戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-05-12 12:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗但價值觀可朔性強的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生(日本企業(yè)用人觀)。善用員工舉薦l 一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：通過廣告向社會進行招聘、通過員工或其他人推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等。出乎人們意料之外的是，統(tǒng)計結(jié)果表明通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系進入公司，那么在做出離職決定時，他們也必須認真考慮這一因素。招聘的兩個原則l （1）寧缺勿爛l （2）招最合適的人，不招最優(yōu)秀的人。（所謂合適，是指崗位的激勵點與本人的激勵點相匹配。崗位的素質(zhì)模型所需與所在崗位的人所具備的素質(zhì)相匹配.） 評估簡歷 l 標出簡歷中感興趣的地方，面試時詢問應(yīng)征者。l 假定簡歷中有些信息是不可信的。l 注意簡歷中前后矛盾之處、斷層現(xiàn)象、學(xué)歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責(zé)任感、薪資的調(diào)整情形、所從事的工作類型、個人的特色等。l 問問自己：通過閱讀簡歷你是否對該應(yīng)聘者流下好的印象。 (1)評估簡歷（案例分析1） l 1999年5月~現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有限公司；負責(zé)南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額80萬人民幣，2001年初被升為高級醫(yī)藥代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號。l 1997年7月~1999年5月 就職于市二院，內(nèi)科醫(yī)生。l 1976年6月出生于高山縣泥沙鄉(xiāng)荒山村三隊，1997年畢業(yè)于南昌醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)專業(yè)。（男，姓名：李發(fā)財） l 你如何評估李發(fā)財這位業(yè)務(wù)員？（2002年聘） (2)評估簡歷（案例分析2）l 陳平均， 男 1958年3月14日出生。 籍貫：江蘇， 特長：圍棋業(yè)余三段 ；鋼琴業(yè)余二級。應(yīng)聘職位：無錫地區(qū)醫(yī)藥代表l 教育經(jīng)歷：1966年9月~1971年8月于月亮彎小學(xué) 任小組副組長l 1971年9月~1975年8月于勝利中學(xué)任衛(wèi)生委員l 1978年9月~1980年8月于華東教育學(xué)院任生活委員l 工作經(jīng)歷：1980年10月~1983年12月于三里村中學(xué)任自然老師l 1983年12月~1996年8月于專瓦廠任綜合計劃科科員l 1998年8月~1999年12月于浙江康安貝任醫(yī)藥代表l 1999年8月~2000年12月于完達山制藥任醫(yī)藥代表l 2001年2月~2001年4月于月舒醫(yī)藥公司任醫(yī)藥代表l 你認為陳平均做醫(yī)藥代表如何？（2001年5月聘） 進行測試判定 l 測試不能代替面試，它是對面試的補充。l 測試的種類：（1）能力測試（2）性格測試（3）筆跡測試（4）技能測試（5）智力測試（6）情景測試l 根據(jù)具體情況，選擇測試方式。l 重要崗位上的人，一定要進行測試。 常見的幾個面試問題 l 面試中經(jīng)常問應(yīng)聘者的問題：（1）你為什么此時要換工作？（2）你認為你的優(yōu)勢是什么？（3）你與以前上級的關(guān)系如何？（4）迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？（5）職業(yè)發(fā)展中的不足之處？（6）在解決問題方面有何經(jīng)驗？（7）你長期的發(fā)展目標是什么？你為什么認為在我們公司能實現(xiàn)這些目標？（8）你多長時間去看父母一次，簡單談一下你的父母。(四)、如何留住員工 留人比招人更重要.當(dāng)前企業(yè)員工穩(wěn)定性管理的幾大突出問題l 人力資源課變成了人才出納課l 努力招人，卻沒有想如何留人l 錯誤認為高工資才是留人的唯一手段l 對員工只控不管—追求聽話的員工l 只告訴員工做什么，不告訴員工怎么做，基礎(chǔ)培訓(xùn)跟不上現(xiàn)在員工的工作基礎(chǔ)需求l 安居+興趣樂業(yè)l 工作的興趣更能促使樂業(yè)如何將枯燥的工作變成有興趣的工作是我們制造業(yè)所研究的重要課題l 酬勞比薪資更重要l 酬勞的真正涵義新員工的幾大心理特點l 觀察對比心理l 試試看的心理l 逃避心理l 不愁找不到工作心理l 追求快樂地工作心理l 最好由老鄉(xiāng)或直接領(lǐng)導(dǎo)指引的心理l 沒有吃過苦，大多都是享受性的員工觀察對比心理分析l 觀察對比的方面:食宿條件、工作環(huán)境（軟環(huán)境/硬環(huán)境）、工作的復(fù)雜性、工資標準等l 觀察對比后的心理上的預(yù)決策：留/離。l 員工高離職的時間段“232”現(xiàn)象解析。試試看的心理分析l 由于信息沒有全面掌握，因此需要試試看后再決定l 試試看的心理需要我們企業(yè)做得更好、更細。企業(yè)留任的幾個手段l 文化留人l 待遇留人l 環(huán)境留人l 制度留人l 感情留人l 興趣留人l 發(fā)展留人留住新員工的第一步—入廠教育l 入場教育的內(nèi)容：企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀l 入場教育的結(jié)果達成：考試（試卷的形式）l 入場教育的考試成績規(guī)定：85分以上為合格，對考試95分以上者進行獎勵留住新員工的第二步—崗前教育l 崗位技能培訓(xùn)解決新員工焦慮的最終手段l 崗位技能培訓(xùn)的形式：操作/筆試l 確定合格上崗上崗證留住新員工的第三步—內(nèi)化l 指定優(yōu)秀員工利用工作之余給其講解公司一些事情、生活及工作方法l 思想交流l 解決困惑l 建立師傅帶徒弟機制對所帶徒弟穩(wěn)定到滿4個月給與獎勵留住新員工的第四步—訪貧問苦l(xiāng) 這一步鞏固穩(wěn)定心理l 由部門課長以上級領(lǐng)導(dǎo)通過座談的形式進行訪貧問苦l(xiāng) 幫助員工解決解決實際問題留住新員工的機制建設(shè)l 對班組以上部門進行人員穩(wěn)定性指標的考核l 給新員工穩(wěn)定性較好的部門/師傅進行獎勵（五）、員工績效管理l 現(xiàn)代企業(yè)的成功和業(yè)務(wù)的日益發(fā)展, 越來越多地依賴于每位員工的工作業(yè)績和對企業(yè)卓有成效的貢獻.l 將每個崗位上的員工看
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