戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理(參考版)
2025-04-18 12:19本頁面
【正文】 維根豪恩企業(yè)該培訓(xùn)什么l 培訓(xùn)必須提供三方面的學(xué)習(xí)和進(jìn)步15 / 15。 ——松下幸之助 有案可查，我們（培訓(xùn)）收益大約是所需投資的30倍——這就是為什么我們會得到高層經(jīng)理大力支持的原因。 Development)l 職能目標(biāo)：1)通過掌握技能，技術(shù)和知識，提高員工的資歷和綜合能力，使其勝任工作職責(zé)；2)充分開發(fā)個體員工潛力，提高其資歷和綜合能力，從而提高企業(yè)員工隊伍的整體綜合能力和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。7000）l 高管（2000、2200、2400。2800）l 主管（500、600、700?！?）、績效工資的含義與設(shè)計l 績效工資的含義（員工通過自身的固有價值所創(chuàng)造出來的績效，對應(yīng)的回報工資）l 績效工資的設(shè)計（舉例）（4）、獎金的含義與設(shè)計l 獎金的含義（超障礙值所取得的獎勵）l 獎金的設(shè)計（業(yè)務(wù)員的團(tuán)隊獎、總經(jīng)理特別獎、年終獎）舉例:崗位價值工資按職位設(shè)計l 文員（3）（900、950、1000）l 專員（3）（1000、1200、1300）l 主管（3）（1300、1450、1600）l 經(jīng)理（3）（1600、1800、2000）l 高管（3）（2000、2500、3000）l 文員與專員的定義l 崗位價值等級的評價劃分崗位技能工資按職位設(shè)計l 文員（200、22260。 S1=600。（4）薪酬調(diào)查的方法l 問卷法l 招聘市場應(yīng)聘法l 專業(yè)調(diào)研公司信息獲取法薪酬結(jié)構(gòu)概念l 薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。 （1）組織薪酬定位策略l 進(jìn)攻策略（低固定工資；高激勵工資。真正體現(xiàn)出制度是企業(yè)的財富。一個科學(xué)合理的薪酬制度，對于企業(yè)的人力資源激勵來說，是一種取之不盡用之不竭的財富。l 狹義的界定： 認(rèn)為薪酬是指員工通過在一個組織里付出勞動而得到的物質(zhì)利益。很多教授們之所以愿意接受華盛頓大學(xué)較低的工資，而不到其他大學(xué)去，就是因?yàn)榱魬傥餮艌D的湖光水色；西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的湖泊星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高雪山之一的雷尼爾山峰。l 原因是校方選定的位置在校園華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到美麗湖光。案例：雷尼爾效應(yīng)－20%的薪酬是景色l 位于美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。但要注意使用的條件。這種考核方法就叫做交警管理法。l 例如：優(yōu)；良；中；中下；及格。對定量指標(biāo)的考核方法l （5）、說明法:l 是一種比較簡單的考核方法，是無法用以上幾種方法時所采用的一種考核方法，這種方法的特點(diǎn)需要對績效考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定出各種情況的對應(yīng)計分方法。對定量指標(biāo)的考核方法l （2）、百分比率法：l 就是用KPI指標(biāo)的實(shí)際完成值除以標(biāo)準(zhǔn)值，計算出百分比值，然后乘以權(quán)重分?jǐn)?shù)就得到該指標(biāo)的實(shí)際考核得分，這是一種非常精確的計算方法，指標(biāo)實(shí)際的完成與最后得百分之百完全對應(yīng)起來，是一個連續(xù)的分?jǐn)?shù)，計算公式如下：l l 考核得分= 100%對定量指標(biāo)的考核方法l （3）、層差法：l 是一種常用的計分方法，它的計分原則是按區(qū)間來劃分分?jǐn)?shù)，不對指標(biāo)值的實(shí)際完成情況進(jìn)行精確的連續(xù)分?jǐn)?shù)的計算，只與大致區(qū)間的分?jǐn)?shù)對應(yīng)起來。工作管控計劃表工作計劃匯報表工作目標(biāo)計劃書設(shè)計的幾個關(guān)鍵點(diǎn)l 工作目標(biāo)內(nèi)容l 工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本）l 工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)實(shí)施具體措施l 工作目標(biāo)負(fù)責(zé)人l 實(shí)施工作目標(biāo)的組織l 風(fēng)險管理工作目標(biāo)完成情況總結(jié)會的幾個關(guān)鍵點(diǎn)l 參會人員與形式l 達(dá)成情況l 未達(dá)成原因l 下一步所采取的措施l 自評總體情況第四部曲：績效考核l 績效考核是績效管理的關(guān)鍵部分，此環(huán)節(jié)是對項(xiàng)目完成情況的評估。什么是績效計劃l 績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣績效目標(biāo)的一個管理過程。l 平衡積分卡是戰(zhàn)略實(shí)施工具，它包括四個最基本問題：（1）要使我們的股東滿意，我們應(yīng)達(dá)到什么樣的財務(wù)指標(biāo)？（2）要達(dá)成我們的財務(wù)指標(biāo)，我們必須滿足客戶的價值主張？（3）要使我們的股東和客戶滿意，那些流程和活動必須表現(xiàn)卓越？（4）要達(dá)成我們的目標(biāo)，我們的員工應(yīng)如何學(xué)習(xí)與成長？ABC公司戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃（范例工具）.公司層級關(guān)鍵績效指標(biāo)來源架構(gòu)圖企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮的目標(biāo)l 目標(biāo)利潤l 效率指標(biāo)（成本率下降%；應(yīng)收帳款回收天數(shù)下降多少天；產(chǎn)品存貨天數(shù)下降多少天；平均每人生產(chǎn)率上升%；銷售費(fèi)用率下降多少；產(chǎn)品合格率上升多少；退貨率下降多少；管理費(fèi)用的下降%；客戶的有效投訴下降；銷售目標(biāo)達(dá)成率；1新產(chǎn)品導(dǎo)入市場多少項(xiàng)。績效管理最重要的五個核心理念l 績效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心與中樞；l 績效管理的核心思想是改進(jìn)；l 績效管理非常注重績效溝通；l 績效管理既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注過程；l 績效管理強(qiáng)調(diào)各層級管理者的參與。試試看的心理分析l 由于信息沒有全面掌握，因此需要試試看后再決定l 試試看的心理需要我們企業(yè)做得更好、更細(xì)。(四)、如何留住員工 留人比招人更重要.當(dāng)前企業(yè)員工穩(wěn)定性管理的幾大突出問題l 人力資源課變成了人才出納課l 努力招人，卻沒有想如何留人l 錯誤認(rèn)為高工資才是留人的唯一手段l 對員工只控不管—追求聽話的員工l 只告訴員工做什么，不告訴員工怎么做，基礎(chǔ)培訓(xùn)跟不上現(xiàn)在員工的工作基礎(chǔ)需求l 安居+興趣樂業(yè)l 工作的興趣更能促使樂業(yè)如何將枯燥的工作變成有興趣的工作是我們制造業(yè)所研究的重要課題l 酬勞比薪資更重要l 酬勞的真正涵義新員工的幾大心理特點(diǎn)l 觀察對比心理l 試試看的心理l 逃避心理l 不愁找不到工作心理l 追求
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