【正文】 套基于 崗位平臺 的制度！ 戰(zhàn)略 HRM工作流程 ? 薪酬制度 —— 崗位 報酬給付 ？ ? 績效考核 —— 崗位 工作表現(xiàn)？ ? 競聘設(shè)計 —— 崗位 人力配置？ ? 崗位測評 —— 崗位 勞動價值？ ? 工作分析 —— 崗位 工作規(guī)范？ ? 定員定編 —— 崗位 要多少人 ？ ? 組織清理 —— 崗位 要怎么設(shè) ? 三、關(guān)于“人事機制”的思考 ? 在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的 HR制度 … ? 疑問： 為什么沒有達到 預(yù)期的制度效果？ “人事機制”的深度思考 ? 每個獨立的 “制度模塊” ， 還需要建立一個 —— ? 執(zhí)行、契合 這個 “制度的制度” ， 并且， ? 讓它們形成一個 “制度鏈” ， ? 它可以聚合、運用各種資源， ? 形成 “一個機制”， ? 機制具有 ——“生命力” ， ? 能夠 “自我修復(fù)、自體實現(xiàn)”預(yù)定的 ——“管理價值目標” 四、“人事構(gòu)建”的管理思考 ——有明確的價值取向 ? 體現(xiàn)企業(yè)核心價值 ? 有明確的研究目標 ? 有清晰的問題定位 ? 要有亮點、創(chuàng)新點 “人事構(gòu)建”的思考 ——人事改革必須堅持 “漸進、穩(wěn)進”原則 —— 不要期望“一步到位” —— 堅持“先求穩(wěn)、后求進” 做到 穩(wěn)中求進 “人事構(gòu)建”的思考 —— 要全面、全方位考慮問題 ?堅持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進”； **可以在某個問題上首先開始 ， 但是，謹記 ——要有大局觀 。 “人事構(gòu)建”的思考 —— 理解“中國人事”的基本國情 —— “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo) 100年 ……. ” —— 穩(wěn)定壓到一切 —— “人多地少”是長期國情 —— 多種體制并存、體制與“企制”脫節(jié) —— 職工的“主人與無產(chǎn)階級身份”錯位 “人事構(gòu)建”的思考 ? 處理好若干問題 —— 管理與生產(chǎn) —— 行政與黨群 —— 發(fā)展與穩(wěn)定 —— 當(dāng)前困難與長期利益 第三講 制度建設(shè)中的 過程管理 與組織發(fā)動 重視研究過程與組織發(fā)動 ? 做好企業(yè)人力資源制度建設(shè) 需要優(yōu)先做好 幾件事 —— 一、進行目標明確、有深度的 “ HRM診斷” 熟悉、分析管理制度 發(fā)現(xiàn)問題、并且分析問題的原因 提出解決對策、形成研究工作思路 二、重視過程管理 全過程的 系統(tǒng)發(fā)動 —— 讓全體人員理解、參與 *工作分析 —— 中層干部參與程度可以決定項目成敗 —— 充分發(fā)動 —— 真心依靠 —— 制度要求 *制度不能貫徹，有制度本身問題，也要研究“執(zhí)行人不稱職”的問題， 如：怎么做個“稱職的評價人” ……. **“給某局領(lǐng)導(dǎo) SZ的 三、 進行“信度”研究和控制 —— 系統(tǒng)方法 —— 組織“聯(lián)合工作小組”共同參與 四、重視培訓(xùn)、發(fā)動 要充分重視 “管理理念” 的導(dǎo)入 部門負責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人 “績效管理”的基本理念 績效管理的目標是提升責(zé)任意識 、 提高工作效率 部門負責(zé)人 必須 確保本部門的工作與公司保持一致 管理崗位的績效考核是不可能完全量化的 績效管理不僅要評價員工績效、更要改進員工績效 部門負責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計劃 部門負責(zé)人 必須 對員工工作價值進行 負責(zé)任 的評估 付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！ 五、變革中的“正確定位” ? 我是誰？ ? —— 打工的、“討飯”的？ ? —— 是主人？ …… ? 那么作為“乙方的我” —— 我們和單位是什么樣的關(guān)系？ **看一封信 勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì) —— ? 勞動者 —— 我有力 沒錢 找活干！ 勞動（人事）關(guān)系的本質(zhì) ? 公司、甲方 —— ?哈哈！！ 我有活 有錢 要找人干！ 勞動關(guān)系 的自然產(chǎn)生： ? 勞動者 出讓 勞動力 換 取 企業(yè)提供的物質(zhì)利益 勞動關(guān)系的本質(zhì) —— ? 勞動者 出賣 勞動力 換 取 企業(yè)提供的物質(zhì)利益 市場經(jīng)濟給我們的啟示 ——“勞動力是商品”，由此 ? “人”是要標價的 ? 有人“貴”、有人“便宜” ? 但是，“人人都想賣個好價錢” ——都想做個“稀罕物” ——“我想過得比別人好” 理解，但是 ——憑什么？ 市場經(jīng)濟給我們的啟示 ——“人與人是不一樣的” 我們要自覺建立 ——“與時俱進”的分配價值觀 ? 