【正文】 統(tǒng) 以服從為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng) 合作的人力資源管理系統(tǒng) 工作設(shè)計(jì) ?授權(quán)、提供資源 ?因人設(shè)崗 ?清晰定義 ?適度授權(quán) ?準(zhǔn)確定義 ?圈定范圍 ?團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) ?資源豐富 /自主 招募 ?根據(jù)才能 ?內(nèi)部提升 ?外部招募 ?根據(jù)業(yè)績(jī) ?人力資源外包 ?為特別的任務(wù)招聘 ?能夠合作 ?根據(jù)成績(jī) 開(kāi)發(fā) ?在職培訓(xùn) ?具有公司特色 ?局限于公司的具體情況 ?關(guān)注短期效果 ?局限于規(guī)章、流程 ?在職培訓(xùn) ?根據(jù)公司具體情況 考核 ?關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn) ?開(kāi)發(fā) ?培訓(xùn)效果 ?關(guān)注績(jī)效 ?服從性 ?團(tuán)隊(duì)為核心 ?目標(biāo)的完成情況 薪酬 ?外部公平（高工資） ?為知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪 ?外部公平（市場(chǎng)比率） ?為績(jī)效付薪 ?按小時(shí)或臨時(shí)工作付薪 ?團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的激勵(lì) ?合同，年薪，為知識(shí)付薪 戰(zhàn)略性人力資源管理體系框架及特點(diǎn) 一、戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù) 企業(yè)的戰(zhàn)略思維與解讀 人力資源模式與機(jī)制要與戰(zhàn)略需求為依據(jù)，要通過(guò)人力資源的能力建設(shè)與機(jī)制創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 ?愿景：企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。 何謂組織能力 人力資源開(kāi)發(fā)與管理、資源共享的流程與機(jī)制、業(yè)務(wù)模式、核心價(jià)值觀等 市場(chǎng)拓展能力 技術(shù)創(chuàng)新能力 財(cái)務(wù)獲利能力 共 同 根 基 局部環(huán)節(jié) 的能力 組織能力 系統(tǒng)能力 ? 企業(yè)能夠以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)； ? 企業(yè)擁有獨(dú)特的融資渠道以降低對(duì)顧客的附加成本； ? 企業(yè)能夠比其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更有效地管理成本和財(cái)務(wù)體系。 來(lái)源于創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿或復(fù)制的獨(dú)特產(chǎn)品、服務(wù)的資源與能力。 員工隊(duì)伍的職業(yè)化建設(shè) ——通過(guò)企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化與員工隊(duì)伍的職業(yè)化，提高人力資源管理的技術(shù)含量與人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)的差異化；通過(guò)人力資源管理的精細(xì)化與精益化，提高人均效率與企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的有效性。 ?出路 ：經(jīng)營(yíng)模式創(chuàng)新降低成本；產(chǎn)品與技術(shù)創(chuàng)新提高溢價(jià)能力化解成本；管理創(chuàng)新提升效率降低成本。 ?2023年以來(lái)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體特征：不確定性。 ?中國(guó)企業(yè)所面臨的主要壓力：全方位成本上升（勞動(dòng)力成本、資源成本、土地成本、資金成本、環(huán)境成本） ?中國(guó)企業(yè)管理人員所面臨的三大挑戰(zhàn)：領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)、商業(yè)模式創(chuàng)新的挑戰(zhàn)、技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。價(jià)值鏈分析和整合提高效率和降低成本；創(chuàng)新融資渠道降低成本；并購(gòu)重組與產(chǎn)業(yè)整合降低成本。 本單元研討 ?華耐家居所面臨的企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革的要點(diǎn)是什么？ ?華耐家居的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和系統(tǒng)變革對(duì)人力資源管理提出什么要求？ 核心能力與人力資源管理 系統(tǒng)思考人力資源管理的起點(diǎn)：核心能力 核心能力 —— ? 是組織具備的應(yīng)對(duì)變革與激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)，并且取勝于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力的集合。 傳統(tǒng)獲取核心能力的方法已然失效 傳統(tǒng)方法 與邏輯 1 提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)，以及比對(duì)手更低的價(jià)格。 核心命題： 即：企業(yè)怎么活下去？如何長(zhǎng)久的、更好的活下去？ 