業(yè)生涯發(fā)展階段的基本分期，較為有影響的周期劃分有“四分法”和“三分法”。 薛恩指出 ， 作為 “ 自我概念 ” 中最重要的 “ 人對(duì)自身才能的感知 ” ， 是真正有了職業(yè)經(jīng)歷 、 工作體驗(yàn)后 ， 才能夠正確 、 清楚地估測(cè)出來(lái) 。通過(guò)在 1960年代早期這些人畢業(yè)以前以及 1973年當(dāng)他們已經(jīng)在其職業(yè)發(fā)展中經(jīng)歷了 10到 12年之后所分別進(jìn)行的采訪(fǎng)面談和態(tài)度調(diào)查。 有的人把這一理論稱(chēng)為“職業(yè)錨”或者“職業(yè)生涯錨”理論，亦即人因?yàn)槟撤N原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。它反映人們?cè)谟辛讼喈?dāng)豐富的工作閱歷以后，真正樂(lè)于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因。 H但影響最大的是薛恩教授提出的職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論。 Schein）教授《組織心理學(xué)》出版到 1978年，其《職業(yè)動(dòng)力論》出版這個(gè)階段的事情。 12 三、職業(yè)生涯規(guī)劃理論的 發(fā)展沿革 職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中一個(gè)非常重要而又嶄新的問(wèn)題，有關(guān)職業(yè)發(fā)展或職業(yè)生涯的運(yùn)動(dòng)過(guò)程和運(yùn)行規(guī)律的討論，乃至職業(yè)研究的思想體系和理論體系形成，主要是 1965年美國(guó)麻省理工學(xué)院的薛恩（ E 事實(shí)上 ， 在組織結(jié)構(gòu)日益扁平化的管理層級(jí)中 ，組織中往往存在職業(yè)晉升資源供給不足與需求過(guò)剩的矛盾 。 （ 3） 缺少來(lái)自管理高層的支持 （ 再次反映了對(duì)一種觀(guān)念的篤信：向上流動(dòng)才是成功 ） 。 為什么一些組織羞于開(kāi)展職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)活動(dòng)呢？ 職業(yè)生涯管理不重要嗎？ 10 幾個(gè)可能的解釋?zhuān)? （ 1） 對(duì)把開(kāi)發(fā) 、 激勵(lì) / 授權(quán)和生產(chǎn)率聯(lián)系起來(lái)缺乏認(rèn)識(shí) 。 許多組織開(kāi)展職業(yè)生涯管理仍是出于向上流動(dòng)的考慮。調(diào)適我的個(gè)人作風(fēng) 問(wèn)題 是不是通過(guò)一種把個(gè)人效益和自我滿(mǎn)足與組織機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)的方式進(jìn)行員工的自我 開(kāi)發(fā)？ 8 （ 1） 改善組織的人力資源計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)； （ 2） 改進(jìn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃 ， 幫助陷入工作困境的人更有效地應(yīng)付這種情境； （ 3） 改善所有職業(yè)階段上的匹配過(guò)程 ， 使處于早 、中 、 晚期職業(yè)危機(jī)的組織和個(gè)人雙方能更有效地解決這些危機(jī)； （ 4）中、晚期出現(xiàn)的落伍退化、激力消失和求安穩(wěn)的問(wèn)題； （ 5）在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡； （ 6）使所有那些有貢獻(xiàn)的個(gè)人和或無(wú)意沿組織階梯爬升的雇員保持生產(chǎn)率和動(dòng)力的問(wèn)題。調(diào)適我的興趣 說(shuō)出自己的發(fā)展要求 組織機(jī)構(gòu)是否需要 迎接那些嚴(yán)峻挑戰(zhàn) 的后備力量？ 個(gè)人的職業(yè)需求 在組織機(jī)構(gòu)里我該怎樣發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)： 迎接這些挑戰(zhàn)，需 要哪些技能、知識(shí) 和經(jīng)驗(yàn)？ 組織機(jī)構(gòu)在未來(lái)二 三年的戰(zhàn)略性目標(biāo) 是什么？ ? 進(jìn)行職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)之一就是使將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求相聯(lián)系 ，實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)職業(yè)發(fā)展和外職業(yè)發(fā)展的融合和匹配 。 6 二、職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過(guò)員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì) ， 協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和企業(yè)組織需求 ， 實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展 。 外職業(yè)生涯通常表現(xiàn)為組織中所要的各種工作崗位和職務(wù)以及勞動(dòng)市場(chǎng)所能提供的工作崗位。 內(nèi)職業(yè)是客觀(guān)的外職業(yè)的主觀(guān)面 。 4 （ 1）內(nèi)職業(yè)生涯 內(nèi)職業(yè)生涯則是指外職業(yè)生涯的主觀(guān)層面或無(wú)形層面 ， 是個(gè)人對(duì)職業(yè)追求的一種主觀(guān)愿望 ， 是員工力圖實(shí)現(xiàn)工作同他們的其他需要 、 家庭義務(wù) 、社會(huì)義務(wù)以及個(gè)人閑暇之間取得均衡的過(guò)程 。 3 第一節(jié) 職業(yè)生涯概述 一、職業(yè)生涯的內(nèi)涵 ? ，又稱(chēng)職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。 