【正文】 我們做了許多努力 …… ——在 人力資源管理 領(lǐng)域， ——當(dāng)人們的努力沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)， ——我們考慮 是不是“人有問題”？ 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——我們重視“管理者素質(zhì)” 提出“人力資源開發(fā)” 開展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)” ——研究“員工素質(zhì)模型” ——有人提出了 “以能力為核心的 HRM管理理論” 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ? 應(yīng)該說，這些管理舉措為 ——“完善企業(yè)管理” ——“提升執(zhí)行力”起到了 積極的作用 關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力 的思考 —— 下一步， 我們?cè)撛趺? ——走？ 關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考 ? 面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn) ? 我們探索 —— 能否 建立一個(gè)機(jī)制？ —— 整合管理資源 關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考 ? 能不能 ——找一根線 綜合應(yīng)用 前面的管理成果？ ? 能不能 ——建立一個(gè)平臺(tái) 讓那些管理資源 平穩(wěn)落地 關(guān)于執(zhí)行力的思考 ? 一根線、串管理 —— 公司目標(biāo) 部門計(jì)劃 員工計(jì)劃 上下反饋 線 關(guān)于執(zhí)行力的思考 ? 一個(gè)平臺(tái)、 提 升 品 績 平臺(tái) 績效管理 關(guān)于執(zhí)行力的思考 “一線一臺(tái)”式管理要征 —— ? 體現(xiàn)企業(yè)管理思想的 價(jià)值觀 ? 有明確的管理（績效） 目標(biāo) ? 有高效率的 過程（流程）控制 ? 有高品質(zhì)的工作（績效） 成果反饋 關(guān)于執(zhí)行力的思考 建立新的思想方法 —— 以績效管理為載體 以中層管理者為核心 以崗位為基本管理平臺(tái) 實(shí)現(xiàn)“個(gè)人表現(xiàn) +部門績效 +公司發(fā)展”的結(jié)合 第五講 企業(yè) HRM制度建設(shè) 的一般步驟 戰(zhàn)略 HRM工作流程 ? 薪酬制度 —— 崗位 報(bào)酬給付 ？ ? 績效考核 —— 崗位 工作表現(xiàn)？ ? 競(jìng)聘設(shè)計(jì) —— 崗位 人力配置？ ? 崗位測(cè)評(píng) —— 崗位 勞動(dòng)價(jià)值？ ? 工作分析 —— 崗位 工作規(guī)范？ ? 定員定編 —— 崗位 要多少人 ？ ? 組織清理 —— 崗位 要怎么設(shè) ? 基本研究內(nèi)容、步驟、理念 ? 介紹項(xiàng)目建議書 ? 介紹“ 基本研究內(nèi)容、步驟、理念” 第一階段、 人事診斷與組織發(fā)動(dòng) ? 工作目標(biāo) 發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問題 —— 熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度 —— 熟悉高管、尤其是公司負(fù)責(zé)人的管理意圖 解析問題原因 —— 形成解決思路 第二步、分析公司戰(zhàn)略思想 ? 理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想 ? 掌握公司暨定發(fā)展目標(biāo) ? 了解公司的成長、發(fā)展背景 ? 進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷 ? 建立公司戰(zhàn)略概念和定位 ? 在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念 第二步、分析確定公司業(yè)務(wù)流程 ? 在戰(zhàn)略概念定位下研究公司發(fā)展計(jì)劃 **年度、 3~5年、長期計(jì)劃 ? 分析、定位公司核心業(yè)務(wù) ? 分析、編寫公司核心業(yè)務(wù)流程 ? 在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門”設(shè)置的初步概念 流程分析 ? 非深層次分析 ? 發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn) ? 發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點(diǎn) 第三步、部門職能與部門業(yè)務(wù)流程 ? 部門訪問與調(diào)查 ——了解、分析部門職能現(xiàn)狀 ? 在公司戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門職能分析， 確定“部門職責(zé)” ? 