一方面取決于企業(yè)能否持續(xù)擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否持續(xù)擁有客戶(hù) 一方面取決于企業(yè)，尤其是企業(yè)家的境界和追求 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 人力資源的有效管理與開(kāi)發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和追求實(shí)現(xiàn)的根本。 ?核心價(jià)值觀：確定處理與股東、客戶(hù)、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)的價(jià)值取向 人力資源的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要以企業(yè)的核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)。 ?企業(yè)的產(chǎn)業(yè)性質(zhì)與人力資源系統(tǒng) ?企業(yè)的所有制性質(zhì)與人力資源系統(tǒng) ?市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)與企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的策略與方式 ?行業(yè)最佳標(biāo)桿實(shí)踐與企業(yè)人力資源模式 二、人力資源管理體系構(gòu)建的兩個(gè)基點(diǎn) ? 人力資源管理的基本矛盾是組織與人之間的矛盾，崗位與人的動(dòng)態(tài)匹配關(guān)系是人力資源管理所要解決的核心問(wèn)題。 基于職位的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)： ?管理哲學(xué)的挑戰(zhàn)：以人為本，尊重人性，以人為核心，關(guān)注人的潛能開(kāi)發(fā)，從單一的關(guān)注職位轉(zhuǎn)向關(guān)注人與職位； ?戰(zhàn)略性人力資源管理的挑戰(zhàn)：企業(yè)的核心人才隊(duì)伍與員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的開(kāi)發(fā)要滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力的需求，以職位為核心的人力資源管理難以滿(mǎn)足； ?組織與職位動(dòng)態(tài)變化的挑戰(zhàn)：組織的經(jīng)營(yíng)模式、業(yè)務(wù)模式、組織結(jié)構(gòu)、流程及職位本身處在不斷的動(dòng)態(tài)變化之中，以職位為核心的人力資源管理體系難以滿(mǎn)足組織變革及職位自身變化的需求； ?作為管理對(duì)象的人的構(gòu)成變化及內(nèi)在需求的復(fù)雜性的挑戰(zhàn)； 基于能力的人力資源管理的特點(diǎn)與內(nèi)容 ? 基于能力的人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)：以人為本（尊重人性、以人的能力與價(jià)值貢獻(xiàn)為本），人力資源管理由以職位為核心轉(zhuǎn)向以人為核心。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： ① 分層分類(lèi)的多元化激勵(lì)體系 （ 職權(quán) 、 機(jī)會(huì) 、 工資 、 獎(jiǎng)金 、股權(quán) 、 榮譽(yù) 、 信息分享 、 學(xué)習(xí)深造 ） ； ② 多元化薪酬體系與全面薪酬設(shè)計(jì) （ 基于職位的薪酬體系 、基于能力的薪酬體系 、 基于市場(chǎng)的薪酬體系 、 基于業(yè)績(jī)的分享薪酬體系 、 貨幣性與非貨幣性報(bào)酬的系統(tǒng)激勵(lì) ） 三 、 牽引機(jī)制 是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來(lái) 。 ① 規(guī)則約束（合同與制度、法律）； ② 信用管理（人才信用系統(tǒng)）； ③ 文化道德約束（文化認(rèn)同與道德底線）； ④ 職業(yè)化行為規(guī)范與天條； 人力資源管理的最高境界是文化管理 他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理） – 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 . – 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。 人力資源的投入與支出從成本變?yōu)橘Y本投入 戰(zhàn)略性人力資源管理體系的特點(diǎn) (續(xù) ) ? 人力資源管理要關(guān)注員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同，重視員工心理資本管理與基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要形成三個(gè)共同體：利益共同體、事業(yè)共同體與命運(yùn)共同體。 內(nèi)隱特征 相比于外顯特征，內(nèi)隱特征一般更難以觀察或證實(shí)，并有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，對(duì)于工作績(jī)效更起著決定性作用。通過(guò)能力冰山模型，顯性能力即指冰山“水面”以上的部分，稱(chēng)為“任職資格”；隱性能力即指冰山“水面”以下的部分，稱(chēng)為“素質(zhì)”。 處長(zhǎng) 副處長(zhǎng) 科員 金字塔形的職位晉升機(jī)制難以充分持續(xù)調(diào)動(dòng)員工提升自身職業(yè)技能水平的積極性。麥克里蘭采用行為事件訪談法（ BEI）收集信息，研究哪些因素能夠預(yù)測(cè)一個(gè)外交官在未來(lái)工作中取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)。 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色 自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 行 為 素 質(zhì) 潛 能 資料來(lái)源： HA