戰(zhàn)略性人力資源管理概述(編輯修改稿)
2025-01-24 21:01 本頁面
【文章內容簡介】 績效獎勵 工作準備 角色 工作性質 金字塔 督導 績效 過程 培訓 控制 單一任務 扁平 _________ 潛能 _____ 學習 ____ 多元矩陣 主管角色的定位與調適 主管角色的定位與職責 一般角色 特殊角色 基本職責 主管角色的定位與調適 主管角色的定位與職責 一般角色 特殊角色 基本職責 培養(yǎng)執(zhí)行上列職責與扮演 上列角色特質與能力 個 人 條 件 知 識 領 導 風 格 修 養(yǎng) 社 會 性 格 過去與未來內外的變化 時間 ?變化的頻率 ?復雜度 ?顧客期望 ?競爭激烈 高 20世紀 21世紀 Change Rate變化速度 “ I am convinced that if the rate of change inside an anization is less than the rate of change outside, the end is in sight.” Jack Welch, CEO, GE “我堅信：如果組織內部的變化速度慢于外部變化速度，那么失敗就在眼前?！? 新經(jīng)濟中 HR的轉變 規(guī)劃與策略 設計解決方案 行政 ?行政者 ?守門員 ?控制者 設計及執(zhí)行解決方案 規(guī)劃與策略 行政 ?戰(zhàn)略伙伴 ?服務中心 ?變革推手 ?員工代言人 對 HR的含義 ?人是唯一的 ____資產(chǎn) ?_________ 財務資本 ?________的條件 ?具備管理 _______的能力 人力資源從優(yōu)化到創(chuàng)新 企業(yè)的戰(zhàn)略家 員工的支持者 改變的代理者 企業(yè)的顧問 HRM： 卓越績效中心 HRM： 事務處理中心 HRM： 公司業(yè)務伙伴 事務處理 招聘與上崗 培訓與開發(fā) 總體報酬 績效評價 每位經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理 ?溫故知新 ?選才 ?用才 ?育才 ?留才 第二天大綱 ?每位經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理 選才 用才 育才 留才 績效 評估 人力資源管理循環(huán) 可造之才 滿足成就感 培育成財 英雄有用武之地 建立正確的選才原則 ? 用人的最高指導原則：“ ____________________” ? 具前瞻性的人力規(guī)劃 ? 兵不在多，在精 ___________ ? 德、才、能、拼 ? 最適化原則： _____________ ? 請神容易送神難 招聘 如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 ? 提高成本效率 (Cost Effectiveness) ? 吸引非常 合格 的人選 ? 通過提供 現(xiàn)實 的工作來降低流失率 ? 幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加 多樣化 的隊伍 招聘規(guī)劃流程 步驟 1 ：識別工作空缺 步驟 2 ：確定如何彌補空缺 不新雇人 加班 工作重新設計 防止跳槽 招聘 應急 核心 內部外部 臨時 / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認目標整體 步驟 4 ：通知目標整體 步驟 5 ：會見候選人 選才： HR vs. 一線經(jīng)理 ? HR – 設計申請表格 – 參與面試 – 選擇并實施心理測驗 – 取證 (reference check) – 參與選才決定 – 給經(jīng)理以適當______________ ? 一線經(jīng)理 選才 中的的誤區(qū) ?定式 ?相信介紹信 ?__________面談 ?忽視 ________ ?“真空”里的答案 ?尋找“ ______” ?反應性方法 ?授權失誤 面試的種類 面試種類 長處 短處1, sequential interview 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點去除不合格候選人 也許會失去一高一級的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時間 些好的候選人高級經(jīng)理面試確定通過或回絕2, serialized interview 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費時間由部門經(jīng)理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個面試者填寫書面報告達成共識把候選人推薦給最后的做決定者3, panel interview 小組面試一組經(jīng)理同時面試 節(jié)省時間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯過話題Which is our practice? 什么是行為？ 過去的行為能預見將來 行為是一個人 ____曾做過、說過的 ____ 心理測評 ? 反應性測驗 – 從給定的選項中選擇，如卡特爾 16PF ? 操作性測驗 – 對給定的刺激進行行為方面的反應，如圖片投射測驗 ? 結構化面試 ? _________ – 將被試置于某種情境下觀察被試的行為，對其勝任特征作出判斷，如無領導討論，文件筐，演講，商業(yè)游戲 STAR方法 目標 情景 “事實”？“謊言”？ 事實： ? 用第 __人稱 ? 說話很有 ____ ? 明顯的和其他一些已知的事實一致 謊言： ? 很難一針見血 ? 明顯在舉止上或言語上 ___ ? 傾向于夸大自我（我是最好的） ? 象背書 哪些不算是行為表現(xiàn)？ ? 泛泛的描述 ： ? 模糊的判斷 ： ? 關于將來的設想 ： 職位：銷售代表 ? 目標 ： – 部門經(jīng)理確認主要技能 – 設立工作標準 – 所有同職位的候選人使用同樣的標準 ? 圍度： – 自我指導及自我激勵 – 與別人和諧相處 – 交流技術信息 – 專業(yè)的行為舉止 – 堅持及有說服力 甄選的標準 知識能力 ASKP ? A：能力(Ability) ? S：技術(Skill) ? K：知識(knowledge) ? P：人格(Personality) 銷售人員的甄選 評選重點 ?銷售積極性 ?Feature 特色 ?Advantage 優(yōu)勢 ?Benefit 利益 候選人 1 2 3 4 5 6 甄選的標準 __________ ? V：看見未來的能力(View) ? I：人際關系 (Interpersonal) ? P：對工作的熱情(Passion) 面試準備 ? 至少 15分鐘的準備時間 ? 瀏覽候選人的 _____（瀏覽什么？） ? 熟悉圍度，要問的問題（ ____）和評估的 尺度 ? 確保私密性，減少干擾 （怎樣做？） 寒暄并開始面試 ? 目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任 ? 我要做： – 介紹自己，握手 – 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 （強調記筆記的目的） – 解釋面試時間長度， 程序及要談的問題 結構化面試 ? 遵循定好的面試計劃 ? _____地探尋問題的答案 – 修改，重述，跳過，發(fā)展 ? 直接在面試計劃上記筆記 ? 自然的口吻問問題 ? 收集準確的行為表現(xiàn)的例子 結構化面試 ? 準備性面試 – 只集中問和 工作最有關的教育和經(jīng)驗 – “指導”候選人闡述和工作最相關的教育情況 – 談到以往工作時，多 問________，而非只問技能 ? 行為表現(xiàn)面試 – 問“ 引導性 ”問題 – 適
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