戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理-文庫吧在線文庫
【正文】 員工的配置管理l 如何留住員工l 員工的績(jī)效管理l 員工的薪酬管理l 員工的培訓(xùn)與發(fā)展文化類型 （二）、 實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)l （一）設(shè)計(jì)的原則：l （1），動(dòng)態(tài)化；l （2），高效扁平化；l （3），管理通路清晰化。有限公司。由于成立時(shí)間不到3 年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)波動(dòng)較大。每個(gè)人的一生，幾乎都離不開這四種狀態(tài)。為什么后來還非要收降八戒、沙僧呢？因?yàn)橐粡埞豢赡苡肋h(yuǎn)都是繃緊待發(fā)的狀態(tài)。唐僧是禁欲的，但禁欲和縱欲一樣不是正常的狀態(tài)，所以唐僧身邊，需要有八戒來中和。悟空幾次被趕走，但幾次又被請(qǐng)了回來。一遇加班，大家除了找理由請(qǐng)假，就是抱怨。為此，他自費(fèi)參加了好幾個(gè)提高管理績(jī)效的研修班。注重穩(wěn)定性考察l 企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對(duì)求職者工作能力的考察，但是仔細(xì)查看求職者的申請(qǐng)材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時(shí)間長(zhǎng)短，離職原因等等。招聘的兩個(gè)原則l （1）寧缺勿爛l （2）招最合適的人，不招最優(yōu)秀的人。l 1976年6月出生于高山縣泥沙鄉(xiāng)荒山村三隊(duì)，1997年畢業(yè)于南昌醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)專業(yè)。l 員工高離職的時(shí)間段“232”現(xiàn)象解析?？?jī)效計(jì)劃的核心包括兩部分內(nèi)容：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程，二是工作計(jì)劃。對(duì)定性指標(biāo)的考核方法l （2）、交警管理法（薛憲明管理法）：先建立健全企業(yè)管理制度，然后對(duì)違犯制度進(jìn)行扣分規(guī)定，對(duì)違犯企業(yè)管理制度的員工按規(guī)定進(jìn)行扣分處罰，從而實(shí)現(xiàn)員工的行為管理。l 為什么校方又會(huì)如此尊重教授們的意見呢？原來與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授工資一般要低20%左右。 整體報(bào)酬的項(xiàng)目如下： 薪酬=薪資+酬勞+其它（3）、非財(cái)務(wù)性薪酬酬勞解讀l 動(dòng)聽的頭銜l 司機(jī)的配置l 秘書的配置l 公司給予的榮譽(yù)l 良好的工作環(huán)境和 條件 第三章、薪酬設(shè)計(jì)要想獲得有效的薪酬體系必須根據(jù)一定的科學(xué)程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。1200）l 專員（300、350、400。 ——摩托羅拉公司前培訓(xùn)主任 比爾12000）崗位績(jī)效工資按崗位/按績(jī)效分線控制設(shè)計(jì)績(jī)效工資與考核成績(jī)的連接l 績(jī)效工資=績(jī)效工資績(jī)效考核系數(shù)Ｋ案例：業(yè)務(wù)人員的團(tuán)隊(duì)薪酬l 業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)工作流程：資料收集電話預(yù)約登門商務(wù)談判客戶檔案建立l 工作點(diǎn)崗位工作分析l 工作點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估l 工作點(diǎn)崗位勝任力素質(zhì)模型分析l 業(yè)務(wù)工作流程線上所需人員數(shù)量的確定l 各工作點(diǎn)崗位人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（七）、員工培訓(xùn)與發(fā)展 (Training amp。