【正文】 地遵守組織中的法規(guī)和紀律，這些規(guī)則不受個人感情的影響，而適用于一切情況。組織對每個成員的職權(quán)和協(xié)作范圍都有明文規(guī)定，使其能正確地行使職權(quán)，從而減少內(nèi)部的沖突和矛盾。 功能型組織的組織結(jié)構(gòu) 直線制組織結(jié)構(gòu) 職能制組織結(jié)構(gòu) 直線職能制組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) 功能型組織中等級管理是基礎(chǔ) 深刻理解中國的管理特色 官 管 流程性組織弱化了等級管理思想 彼得 圣吉博士 ——學(xué)習(xí)型組織 1. 組織成員擁有一個共同的愿景，是組織中所有員工大的愿景，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。 2. 組織由多個創(chuàng)造性個體組成，沒有創(chuàng)造企業(yè)就會被淘汰。 3. 善于不斷學(xué)習(xí)，強調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過程學(xué)習(xí)”、“團隊學(xué)習(xí)”，通過保持學(xué)習(xí)的能力，及時鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)度。 4. 組織中的成員不僅要掌握本崗位上的工作技能，而且要學(xué)習(xí)了解其它崗位工作能力。只有這樣才能具有全局觀、相互協(xié)作、高效，做到組織精簡。 5. 從傳統(tǒng)的金字塔式的垂直組織結(jié)構(gòu)向扁平化組織架構(gòu)轉(zhuǎn)型，從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次減少。盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自主權(quán)，并對產(chǎn)生的結(jié)果負責(zé)。 6. 倡導(dǎo)無邊界行為，撇開所擁有的權(quán)威與地位，職位讓于能力，設(shè)計出能夠穿越部門邊界的工作流程和結(jié)構(gòu)，使信息和資源工作進程在部門之間順暢流動和快速交接，把被分割的職能重新融入一體。 7. 實行自主管理，使組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合起來，充分發(fā)揮員工的管理積極性，打造出高素質(zhì)的員工。 8. 強調(diào)組織與員工雙向發(fā)展，個人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量，達到家庭與事業(yè)之間的平衡。 9. 領(lǐng)導(dǎo)者成了組織的設(shè)計師，仆人和教師，他設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、組織發(fā)展同時自覺地接受愿景的召喚，協(xié)助人們對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進每個人的學(xué)習(xí)。 學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)形式 矩陣式組織結(jié)構(gòu) 流程式組織結(jié)構(gòu) 職能型管理模式與流程型管理模式的差異 ?根據(jù)垂直職能的不同劃分部門 ?流程在個職能部門分解，無整體性 ?建立層級的行政管理控制體系，企業(yè)管理體系就是一個層級的控制命令體系 ?依法行使是其主要的行為準則 ?職能管理中缺少時間尺度，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)確定 ?職能部門之間經(jīng)常出現(xiàn)職能重疊、職能空缺的現(xiàn)象 ?不同的職能部門之間經(jīng)常常會出現(xiàn)缺少共同目標，導(dǎo)致目標不一致的現(xiàn)象 ?重疊、交叉的層級體系導(dǎo)致信息流通發(fā)生阻礙 ?管理層面以控制、協(xié)調(diào)性的工作為主 ?流程為導(dǎo)向，追求簡單化和高效化 ?即關(guān)注流程的過程也關(guān)注流程的結(jié)果 ?注重流程的效率，強調(diào)時間 ?注重流程的連續(xù)性，以全流程的的觀點取代個別部門或個別活動的觀點，追求的是全流程的績效 ?強調(diào)重新思考流程的目的，是個流程的方向和經(jīng)營策略方向更緊密配合 ?強調(diào)運用信息工具的重要性，以自動化、電子化來體現(xiàn)信息增加效率 流程組織和職能組織的區(qū)別 職能組織 流程組織 組織架構(gòu) 層級狀 關(guān)注的焦點是職能 扁平化 關(guān)注的焦點是流程 形式 典型的三種、混合式 局部中的流程形式存在 運營機制 以職能為主 針對產(chǎn)品 不連續(xù)的劉晨 運營局部最優(yōu) 以流程為主 針對顧客 簡潔、高效、順暢的流程 達到全局最優(yōu) 權(quán)力分布 部門負責(zé)人 流程負責(zé)人 部門負責(zé)人，協(xié)調(diào)、組織角色 員工 以職能、部門為單位 基于崗位管理，固定的，完成崗位職責(zé) 專業(yè)技能分工 工作以部門為中心 關(guān)注上司而非顧客 設(shè)置流程團隊 基于能力管理，動態(tài)的，完成任務(wù)的能力 技能全面 工作以團隊為中心 關(guān)注顧客 溝通 信息被分割 垂直方向 及時迅速的信息集成 水平方向 考核 以職能目標為主 以流程的效率為主（反應(yīng)效率、服務(wù)質(zhì)量） 業(yè)績考核為輔 文化基礎(chǔ) 點狀文化，個體文化 權(quán)力導(dǎo)向型文化 鏈狀文化、團隊文化 流程導(dǎo)向型文化 領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列 對應(yīng)級別 非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列 