根據(jù)部門職責(zé)、 確定“部門核心業(yè)務(wù)流程” **成功的關(guān)鍵 是充分、雙向反映 “部門意見” 第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良 ? 建立公司戰(zhàn)略概念下 的“組織設(shè)計(jì)思路” ? 結(jié)合部門職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析 ? 進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證 ? 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究 ? 設(shè)計(jì)公司近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)” **對(duì)成型企業(yè)，重在“診斷和改良” **第二、三、四步是交叉進(jìn)行的 第五步、崗位 梳理 ? 根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、 了解 崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。北京大學(xué) HRM培訓(xùn)課件 企業(yè) 人事體系構(gòu)建 及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究 余順坤 06/05/12 向各位學(xué)員致敬 希望今天 最 燦 爛！ 余 順 坤 教 授 ? 華北電力大學(xué) 現(xiàn)代人事技術(shù)研究所 教 授 ? 清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 教 授 ? 清華大學(xué) 職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心 教 授 ? 清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院 教 授 ? 中國人事科學(xué)研究院 研 究 員 ? 國務(wù)院發(fā)展中心 企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì) 特 聘 專家 ? 北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì) 特 聘 專家 ? 北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會(huì) 主 席 ? Tel 13801384008 ? 01080798463/8654（ 0） ? Email 與各位同行朋友共勉 —— 我們共魅 —— 管理者， 絕不滿足于勤奮！ 告訴自己、告訴員工 —— 有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！ 第一講 人事與 人事管理 的價(jià)值思考 關(guān)于人事制度 …… 都說 —— HRM變得很重要 …… 績效管理很重要 …… 公平很重要 …… 人事的價(jià)值思考 …… ? “我們公司人事”的價(jià)值呢？ ——貢獻(xiàn)？ ——解決的問題 ？ 人事的價(jià)值思考 …… ? 要了解“人事的價(jià)值”？ ——先看看我們身 邊的 HR問題？ 我是領(lǐng)導(dǎo) 我很用心 可是 —— 為什么總是 “政令不暢”？ 我們身邊的人事問題 總有一些人 ——“高工資、低責(zé)任、沒激情” 我們身邊的人事問題 ? 我們有考核制度， …… 可是考核總象走過場(chǎng) …… ——有人“忙死” “有人閑死”？？??！ ——干好干壞、干多干少一個(gè)樣？ 看起來是考核問題 …… ?開個(gè)圓桌會(huì)議 ….. 采用一種簡單的方法 ——德、能、勤、績 …… 360度考核 ?要是大家 不講原則怎么辦 ? 績效等級(jí) 分值區(qū)間 人員比例 A等 120%以上 不超過 5% B等 [ 110% — 120% ） 20%左右 C等 [ 90% — 110% ） 50%左右 D等 [ 70% — 90% ） 20%左右 E等 70%以下 5%左右 優(yōu)秀員工 10% 中等員工 80% 不良員工 10% 采用一種簡單的方法 —— ? 德、能、勤、績 …… 360度考核？？ 360度考核準(zhǔn)確嗎？ ? 會(huì)不會(huì)今天心情不好？ ? 會(huì)不會(huì)有自己的私心？ ? 會(huì)不會(huì)不了解其他部門的情況？ ? …… 量化考核 =科學(xué)嗎？ ? 可是 —— ? 所有人的工作都能實(shí)現(xiàn)“數(shù)量化”管理嗎？ ? 辦公室的 80分 =生運(yùn)部的 80分嗎？ ? （余教授的） 95 =95（劉科長的） ? ?Wx?. 我們身邊的人事問題 ? 為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？ ——人才引進(jìn)困難 …… ? 為什么該留的留不??？ ——人才管理困難 …… 關(guān)心我們身邊的人事問題！ 身份和 勞動(dòng)貢獻(xiàn) 哪個(gè)決定分配？ 看看我們身邊的人事問題 —— 我們 如何看待 ——“同工不同酬”現(xiàn)象？ 由此帶來的管理問題 —— **安全漏洞