戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理-文庫吧
2025-03-31 12:19 本頁面
【正文】 繁忙時有些員工，尤其是研發(fā)和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要；但在工作任務相對清淡的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。l 繪制該公司的目前組織結(jié)構(gòu)圖。l 目前組織機構(gòu)是否合理？若不合理,請給予改良設計.l 該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為該公司提供解決問題的建議。（三）、員工配置管理(Staffing)l Function Purpose: To have right amount of right people in right positions to deliver the business.l 職能目標：配置合理數(shù)量的合適的人員于合理的職位上來完成企業(yè)業(yè)務 。招聘規(guī)劃流程唐僧師徒是人生的四種狀態(tài) 唐僧師徒四人其實就是一個人的四種精狀態(tài)。他們加在一起，才是一個完整的人。 這四種狀態(tài)分別是：唐僧代表的執(zhí)著，悟空代表的勇敢，八戒代表的欲望，沙僧代表的平庸。每個人的一生，幾乎都離不開這四種狀態(tài)。只不過在某個階段會是某種狀態(tài)占據(jù)著上風和主流。 最終能從西天取得真經(jīng)，始終起主導作用的就是唐僧的這顆執(zhí)著之心。所以唐僧經(jīng)常告誡徒弟們：“趕路要緊！”在唐僧的精神里，只有向前的動力，他的視野里沒有路旁的風景。但只有唐僧是取不到真經(jīng)的，所以他的口頭禪職能是：“悟空，你在哪里？” 師徒四人里，只有唐僧是有目標的，他的目標還具有唯一性，那就是去西天取經(jīng)。孫悟空是沒有目標的，他跟著唐僧之前有，但得到“齊天大圣”的稱號之后就沒有目標了，他跟著唐僧的任務就是保護唐僧。這是因為，唐僧盡管執(zhí)著，卻缺少一顆勇敢無畏的心。 從本質(zhì)上講，唐僧去西天取經(jīng)，只帶悟空一個徒弟就夠了。為什么后來還非要收降八戒、沙僧呢？因為一張弓不可能永遠都是繃緊待發(fā)的狀態(tài)。對一個正常的人來說，欲望是本能，欲望是人性的重要組成部分，是人類與生俱來；而安于現(xiàn)狀就像是揮之不去的陰影，人的惰性會不時地接納平庸。 八戒也沒有目標，但是他有欲望。在師徒四人里，他是唯一娶過親的。所以，在取經(jīng)的路上，他會時常想念他的高老莊和他一日夫妻百日恩的女人。 八戒的欲望還表現(xiàn)為貪欲。八戒毫不掩飾他對美女及所有他奢望的東西的占有欲。這其實也是人正常的狀態(tài)。唐僧是禁欲的，但禁欲和縱欲一樣不是正常的狀態(tài)，所以唐僧身邊，需要有八戒來中和。在悟空被逼走的那段時間，八戒總是第一個提出散伙，因為人一旦不再勇敢，那顆脆弱的心靈里，最先迸發(fā)的將是個人的私欲。 而一個人的一生不可能始終是一帆風順的，在面對艱難困苦之時，有時會感到倦怠，進取心不是那么強烈，我們開始用“坐看云起”來安慰自己，試著接受平庸。這就是沙僧同樣不可或缺的原因。 人會在一些特殊時期，總感覺自己是錯的，總感覺自己處處碰壁，這個時候，就要求我們放棄原來的立場，學會冷靜觀察，然后在對別人的言論和行為進行對比后，會像沙僧一樣發(fā)現(xiàn)：“二師兄，大師兄說的對”或“大師兄，師傅說的對?！? 作為取經(jīng)路上的主心骨，唐僧的心是執(zhí)著而堅定的；作為實現(xiàn)目標中最不能缺少的心理元素，悟空代表的勇敢始終伴隨左右。有這兩點，才確保了取經(jīng)目標的實現(xiàn)。而間或有點私欲苗頭的滋生或平庸思想的閃現(xiàn)，都是很正常的。悟空幾次被趕走，但幾次又被請了回來。因為僅靠后兩位，是完不成取經(jīng)大業(yè)的。只要最關鍵的東西，始終是你具備的，不管多少艱險和遙遠，你都將獲得最終的勝利。對那些屬于本能的貪欲或平庸，既然它的存在是必然，就不妨試著會克制。打盹也是為了更好地前進，當你知道了“趕路要緊”。員工素質(zhì)冰山模型員工的績效素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型l 知識要求l 技能要求l 自我形象要求l 工作價值觀要求（l 個性要求（個性特征及典型的行為方式）l 動機要求（那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想）l 醫(yī)藥銷售代表素質(zhì)模型變化舉例。狄經(jīng)理的煩惱（案例）l 狄經(jīng)理，33歲，某大型民營企業(yè)醫(yī)藥集團的市場部經(jīng)理，手下有12個部屬。其中，有兩位想考研，一位要出國留學，三位準備跳槽，他自己也覺得工作起來力不從心。一遇加班，大家除了找理由請假，就是抱怨。做事情不是嫌困難多，就是斤斤計較地講條件。有些部屬外出辦事經(jīng)常假公濟私，干自己的事情。布置的工作拖拖拉拉，開起會來懶懶散散，接電話也漫不經(jīng)心，匯報工作無精打采，磨起洋工來五花八門。續(xù)（案例）l 狄經(jīng)理到市場部一年，想了許多提高工作效率的辦法。結(jié)果，經(jīng)常是顧此失彼，按下葫蘆浮起瓢。他想“殺雞給猴”看，辭退一兩個工作不力的人。但又顧慮重重，不是可憐人家，就是怕人家報復。為此，他自費參加了好幾個提高管理績效的研修班。學習的時候熱血沸騰、躍躍欲試，滿懷期望地制定管理制度，希望能找到一種有效的、大家都認可的、并愿意自覺遵守的績效管理辦法。但是，部下對他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。l 狄經(jīng)理恨自己在管理上太軟弱，另一面，他仍然執(zhí)著地尋找能提高績效的管理辦法。l 同學們，問題出在那？作為總經(jīng)理的你怎么處理此事？員工的忠誠管理l 人力資源管理專家認為，員工忠誠度的管理，應是一個始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；這一過程依時間先后可分為五個階段；招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后。每一階段的忠誠度管理各有側(cè)重，需要相互配合才能獲得效果。招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。因此在招聘過程中，要以忠誠度為導向。注重穩(wěn)定性考察l 企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。鎖定價值標準l 員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認同程度密切相關。因此，企業(yè)在招聘過程
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