對應(yīng)級別 國家級正職 1級 —— —— 國家級副職 2級 4級 —— —— 省部級正職 4級 8級 —— —— 省部級副職 6級 10級 —— —— 廳局級正職 8級 13級 巡視員 8級 13級 廳局級副職 10級 15級 副巡視員 10級 15級 縣處級正職 12級 18級 調(diào)研員 12級 18級 縣處級副職 14級 20級 副調(diào)研員 14級 20級 鄉(xiāng)科級正職 16級 22級 主任科員 16級 22級 鄉(xiāng)科級副職 17級 24級 副主任科員 17級 22級 —— —— 科員 18級 26級 —— —— 辦事員 19級 27級 國家公務(wù)員級別 兩個基本點 ——人力資源管理的基礎(chǔ) 人力資源管理的核心落腳點在“人 ”和 ”工作”上 人力資源規(guī)劃 招聘與調(diào)配 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)與發(fā)展 人才梯隊建設(shè) 子公司 工作 分析 職位族 劃分 職位價 值評估 基于工作︵職位管理︶ 能力成 長通道 能力 標準 能力 評價 基于能力︵能力管理︶ 公司戰(zhàn)略 HRMIS HRMIS 人力資源管理就是建立在兩個基本點上 集團公司戰(zhàn)略 戰(zhàn)略意圖 各單元戰(zhàn)略 業(yè)績驅(qū)動因素 成功影響因素 戰(zhàn)略地圖分析 價值驅(qū)動 因素分析 關(guān)鍵業(yè)績指標 BSC/KPI “做什么” 組織能力分析 員工能力 “如何做” 績效管理體系 薪酬管理體系 職業(yè)能力 管理體系 人才開發(fā)與 管理體系 員工能力 培養(yǎng)計劃 集團人力資源規(guī)劃 1 2 戰(zhàn)略實施和目標達成保障體系 二元人力資源管理基礎(chǔ) 職位 人 二元基礎(chǔ) 人力資源管理 人與工作匹配 能力評價 工作要求 個人利益與組織利益 人才發(fā)展 戰(zhàn)略發(fā)展 什么是崗位管理 崗位設(shè)置 崗位分析 崗位評價 —— 工作：在一段較長的時間內(nèi)重復(fù)做性質(zhì)相近或相關(guān)任務(wù)的組合，是構(gòu)成組織最基本活動的單元。 —— 崗位：是組織內(nèi)工作設(shè)計一個或多個工作相對穩(wěn)定的集合。 —— 崗位管理 :以組織中的崗位為對象，科學(xué)地進行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評估等一系列活動的管理過程。 為什么要做崗位管理？ 事務(wù)管理 崗位管理 就事論事，工作目標不明確，員工的積極性較弱 有明確的工作目標，員工可以自覺的履行工作職責(zé) 對未界定的事務(wù)，無人負責(zé)，導(dǎo)致互相推諉 在職能范圍內(nèi)的事務(wù)都有確定的人員負責(zé)，不會出現(xiàn)遺漏 對未來發(fā)生的事件，缺乏預(yù)見 對未來發(fā)生的事件，可以預(yù)見 重視局部結(jié)果和階段性結(jié)果，而不重視整體結(jié)果 不但重視過程結(jié)果，也重視最終結(jié)果 出現(xiàn)問題，無法有效的界定責(zé)任人 出現(xiàn)問題，從職能上責(zé)任明確 無法客觀評價部門和員工的業(yè)績 根據(jù)職能作用的結(jié)果可客觀考核部門和員工的業(yè)績 崗位事務(wù)多變，無法有目的的培養(yǎng)員工，提升能力，專業(yè)性不強 可以根據(jù)崗位的職能要求有目的的培養(yǎng)員工，提升能力，培訓(xùn)崗位的專業(yè)能力 崗位管理內(nèi)容 ?崗位管理首要的工作是崗位設(shè)置，它是設(shè)置崗位并賦予各個崗位特定功能的過程。崗位設(shè)置須以管理科學(xué)的原理、所在行業(yè)和企業(yè)本身的特點、生產(chǎn)流程的特點以及職能部門的職能為依據(jù)設(shè)計， 管理人員要有意識的向公司提出下屬崗位的優(yōu)化建議。 ?職位分析就是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。它所要回答的主要是這樣兩個大問題：第一，“某個職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？” 第二，“什么樣的人來承擔(dān)這個職位上的工作才是最合適的？” 管理人員要掌握所管理的每個職位的信息。 ?崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。管理人員要清楚職級變動對員工的影響。 職族管理 1 2 3 職類 職層 職族 是依據(jù)相似性原則進行劃分的，即把具有 相似職責(zé)、管理范圍、工作模塊、所需知識、技能、素質(zhì)和行為標準 的職位歸為同一職族。 不同的職類承擔(dān)不同的企業(yè)經(jīng)營責(zé)任。 是對同職類的職位進一步細分，這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān) 相同業(yè)務(wù)板塊功能與責(zé)任 。它們的 業(yè)務(wù)活動性質(zhì)與過程 具有相似性，其 產(chǎn)出結(jié)果 （績效標準）具有一致性。 將同職類職位按照任職者具備的 資格條件 以及承擔(dān) 職責(zé)大小的差異程度 進行分層歸并而成。 4 職位 是一系列工作 /任務(wù)的集合。職位強調(diào)的是以“事”為中心，而不是擔(dān)任該職位的“人”。 什么是能力素質(zhì) ?人的綜合特質(zhì) ?與工作績效高度相關(guān) ?以行為的方式體現(xiàn) ?可持續(xù)的 ?可預(yù)測未來的行為表現(xiàn) 能力素質(zhì)是指特性、動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識和技能等能夠可靠測量并可以把高校員工與一般績效員工區(qū)分開來的任何個體特征。 能力素質(zhì)冰山理論 知識 技能 社會角色、價值觀 自我形象 個性特點 動機 素質(zhì) 定義