【文章內(nèi)容簡介】 過勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長。 基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊 基于流程 面向市場 權(quán)責(zé)明確 經(jīng)營人才 人力資本增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系（續(xù)） 基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系運(yùn)作框架 人力資源管理主要問題及工作輸出 一、基于治理結(jié)構(gòu)層面的人力資源管理問題 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 工作輸出：高層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與接班人計(jì)劃 高層管理團(tuán)隊(duì)評價(jià)、約束與激勵(lì) 工作輸出：經(jīng)營團(tuán)隊(duì)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 經(jīng)營團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)（年薪、股票期權(quán)、個(gè)性化的全面薪酬設(shè)計(jì)） 集團(tuán)化人力資源管理機(jī)制與體制 工作輸出：集團(tuán)化管控模式 集團(tuán)定位與集團(tuán)化人力資源組織模式 二、人力資源專業(yè)職能模塊的人力資源管理 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 工作輸出：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃 職務(wù)分析與評估 工作輸出：基于職務(wù)價(jià)值的薪酬體系設(shè)計(jì) 組織崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)說明書的編制 素質(zhì)模型（勝任能力）模型設(shè)計(jì) 工作輸出：組織核心素質(zhì)模型、專業(yè)素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)模型 企業(yè)的職業(yè)通道與基于職業(yè)通道的任職資格體系 工作輸出：職業(yè)通道設(shè)計(jì)、基于職業(yè)通道的任職資格體系設(shè)計(jì) 企業(yè)績效考核與績效管理 工作輸出：企業(yè)的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 企業(yè)績效承諾與績效責(zé)任書 企業(yè)薪酬與激勵(lì) 工作輸出：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、企業(yè)市場薪酬調(diào)查、全面薪酬設(shè)計(jì)與稅務(wù)籌劃 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)與員工發(fā)展 工作輸出：企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)有效性系統(tǒng)分析、企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量體系的建立、企業(yè)培訓(xùn)外包、員工發(fā)展計(jì)劃 企業(yè)人才的配置與再配置 工作輸出：企業(yè)內(nèi)部競聘上崗方案 員工適崗率評估 并購重組過程中的人力資源整合 工作輸出：并購重組人力資源整合方案 企業(yè)知識管理系統(tǒng)構(gòu)建 工作輸出：企業(yè)知識管理平臺(tái)建立 企業(yè)知識管理機(jī)制與制度保障 ?人力資源管理的核心目標(biāo)不再以實(shí)現(xiàn)單一的組織目標(biāo)為核心，而是要將組織與人的同步成長和發(fā)展作為人力資源管理的核心目標(biāo)，人的能力的提升與勞資關(guān)系的和諧成為人力資源管理的核心目標(biāo)之一； ?員工的績效不僅僅取決于所擁有的知識和技能，更取決于內(nèi)在的個(gè)性、品質(zhì)、價(jià)值觀、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力這些要素，人的潛能開發(fā)成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一； ?人力資源管理強(qiáng)調(diào)以勝任能力為核心對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，制定員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，基于組織的核心能力及員工的核心專長與技能的培育，制定一體化培訓(xùn)開發(fā)解決方案；員工能力提升要基于潛能與興趣，要被動(dòng)到主動(dòng)。 人的能力的提升成為人力資源管理的核心目標(biāo)之一 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點(diǎn) ?勞資矛盾已成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)矛盾中的典型方面，無奈地用腳投票，悲憤地暴力抗?fàn)?，積極地集體罷工。值得各方面管理者投以重視和關(guān)注； ?隨著新生代員工成為勞動(dòng)力市場的主力軍，他們面對勞資矛盾具有 更高的敏感性、更低的容忍性和更強(qiáng)的直面斗爭性 （從“暗”到“明”），這體現(xiàn)了普通勞工自我維權(quán)意識不斷覺醒的現(xiàn)實(shí)；近年來加速建設(shè)的勞動(dòng)就業(yè)法律法規(guī)，為勞工意識覺醒提供了法律武器； ?