同時(shí) ， 管理體制改革和組織結(jié)構(gòu)扁平化也使組織中的雇員面臨越來(lái)越少的職業(yè)晉升空間 ， “ 職業(yè)高原 ” 現(xiàn)象初露端倪 。第 六 講 職業(yè)生涯規(guī)劃管理 —— 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的前沿 中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)人力資源研究中心主任 陳全明 教授 1 職業(yè)生涯管理的意義 職業(yè)生涯的基本概念及其管理的定義 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理嶄新職能和環(huán)節(jié) 是新職業(yè)發(fā)展觀(guān)和人本主義管理方法 是職業(yè)動(dòng)力和組織動(dòng)力的系統(tǒng)組合 施恩（ )1978年創(chuàng)立的系統(tǒng)理論。 2 職業(yè)生涯管理時(shí)代的到來(lái) 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái) ， 組織中的雇員可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)迅速地獲得越來(lái)越充分的信息 ， 要求決策參與授權(quán)的呼聲也越來(lái)越高 ， 企業(yè)人力資源管理進(jìn)入了 “ 文化人 ”和 “ 差異管理 ” 階段 。 因此 ， 企業(yè)必須改變 “ 科學(xué)管理 ” 背景下僅立足于滿(mǎn)足組織的單方面工作崗位和職業(yè)需要的職業(yè)發(fā)展觀(guān) ， 形成為職員構(gòu)建職業(yè)發(fā)展和度過(guò)工作生命的通道 ， 使之與組織的職業(yè)需求相匹配 、 相融合 ， 最終通過(guò)雇員的成長(zhǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織成長(zhǎng)的新理念 。 ? 。 內(nèi)職業(yè)生涯是由個(gè)人的能力 、 興趣 、 氣質(zhì) 、 價(jià)值觀(guān)以及對(duì)家庭義務(wù) 、 休閑需求等多種因素決定的 。 5 （ 2）外職業(yè)生涯 外職業(yè)生涯是相對(duì)組織而言的，是指勞動(dòng)者由接受教育開(kāi)始，經(jīng)工作、直至退休的職業(yè)經(jīng)歷，是職業(yè)生涯的有形層面，包括職業(yè)的各個(gè)階段以及其中所顯示的地位階梯。 外職業(yè)生涯不因一個(gè)人在某一組織中謀得某一職務(wù)而始，離開(kāi)該組織而終；它是一個(gè)人一生中所占據(jù)的一連串不同職位而構(gòu)成的一個(gè)連續(xù)的終身的過(guò)程。 ? 這是一種以人為中心的人本主義管理方法 。 7 圖 61 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)模型 —— 將組織機(jī)構(gòu)的需要與個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求相聯(lián)系 組織機(jī)構(gòu)的要求 組織機(jī)構(gòu)在未來(lái)二 三年將面臨的最緊 迫的需要和最嚴(yán)峻 的挑戰(zhàn)是什么？ 要求員工達(dá)到什么 水平？ 憑借我的實(shí)力 提出疑問(wèn) 調(diào)適我的價(jià)值觀(guān) 9 ： —— 職業(yè)生涯管理不重要嗎？ 調(diào)查顯示，在現(xiàn)實(shí)中并非所有的組織都愿意實(shí)施職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯成功的傳統(tǒng)模式 —— 爬職業(yè)階梯 —— 仍然難以舍棄，即使有充分證據(jù)證明這種模式已不能反映組織職業(yè)管理狀況的現(xiàn)實(shí)。 （ 2） 對(duì)這一過(guò)程以及怎樣開(kāi)始進(jìn)行這一過(guò)程缺乏了解 。 11 理論與現(xiàn)實(shí)沖突的啟示： 有鑒于此 ， 組織職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐者面臨的最基本的挑戰(zhàn)是 ， 讓高層管理者不再對(duì)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)程序及其益處一無(wú)所知 ， 并確保他們有一種物有所值的感覺(jué) 。 橫向職業(yè)流動(dòng) ， 包括技能培養(yǎng) 、 在崗充實(shí) 、 再培訓(xùn) 、 職務(wù)輪換以及給不同的工作組安臨時(shí)的但又著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作等形式已經(jīng)成為現(xiàn)代職業(yè)生涯管理的新趨勢(shì) 。 H 前期的相關(guān)理論包括金茲伯格的職業(yè)決策理論、舒伯（Ｓ uper）的生涯發(fā)展論、吉列特（ Gelatt）的生涯決定論、庫(kù)倫伯茨（ Krumboltz）的生涯決定社會(huì)學(xué)論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論。 13 職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論是美國(guó)管理學(xué)家薛恩(E Schein)提出的，是職業(yè)生涯發(fā)展理論中一個(gè)很重要的內(nèi)容?；蛘哒f(shuō)，某種因素把人“系”在一種職業(yè)上。 14 薛恩等人對(duì)麻省理工學(xué)院管理系的 44名男性大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá) 10年左右的縱向跟蹤研究。根據(jù)這些資料進(jìn)行研究分析，結(jié)論是這批人在畢業(yè)時(shí)所持有的就業(yè)動(dòng)機(jī)與職業(yè)價(jià)值觀(guān)，與十多年后的實(shí)際狀況 —— 心理需求、就業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)價(jià)值觀(guān)和與之相關(guān)的實(shí)際崗位都有一定的出入。 15