【正文】 1999年8月~2000年12月于完達(dá)山制藥任醫(yī)藥代表l 2001年2月~2001年4月于月舒醫(yī)藥公司任醫(yī)藥代表l 你認(rèn)為陳平均做醫(yī)藥代表如何？（2001年5月聘） 進(jìn)行測試判定 l 測試不能代替面試，它是對面試的補(bǔ)充。l 假定簡歷中有些信息是不可信的。因此，企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。l 狄經(jīng)理恨自己在管理上太軟弱，另一面，他仍然執(zhí)著地尋找能提高績效的管理辦法。布置的工作拖拖拉拉，開起會來懶懶散散，接電話也漫不經(jīng)心，匯報(bào)工作無精打采，磨起洋工來五花八門。對那些屬于本能的貪欲或平庸，既然它的存在是必然，就不妨試著會克制。這就是沙僧同樣不可或缺的原因。在師徒四人里，他是唯一娶過親的。所以唐僧經(jīng)常告誡徒弟們：“趕路要緊！”在唐僧的精神里，只有向前的動力，他的視野里沒有路旁的風(fēng)景。l 目前組織機(jī)構(gòu)是否合理？若不合理,請給予改良設(shè)計(jì).l 該公司在人員供需狀況上遇到了什么問題？請為該公司提供解決問題的建議。沒有沒有獨(dú)立的公司名稱和董事會。直線職能制l 以直線制為基礎(chǔ)，加上職能部門。龜兔賽跑、三個(gè)和尚有水喝、自動自發(fā)。（二）、當(dāng)前中國企業(yè)存在的幾大突出問題l （1）多數(shù)企業(yè)無總經(jīng)理指揮下的運(yùn)營，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。具有較高的理論基礎(chǔ)與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。曾在日本早稻田大學(xué)、新加坡國立大學(xué)系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理。l 管理者工作的基本點(diǎn)就是完成任務(wù)已實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，規(guī)劃、指導(dǎo)與控制被管理者的行為的應(yīng)該是績效目標(biāo)而不是他的老板。 差異性 人力資源管理的涵義l ？？？？？l 人力管理所解決的核心問題。直線制l 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機(jī)構(gòu)l 最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。分公司的特點(diǎn)：母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)。l 繪制該公司的目前組織結(jié)構(gòu)圖。 最終能從西天取得真經(jīng)，始終起主導(dǎo)作用的就是唐僧的這顆執(zhí)著之心。 八戒也沒有目標(biāo)，但是他有欲望。 而一個(gè)人的一生不可能始終是一帆風(fēng)順的，在面對艱難困苦之時(shí)，有時(shí)會感到倦怠，進(jìn)取心不是那么強(qiáng)烈，我們開始用“坐看云起”來安慰自己，試著接受平庸。只要最關(guān)鍵的東西，始終是你具備的，不管多少艱險(xiǎn)和遙遠(yuǎn)，你都將獲得最終的勝利。有些部屬外出辦事經(jīng)常假公濟(jì)私，干自己的事情。但是，部下對他制定的新制度多有怨言，最后，不了了之。鎖定價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)l 員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。崗位的素質(zhì)模型所需與所在崗位的人所具備的素質(zhì)相匹配.） 評估簡歷 l 標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)征者。 籍貫：江蘇， 特長：圍棋業(yè)余三段 ；鋼琴業(yè)余二級。企業(yè)留任的幾個(gè)手段l 文化留人l 待遇留人l 環(huán)境留人l 制度留人l 感情留人l 興趣留人l 發(fā)展留人留住新員工的第一步—入廠教育l 入場教育的內(nèi)容：企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀(jì)l 入場教育的結(jié)果達(dá)成：考試（試卷的形式）l 入場教育的考試成績規(guī)定：85分以上為合格，對考試95分以上者進(jìn)行獎勵留住新員工的第二步—崗前教育l 崗位技能培訓(xùn)解決新員工焦慮的最終手段l 崗位技能培訓(xùn)的形式：操作/筆試l 確定合格上崗上崗證留住新員工的第三步—內(nèi)化l 指定優(yōu)秀員工利用工作之余給其講解公司一些事情、生活及工作方法l 思想交流l 解決困惑l 建立師傅帶徒弟機(jī)制對所帶徒弟穩(wěn)定到滿4個(gè)月給與獎勵留住新員工的第四步—訪貧問苦l(xiāng) 這一步鞏固穩(wěn)定心理l 由部門課長以上級領(lǐng)導(dǎo)通過座談的形式進(jìn)行訪貧問苦l(xiāng) 幫助員工解決解決實(shí)際問題留住新員工的機(jī)制建設(shè)l 對班組以上部門進(jìn)行人員穩(wěn)定性指標(biāo)的考核l 給新員工穩(wěn)定性較好的部門/師傅進(jìn)行獎勵（五）、員工績效管理l 現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的日益發(fā)展, 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對企業(yè)卓有成效的貢獻(xiàn).l 將每個(gè)崗位上的員工看作是一個(gè)有限責(zé)任公司,如何使企業(yè)每位員工的工作都卓有成效并為企業(yè)創(chuàng)造卓越的效益, .l 員工績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心課題之一.（一）績效管理體系介紹l 三個(gè)和尚為什么沒水喝？績效管理的兩個(gè)學(xué)派l （1）以人為對象l （2）以工作為對象l 本人意見：工作與人都考慮。對定量指標(biāo)的考核方法l （1）、非此即彼法：l 是指績效考核結(jié)果只作兩個(gè)可供考選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是完成，要么是沒有完成，考核結(jié)果也是只有兩種情況，要么是滿分，要么是零分，這種計(jì)分方法主要是對那些強(qiáng)制指標(biāo)而定的。對定性指標(biāo)的考核方法(3)．優(yōu)劣排序法：　 把部門內(nèi)的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的排到最后一名銷售人員的綜合排名法介紹.(4).末位淘汰法年度綜合業(yè)績排在最后35%的人，將被淘汰掉。l 雷尼爾效應(yīng)給我們什么啟示？第二章：薪酬的基本概念l （1）薪酬的基本含義：l 廣義的界定： 認(rèn)為薪酬是指對員工為組織所付出的勞動的一種回報(bào)或答謝。高素質(zhì)業(yè)務(wù)員武裝隊(duì)伍）l 防守策略（中/高固定工資；中獎勵獎金；中素質(zhì)業(yè)務(wù)人員武裝隊(duì)伍）l 兩種策略所要求的基本條件分析（2）組織的薪酬調(diào)查l 薪酬調(diào)查的意義l 薪酬調(diào)查的方法（3）薪酬調(diào)查的意義l 外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力,做到外部公平l 內(nèi)部公平性：通過銷售組織薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)l 防止薪酬的失效。5000）l 經(jīng)理（1000、1150、