基于雇主的價(jià)值立場的人力資源策略與實(shí)踐，遇到前所未有的挑戰(zhàn)；基于雇主與員工等相關(guān)利益者價(jià)值平衡的人力資源策略與實(shí)踐，初見端倪； ?勞動(dòng)關(guān)系管理，開始成為中國人力資源管理的核心職能之一 ； 勞動(dòng)關(guān)系的和諧與管理成為人力資源管理的核心職能之一 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點(diǎn) (續(xù) ) ? 人力資源作為一種資本，不僅要獲得工資性收入，而是作為資本，具有剩余價(jià)值索取權(quán)，要分享企業(yè)利潤，要建立分享報(bào)酬體系（精英分享制與普惠制）； ? 人力資源薪酬激勵(lì)管理不再以單一的職業(yè)通道和以職務(wù)價(jià)值為核心的窄道薪酬模式構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系，而是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對員工進(jìn)行有效激勵(lì)； ? 企業(yè)的薪酬決定既要考慮能力、市場、職位、績效因素，又要基于勞資雙方集體談判與價(jià)值訴求平衡。 人力資源的投入與支出從成本變?yōu)橘Y本投入 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點(diǎn) (續(xù) ) ? 人力資源管理要關(guān)注員工對組織價(jià)值觀的認(rèn)同，重視員工心理資本管理與基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要形成三個(gè)共同體：利益共同體、事業(yè)共同體與命運(yùn)共同體。 ? 溝通是人力資源管理的生命線，沒有溝通就沒有人力資源管理，企業(yè)的勞資矛盾與人際矛盾百分之七十來自于誤解，而誤解來自于溝通不暢，要建立有效的勞資雙方，管理者與被管理者之間的溝通機(jī)制、渠道與流程。 人力資源管理關(guān)注組織價(jià)值觀塑造與認(rèn)同 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點(diǎn) (續(xù) ) ? 從統(tǒng)一的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾螡M足不同層面員工個(gè)性化的激勵(lì)及發(fā)展需求； ? 個(gè)性化需求與人力資源服務(wù)的產(chǎn)品的 最優(yōu)化 、 簡單化 、 規(guī)范化、 標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化、自助化； 需求個(gè)性化與人力資源服務(wù)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點(diǎn) (續(xù) ) 本單元研討 ?華耐家居的人力資源管理面臨什么問題？ ?華耐家居人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是什么？ 戰(zhàn)略性人力資源管理體系操作要點(diǎn) ? 人力資源管理兩大基礎(chǔ)技術(shù)操作體系 ——職位管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)技術(shù)與勝任能力模型設(shè)計(jì)技術(shù) ? 職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與基于職業(yè)發(fā)展通道的任職資格體系 ? 企業(yè)核心人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與基于戰(zhàn)略的核心人才隊(duì)伍規(guī)劃 ? 基于能力的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃與接班人計(jì)劃 ? 基于潛能的員工招募與選拔系統(tǒng)（潛能評價(jià)系統(tǒng)） ? 基于能力的績效管理體系（全面績效管理） ? 基于能力的薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)技術(shù)（全面薪酬與寬帶薪酬） ? 基于能力的員工能力開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 基于能力 +職位的人力資源管理操作要點(diǎn) 對能力模型的認(rèn)識 外顯特征 外顯特征是指人的行為、知識、經(jīng)驗(yàn)等可以直接觀察或證實(shí)的個(gè)人特征，一般能夠通過培訓(xùn)開發(fā)等得以改變。此類特征在能力素質(zhì)模型中通常表達(dá)為“專業(yè)能力”。 內(nèi)隱特征 相比于外顯特征，內(nèi)隱特征一般更難以觀察或證實(shí)，并有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，對于工作績效更起著決定性作用。此類特征在能力素質(zhì)模型中通常表達(dá)為“核心能力 /素質(zhì)”。 對不同類別人才任職能力的認(rèn)識 企業(yè)專業(yè)類人才 的工作性質(zhì)與特點(diǎn)決定了其需要憑借在工作中表現(xiàn)出來的專業(yè)技能為公司創(chuàng)造績效，且這種能力可以通過培訓(xùn)、工作實(shí)踐等方式培養(yǎng)，因此我們采用“ 任職資格管理系統(tǒng) ”對這類人員的能力進(jìn)行管理。 能力由兩部分組成：顯性能力和隱性能力。通過能力冰山模型，顯性能力即指冰山“水面”以上的部分，稱為“任職資格”；隱性能力即指冰山“水面”以下