l （1）崗位價(jià)值工資l （2）崗位技能工資l （3）崗位績(jī)效工資l （4）超障礙值獎(jiǎng)金（1）、崗位價(jià)值工資含義與設(shè)計(jì)l 崗位價(jià)值工資的含義（由崗位的素質(zhì)模型、崗位的職責(zé)及特征所決定的價(jià)值工資）l 決定崗位價(jià)值工資的因素（崗位的要求、崗位的職責(zé)、崗位的風(fēng)險(xiǎn)，崗位的價(jià)值工資通過崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)分析所得）l 崗位價(jià)值工資舉例（見表）l 注意 ：當(dāng)員工的固有價(jià)值大于崗位價(jià)值時(shí)，會(huì)導(dǎo)致人才流失、人才浪費(fèi)、人力成本增加；當(dāng)員工的固有價(jià)值小于崗位價(jià)值時(shí)，無法履行職責(zé)，導(dǎo)致績(jī)效低下（2）、崗位技能工資含義與設(shè)計(jì)l 崗位技能工資的含義（針對(duì)崗位的技能要求，在崗人員技能符合崗位技能要求度所決定的價(jià)值工資）l 決定崗位技能工資的因素（崗位人員的技能要求符合度）l 舉例：S1=500。（2）、薪酬設(shè)定為什么重要？ 薪酬指員工由于被雇傭所獲得的各種形式的報(bào)酬。(5).經(jīng)理人評(píng)估體系—360度法第五部曲：績(jī)效成績(jī)的應(yīng)用l 應(yīng)用六個(gè)方面：l 工資調(diào)整l 績(jī)效薪酬分配l 層級(jí)晉升與職位調(diào)整l 教育培訓(xùn)l 激活沉淀l 指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展（六）、員工的薪酬管理薪酬與福利管理第一章:薪酬存在的問題l 失控l 失效薪酬的核心作用l 薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬因素一定要起到左右員工的行為，激勵(lì)員工有一個(gè)良好的績(jī)效。對(duì)定量指標(biāo)的考核方法l （4）、加減分考核法：l 是一種對(duì)不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的考核方法，這類指標(biāo)在考核周期內(nèi)不一定會(huì)發(fā)生，一旦發(fā)生，按照事先設(shè)定的加減標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行加減分。（二）高績(jī)效管理五步曲l 第一部曲：戰(zhàn)略破解l 戰(zhàn)略地圖就是利用平衡積分卡將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量和分解、并且具有一定內(nèi)在邏輯關(guān)系的指標(biāo)和事件的組合。l 測(cè)試的種類：（1）能力測(cè)試（2）性格測(cè)試（3）筆跡測(cè)試（4）技能測(cè)試（5）智力測(cè)試（6）情景測(cè)試l 根據(jù)具體情況，選擇測(cè)試方式。l 注意簡(jiǎn)歷中前后矛盾之處、斷層現(xiàn)象、學(xué)歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責(zé)任感、薪資的調(diào)整情形、所從事的工作類型、個(gè)人的特色等。為了保證高員工忠誠(chéng)度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗(yàn)豐富但價(jià)值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗(yàn)但價(jià)值觀可朔性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生(日本企業(yè)用人觀)。l 同學(xué)們，問題出在那？作為總經(jīng)理的你怎么處理此事？員工的忠誠(chéng)管理l 人力資源管理專家認(rèn)為，員工忠誠(chéng)度的管理，應(yīng)是一個(gè)始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；這一過程依時(shí)間先后可分為五個(gè)階段；招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后。續(xù)（案例）l 狄經(jīng)理到市場(chǎng)部一年，想了許多提高工作效率的辦法。打盹也是為了更好地前進(jìn)，當(dāng)你知道了“趕路要緊”。 人會(huì)在一些特殊時(shí)期，總感覺自己是錯(cuò)的，總感覺自己處處碰壁，這個(gè)時(shí)候，就要求我們放棄原來的立場(chǎng)，學(xué)會(huì)冷靜觀察，然后在對(duì)別人的言論和行為進(jìn)行對(duì)比后，會(huì)像沙僧一樣發(fā)現(xiàn)：“二師兄，大師兄說的對(duì)”或“大師兄，師傅說的對(duì)。所以，在取經(jīng)的路上，他會(huì)時(shí)常想念他的高老莊和他一日夫妻百日恩的女人。但只有唐僧是取不到真經(jīng)的，所以他的口頭禪職能是：“悟空，你
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