市場經(jīng)濟強調(diào)“人與人之間存在巨大的差距” ? 計劃經(jīng)濟強調(diào)“人與人都差不多”，所以“誰也不能比我多” 第四講 關(guān)于執(zhí)行力 與績效問題 的思考 關(guān)于執(zhí)行力的思考 ? 每個管理者 —— 都受到工作效率 低下的困擾 ? 每個管理者 —— 都希望提升執(zhí)行力 關(guān)于執(zhí)行力的思考 ?怎么做 —— 才能提升 “執(zhí)行力”呢？ ?為提升執(zhí)行力 我們 ——做了許多努力 …… 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… 我們著手建立 完整的工作制度 …… ? 80年代， …… ? 我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離”、實行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的 ? 我們推行“全員計劃管理”、“ TQC” …… ? HRM領(lǐng)域，我們強調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟責(zé)任制 ? 我們提出“承包經(jīng)營”、 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——我們著手建立 完整的工作制度 …… ? 進入 90年代 ，我們涉及更深層次的企業(yè)改革 …… ? 我們開始進行“三改、三定” …… ? 我們重視員工價值，推行“崗位技能工資制” ? 考慮國有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效” ? 我們開始建立“職工保障制度” …… ? 我們提出“三項責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革” 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——我們重視標準化管理 …… ? 進入 2023年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì) …… ? 我們推行建立“標準化管理” ? 我們推行“創(chuàng)一流” ? 我們做“三標同貫” ? 我們“對標”問路 …… 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——我們思考 …… 制度很完備 …… ——但是，為什么 效果？？？？ …… 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——我們思考 …… ——我們想到了 需要改進“業(yè)務(wù)流程”？ 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——研究“核心業(yè)務(wù)” ——我們進行“業(yè)務(wù)流程研究” ——我們研究戰(zhàn)略、進行戰(zhàn)略分解 …… 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——提出了要推行 “戰(zhàn)略導(dǎo)向下 的 HRM”管理理論 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… —— 我們推行了“整合制度與流程”的 ERP 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——在 人力資源管理 領(lǐng)域， ——也開始推行“整合制度與流程”管理的 EHRM 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——在 人力資源管理 領(lǐng)域， 人們的努力好象 還是 —— 沒有達到預(yù)期目標！ ——于是 …… 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——在 人力資源管理 領(lǐng)域， ——當(dāng)人們的努力沒有達到預(yù)期目標時， ——我們考慮 是不是“人有問題”？ 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ——我們重視“管理者素質(zhì)” 提出“人力資源開發(fā)” 開展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)” ——研究“員工素質(zhì)模型” ——有人提出了 “以能力為核心的 HRM管理理論” 為提升執(zhí)行力 我們做了許多努力 …… ? 應(yīng)該說，這些管理舉措為 ——“完善企業(yè)管理” ——“提升執(zhí)行力”起到了 積極的作用 關(guān)于進一步執(zhí)行力 的思考 —— 下一步， 我們該怎么 ——走？ 關(guān)于進一步執(zhí)行力的思考 ? 面對發(fā)展的企業(yè)，我們與時俱進 ? 我們探索 —— 能否 建立一個機制？ —— 整合管理資源 關(guān)于進一步執(zhí)行力的思考 ? 能不能 ——找一根線